摘 要：作为我国高等教育体系中重要组成部分的高职院校，经过多年的发展，不仅在数量上已经形成了一定规模，而且在教学质量上逐步得到社会的认可，成为我国高等教育体系中具有一定结构、层次和办学特色的重要力量，为培养实用型人才和促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而由于政策和环境的限制，高职院校的发展同样面临严峻的挑战，仍然存在着不可避免的现实困难，其中师资队伍建设和管理是影响高职院校能否可持续发展的首要因素，已成为如何提高高职院校自身核心竞争力的重要研究内容。
关键词：绩效管理；高职院校；体育教师；辽宁省
引言
高职院校的蓬勃发展拓宽了高等教育资金的投资渠道，在很大程度上改变了长期以来高等教育由国家财政全部承担的局面。高职院校扩大了我国高等教育的紧缺资源，缓解了我国高等教育供求关系严重失衡的矛盾，为社会培养了大批经济建设和社会发展需要的人才。但是，高职院校在快速发展的同时也出现了诸多的问题和矛盾。力图通过对绩效管理的理论研究，并对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的现状调查分析，针对其存在的问题，分析其原因，提出对辽宁省高职院校体育教师绩效管理一些建议。
一、绩效管理
绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为表现及素质等的管理。因此，绩效管理不是仅仅停留在结果考核水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
二、辽宁省高职院校体育绩效管理中存在的若干问题
（一）缺乏对绩效管理的科学理解
高职院校体育教师对绩效管理的目的和意义普遍存在认识不足的问题，管理部门及教师本人常常把绩效考核等同于年度考核，并当作例行工作敷衍了事，或仅把绩效考核主要作为一种利益分配的工具，忽略了绩效考核的其他功能，使绩效考核工作流于形式。
（二）没有认识到体育教师工作的特殊性，工作岗位职责划分不清
由于体育教师教学工作的特殊性，在制定绩效管理制度人员没能按照体育教学工作的规律制定考核制度，由学校统一的考核制度对体育教师进行绩效考核，没有因体育工作的特殊性而区别对待。高校体育教师承但体育课堂教学、运动队训练、群体竞赛、群众体育锻炼、体育科研等工作，各项工作岗位都有明确的职责划分，各个岗位所取得的成绩都应具体到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一个标准去考核这么多岗位。
（三）考核评价结果主观随意
高职院校实施绩效考评主体有系领导、教师和学生组成。绩效评价结果随意性的产生源于两个过程：一是民主平移过程。这个过程中，教师之间通过互相评判和学生测评来产生初步考评结果，但由于存在人缘关系的干预以及对考核对象缺乏足够的了解，导致在这一过程的考核结果出现较大的主观随意性。二是集中处理过程。在第一阶段考核结果的基础上，由系领导根据个人述职，民主测评和平时考核情况集中确定考核等级，这一过程仍存在一定的主观性。
（四）考核结果缺乏分析与反馈
通过科学、合理的绩效考核系统实施绩效考核得出的结果，可以帮助体育教师改进工作，谋求发展，还可以为日常人力资源管理工作提供依据。但是，由于缺乏对绩效考核深层次意义和内涵的正确理解，普遍存在为考核而考核的观念，在考核等级评定后，没有人对体育教师绩效考核的结果进行认真客观地分析，考核者也缺乏与体育教师进行必要的沟通和交流，没有将考评信息完整、准确地反馈给每一位教师，更谈不上利用绩效考核过程和绩效结果在绩效、行为、能力和责任等方面帮助体育教师实事求是地了解自己的成绩和不足，确定努力的方向，不断地改进和提高。考核结果只作为业绩奖金发放的依据或仅在职称评定时参考，没有与体育教师的岗位调整、专业培训、晋升等方面结合起来，不能提高体育教师工作的积极性，对体育教师的个人和团队的发展起不到激励作用，没能实现绩效考核的真正意义和作用。
三、绩效考核的实施原则
四、完善人力资源绩效管理的对策
（一）转变观念提高意识
科学全面地认识体育教师绩效考核是开展这一工作的先决条件，也是保证绩效考核工作有效运转的重要前提。考核前对体育教师进行宣传和培训，通过转变观念，消除“考核走过场”等陈旧观念，提高对绩效考核的认识，树立科学绩效考核理念，正确理解绩效考核深层次意义和内涵，形成对绩效考核的认同感，进一步从情感、思想、态度、观念等方面加强与体育教师的沟通和交流，消除体育教师对学校绩效考核的误解，真正提高体育教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。
（二）明确绩效考核目的
学校通过对教师的考核，既可以使教师发现自身存在的问题，又可以使学校在提升教师教学水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪费大量的人力、物力和财力，从而有效缩减了学校的管理成本，提高了管理效率。学校可以通过各种形式、各种渠道宣传绩效管理的目的，加强教师对绩效考核的理解，将教师对绩效考核的抵触情绪降到最低，保证学校绩效考核的顺利和有序的进行，同时充分利用绩效考核结果，实事求是地向教师通报各自的优势、劣势、问题与不足，用其所长，避其所短，引导教师持续改进和提高工作绩效，为实现学校的发展目标和提高教师的未来成就感提供有效的保障。
（三）加强沟通重视反馈
学校对教师的绩效考核是一项学校和教师都必须参与的管理活动，这一过程的顺利进行，是建立在考评执行者和被考评者之间充分沟通了解的基础上的，这样既可以使考评执行者充分了解被考评者的实际情况和基本诉求，又可以使被考评者明了考核执行者真正的考核意图，有利于减少考核过程中的冲突和阻力。
教师绩效考核作为学校绩效管理系统的重要组成部分，不能将其目的简单地停留在对教师以往教学绩效、工作能力和工作态度的了解，能够帮助被考核者持续改进工作绩效才是绩效考核的真正目的。因此，对考核结果的充分利用和有效反馈是教师绩效考核中的重要环节。在考核结束时，针对得出的考核结果，考评执行者和被考评者要进行充分深入的交流和沟通，帮助被考评者找出问题所在，分析原因，寻求症结，同时给予被考评者充分的话语权，接受其合理的解释，双方共同探讨有效的改进措施和提升路径，从而持续提高和改进教师的个人绩效，促进学校发展目标的实现，真正发挥绩效考核的积极作用。
（四）平时考核与年终考核相结合
平时考核应作为教师绩效考核的重要组成部分，将其作为形成年度考核的重要基础来看待。首先要明确平时考核的具体做法，可以建立相应的教师日常工作手册登记制度，平时要认真做好记载，为年度考核提供重要参考依据，可以按月考核、季考核、半年考核的形式进行。年度考核时，考评执行者可以根据平时考核记录，综合各方面的考评意见，对教师做出准确、真实、客观的评价。二者的有效结合，可以充分发挥平时考核的作用，避免了用近期工作情况替代全年工作情况的发生，能够体现绩效考核的真实性和有效性，有利于克服考核过程中重年度考核轻平时考核的倾向。只有如此，才能准确衡量教师在整个年度中的工作绩效。
（五）完善考核主体和考核机制
作为绩效考核的直接执行者，考核主体的完整与否是能否获取客观、真实、全面、综合的考核结果的关键。针对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的实际情况，我们认为其考核主体的确定还是不够准确和完善的。在此，我们引进人力资料管理中的考核方法并加以改进，意在进一步完善教师绩效考核主体，形成一种全面、综合、有效的考核机制。在具体实施过程中，要注重使所有参与者正确理解学校实施绩效考核的目的和作用，建立对该方法的信任，使该方法在使用过程中有广泛的群众基础。
结论
通过对高职院校体育教师绩效管理中普遍存在问题的分析，深究问题根源，提出相应对策，运用先进的管理理念和管理方法，通过优化绩效管理，进一步提高工作质量和效率，提高教师积极性，提高管理效率。由于高校体育教育有其自身的独特性，高校体育教学管理也有其系统结构合理性、运行动态性、组织原则性、评价多元性、组织科学性等特点，所以在高校体育教师绩效管理体系的构建过程中必须兼而广之，和谐发展。
