摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，医疗市场竞争的日趋激烈，医改工作的不断深入，建立健全符合医疗行业特点、体现医务人员价值的收入分配制度，特别是公立医院绩效工资制的推广和实施变得尤为关键和紧迫。构建合理的公立医院绩效工资制度，能充分调动广大医务人员的责任感、工作积极性和创造力，将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力，优化医院资源配置，降低整体成本，从而使医院整体实力得到加强，最终实现医院发展战略目标。本文从公立医院绩效工资实施过程中存在的主要问题入手，提出了一些加强和完善医院绩效工资制度方面的对策。
关键词：绩效工资；问题；对策
一、公立医院绩效工资实施过程中存在的问题
（一）工作人员绩效工资分配存在不合理性
目前，公立医院在实行绩效工资内部分配过程中存在一些不合理性，主要有以下几个方面：
1.对医院行政管理人员的绩效工资评价缺乏客观性
公立医院的行政管理科室考核主要是依据主管领导评价、院级领导评价和临床科室评价等主观评价进行的。此三方评价的方式较为主观和片面，不能客观和全面地评价每一个管理人员的工作情况，并且带有很大的人为与关系因素。对能力水平高的管理人员难以起到应有的激励作用。
2.绩效考核指标设置不合理
指标设置的不科学合理，容易使广大工作人员为了实现指标目标而工作的情况发生，从而使医院失去其公益性的本质要求，从而损害广大患者的切身利益。
3.医院在绩效指标分解上存在着量化困难
医院的各项绩效考核指标往往是制定的较详细，落实难。
4.医务人员的绩效工资分配不应与医疗收入挂钩
医务人员的绩效工资分配过程中还没有完全把医务人员的个人收入与医院的医疗收入脱离开来。开大处方的情况在个别医生当中确实还存在。
5.绩效考核指标与医院战略存在脱节
这是目前医院实施绩效工资制度最常见的问题，以致于往往各种战略仅仅停留在领导决策层，在科室中执行的力度不大，从而影响医院战略的彻底执行。
（二）公立医院的人员绩效工资的经费来源渠道少
医院属于差额拨款事业单位，是非营利性机构，公立医院具有公益性和社会福利性的特点。受到上述因素的影响，公立医院的人员绩效工资的经费来源渠道非常少，主要来源于两个方面：一方面是靠自身的经营收入。由于受到政府政策及物价部门的管制，特别是实行药品零差价以来，对公立医院的经营收入影响是比较大的。另一方面是靠政府财政补助。由于受地方财政实力的限制，每个地方的财政补助水平各有高低，但总体来说地方政府的财政补助力度是不够的，一般占医院总收入的比例不到10%，远远不能满足医院的发展需要。曾经有一位院长对他所在医院的政府财政补助评价说：“仅能满足两个月的员工基本工资发放”，这基本能代表目前大部分公立医院“人头费”无保障的现实情况。
（三）各公立医院人员的工资水平横向之间比较缺乏规范性
由于公立医院绩效工资制度实施的时间不长，又加上各家医院的具体情况各不相同，从而产生了一些在具体实施绩效工资过程中的问题。各医院的职工工资构成的工资项目有所不同，各医院的绩效工资发放标准各不相同，各医院的一些补贴津贴发放情况也各不相同。目前，上述情况没有一个统一的规定，各个医院都不一样，从而出现在同一县市各公立医院人员的年工资收入差异较大的情况。
二、加强与完善公立医院绩效工资制度的对策
建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，是所有公立医院面临的共同问题。笔者就针对上述绩效工资实行过程中存在的主要问题，提出了一些如何做好公立医院绩效工资工作的建议：
（一）政府部门和医院要提高认识，高度重视公立医院绩效工资改革工作
我国各级政府都十分重视绩效工资的管理工作，原国务院总理温家宝同志在讲活中多次提出强调绩效工资制度的重要性。温总理在实际工作中也亲身践行绩效管理制度。“‘健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度’这句话，让许多医务工作人员感到欢欣振奋。”全国人大代表、湖南省郴州市第一人民医院副院长雷冬竹在听完政府工作报告后对记者说。政府部门相继出台了一系列完善绩效工资方面的法律法规，医院也要采取措施，使工作人员绩效工资逐年有所增长。
（二）公立医院要进一步完善绩效工资考核与分配机制
公立医院要采取一系列措施来逐步完善绩效工资分配制度。本人认为主要措施有：
1.进一步提高绩效管理者的素质和能力
进一步健全绩效工资管理工作的组织机构，加强绩效管理人员的培训工作，以便提高绩效管理者的综合素质和能力，从而保障绩效工资制度得以顺利开展和实施。
2.绩效工资制最关键的是绩效考核方法和指标的选择
医院在实施绩效工资时，要建立科学民主的绩效工资分配模式。医院需要将组织内有利于实现战略目标的各种举措纳入到绩效工资考核制度内，以保证职工个人目标与医院总体战略的一致性。在绩效管理过程中我们要采用科学的平衡积分卡方法。医护人员、医技人员、行政后勤人员要分三类考核，并建立与各岗位相对应绩效考核标准，不同科室的考核标准应有所差异。绩效考核指标一经确定，要保持相对稳定。在实施过程中，随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化，相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价，及时补充、修改、完善考核指标和内容。
3.绩效工资管理需要全员参与
在绩效管理的实施过程中，注重公开、公平、公正和透明的原则，采取月度考核和年度考核相结合的办法，把各种指标细化、量化、具体化，建立起医院、科室、个人三级考核体系，要求达到人人参与、全过程考核。 4.合理确定绩效工资分配的依据
在绩效分配过程中，收入分配要向医疗一线科室倾斜，向劳动强度大、技术含量高、责任风险重、对公立医院贡献大的科室及岗位倾斜。在一定比例下，以贡献和实绩为依据，抛弃人情关系关，减少主观因素对绩效工资分配的影响。绩效工资分配应与服务质量、工作数量、成本控制考核挂钩，充分体现多劳多得、优劳优得，合理拉开分配档次。
5.要进一步量化、细化绩效工资考核指标
对制定的绩效标准进行由上到下的逐层分解，逐层落实，同时发挥各部门之间的相互监督作用，并根据标准进行定期考核，将绩效管理和医院、科室及岗位的绩效管理进行有机的结合，提高各科室工作人员的服务意识和质量。
6.多渠道拓宽医务人员的工资收入
根据医疗机构的行业特殊性，在现有核定绩效工资总额外，建议可以向医务人员发放加班、夜班、值班等补贴和津贴。另外，还可以允许医师多点执业，建立医务人员交流机制、教学补贴、承担科研项目的医院给予科研奖励等多种手段，拓宽医务人员的收入来源，以保障收入稳定性。
7.建立及时的绩效信息沟通与反馈机制
医院管理者将绩效分配信息及时反馈给职工，并通过有效的沟通，促使医务人员深刻领悟绩效考核目的。只有在与职工沟通与反馈中不断汲取职工的意见与建议，才能使绩效考核更趋规范与完善。
8.完善公立医院绩效管理的外部评价体系建设
加强社会评价机构监督与社会公众参与监督，通过权威的外部评价体系，推动公立医院的健康发展。
（三）进一步拓宽医务人员绩效工资的经费来源渠道
医院要采取措施不断提高业务收入，从而为医院绩效工资的支付提供经费来源。政府财政部门要进一步加大对公立医院的财政补助力度。如果医院的流动资金特别紧张的话，医院可以合理使用商业银行及其他金融机构的各种信贷资金，激活医院流动资金的流转速度，最大限度地发挥财务杠杆的作用。医院还可以通过应收债权质押等等方式向商业银行进行融资，不断拓宽资金来源渠道。
（四）地方政府部门要加强对公立医院绩效工资改革工作的监管
地方政府部门要加大对绩效工资制度的宣传力度，使医疗机构能够清楚明了的理解绩效工资政策并加以实施。对医疗机构提出的关于绩效工资方面的问题，要细心的给予回答。统一各医疗机构绩效工资发放的口径。在实施绩效工资的同时，也应该对医院之间、医生之间的横向差距进行适当调控，以避免形成更加严重的分配不公。政府部门应对医院绩效工资实施结果进行考核，建立绩效考核反馈机制，对其中发现的违规现象视情况给予通报批评或罚款。只有加强对各医疗机构的监管工作，才能使各医疗机构的同类人员的工资水平大致相当，从而可以避免各医院人员的工资水平相互攀比情况的发生。统一各医疗机构绩效工资发放标准的另一好处是可以稳定医务人员队伍，防止跳槽情况的频繁发生。
