[摘要]随着我国经济水平的不断提高，深化落实改革体制也逐步发展到各行各业中。而工作量考核对于公立医院绩效管理的发展来说具有不可忽视的重要作用，不仅能够促进医院人力资源的合理配置，提升工作人员的工作积极性，还能维护工作人员和医院的利益，从而不断提高公立医院的绩效管理水平。因此，针对工作量考核在公立医院绩效管理中的应用进行相关阐述，并针对具体情况提出相应的构建策略，以期对公立医院的绩效管理提供更多借鉴和参考。
[关键词]工作量考核；公立医院；绩效管理；应用
医疗事业关系到我国十几亿人口的生命健康安全，更关系到我国的国计民生。在大力推行绩效机制的今天，公立医院等医疗卫生行业也需要顺应时代的要求，推进绩效体制改革发展。传统的收支结余考核模式存在很大的问题，已经不能满足公立医院的考核需要。因此，公立医院应不断更新思想观念，积极转变过去传统的收支结余考核模式，并且要具体问题具体分析，实施科学、合理的工作量考核模式，构建合理的绩效考核标准和项目，以此提升绩效管理的科学性并提高工作人员的工作效率，推动公立医院的发展。
1收支结余考核在公立医院绩效管理中存在的弊端
忽视了各科室的差异性：公立医院的各个部门众多，不同科室的资金投入、劳动强度和收费标准都不尽相同，采用传统的收支结余考核方式主要是依据收入的多少进行工资的分配，没有考虑各个科室的差异性，也没有将不同部门、不同科室的情况分类处理，造成了工作人员人员缺乏工作积极性，绩效管理质量低下等问题。收支分配不合理：公立医院中的各项服务项目都需要一个完整的团队进行合作完成，或者需要不同的科室通力协作完成，但是在收支结余考核的形式下，无法将具体的合作服务项目的收入科学、合理地划分到每个科室中，难以保证医院能在各个环节、各个部门之间协调运作。与此同时，收支结余考核模式下有许多不可控的成本都纳入了成本核算中，例如房屋折旧费、公共管理费用等，这种考核方式将会导致收支分配划分等资源配置及其不合理且有失公平，无法促进内部的团结。趋利动机明显：在收支结余考核的模式中，收支结余的数额与医护人员的个人奖金直接相关，有可能使部分医务人员违背职业精神，盲目追求经济效益的最大化而出现过度医疗的现象。这种绩效考核模式无法真正做到从医院和人民的利益出发，不利于医务人员提升工作积极性并且强化对自我的管理和约束。
2工作量考核在公立医院绩效管理中的应用
合理确定绩效工资总量：在绩效管理改革背景下，公立医院的绩效管理不仅关乎医院的工作效率，更与社会的效益息息相关。因此，顺应时代潮流建立工作量考核模式，实现绩效管理的科学化，就成为当前人们关注的重点。现如今仅靠传统的收支结余考核绩效管理形式已经不能满足时代需求，医院必须结合自身的实际、经济承受能力、工作量和费用开支等情况，建立以工作量作为考核形式的绩效管理体系，合理确定绩效的工资总量。并且还应逐年提高绩效工资总量，在收入考核中排除药品、化验等收入。只有这样，才能真正体现每一个医务人员的自身价值，强化医务人员自我的管理和约束，加强其职业素质能力，真正能内化为他们的工作动力。加强绩效管理的信息化建设：一方面，医院的各个部门和各个科室信息需要及时交流联系，才能统一完成医院的工作任务。因此，在进行绩效管理的过程中，必须要用科学化、合理化的方式方法，建设互联网平台和绩效管理软件，提高绩效管理的信息化水平。将更精、更细的管理方式融入其中，重视每个科室之间的信息沟通，并及时记录，完成信息反馈和分析，为绩效管理提供重要的决策基础。另一方面，医院应通过加强内部的绩效管理，制定工作目标考核标准，不可盲目针对所有医护人员制定同一套标准，而是必须针对医院的综合情况及资源利用情况，以及每一个医护人员的特点及工作情况，合理制定一个内部的精细管理系统，完善医院的绩效管理体系，减少资源损耗，减少医院的成本开支，更加人性化地实现自身的目标。构建绩效考核工资体系：首先，以工作量作为绩效考核的标准需要建立完善的绩效考核工资体系，其中公立医院要以医务人员的业务绩效作为主要内容，主要包括看诊、手术等考核项目。其次，医院要对各个工作项目的风险、技术水平进行科学评定，建立综合评估标准，为有效地绩效管理提供依据和数据支持。最后，要建立相应的奖惩制度，对于有特殊贡献的医务人员要实施激励机制，对完成任务存在偏差的医务人员要严肃纪律，确保其今后不会出现工作失误，全面提高医务人员的专业素养能力。
3结语
过去的绩效管理模式需要耗费大量的人力和物力，不利于医院的可持续发展。从医院运作的各个环节推进绩效改革，制定合理的绩效工资总量，将资金合理细化分配到各个部门，在此过程中还应进行强有力的监督和控制反馈，使得绩效考核透明化、合理化、公开化，真正做到促进医院资源的合理配置和优化，提升工作量考核在绩效管理中的科学性，推动医院工作高效有序进行。
【参考文献】
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作者：王丹单位：哈尔滨医科大学附属肿瘤医院
