[提要] 本文首先对海南三所高职院校奖励性绩效工资分配制度进行调查入手，通过深度访谈、档案查询等实证研究，对海南高职院校现有的奖励性绩效工资分配制度进行理性反思，针对存在的问题，提出相应的建议。
关键词：奖励性绩效工资；高职院校；激励
基金项目：本文系海南外国语职业学院2012年度院级科研项目：“海南高职院校奖励性绩效工资考核评价体系探析”（项目编号：Hwy2012-18）研究成果
中图分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2015年5月22日
自2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后，作为其他事业单位的高校从2010年起逐步实施绩效工资制度。主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资部分是高校根据自身情况进行自主分配，灵活性、激励性更大。
一、海南省高职院校实行绩效工资现状
根据《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》（以下简称《方案》）文件要求，海南高职院校从2010年1月1日起实行绩效工资制度。各高职院校在核定绩效工资总量的基础上，自主确定各岗位具体标准，不同学校在奖励性绩效工资分配原则、构成、岗位系数、发放周期等方面存在着一定差异，但基本上基础性绩效工资占绩效工资总量60%～70%，奖励性绩效工资占30%～40%。实施绩效工资后，对各高职院校的发展，教职工的成长都起了积极地促进作用，但在实施过程中也出现了一些问题急需解决。
二、调研情况分析
笔者针对绩效工资相关问题分别向H、S、Z高职院校发放问卷330份、350份和315份，分别回收318份、340份、310份，回收率分别为96.36%、97.14%和98.41%。调查对象主要为教学科研人员和行政管理人员。
（一）分配原则（表1）
1、被调研的3所高职院校均有明确提出要坚持公开、公正、公平和激励原则，在绩效工资的制定、实施过程都能够充分发扬民主，广泛征求职工意见，实行绩效工资方案透明化，强调激励性。
2、在优绩优酬原则上，只有1所学校明确提出，其他两所学校未提出或是提法含糊。在同系列同级别人员中，工资收入多少主要区别在奖励性绩效工资这部分，如果学校还停留在只强调“多劳多得”分配原则上，那么就无法做到真正的公平。比如同是具有讲师职称的教师，其收入不能只区别于超课时，而是更要偏重于授课质量；同是正科级别的行政管理人员，其收入不能只区别于加班费，而是更要偏重于工作效率和完成质量等。
3、《方案》明确提出绩效工资的分配要重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。3所高职院校当中有2所学校明确提出要向一线教学科研、学生管理干部和骨干教师倾斜。
（二）奖励性绩效工资构成。在3所高职院校的调查问卷中，受调查人员对学校奖励性绩效工资构成的满意度见表2。（表2）可以看出，在H、S学校教职工中，副高职称以上教师或处级干部对本学校的奖励性绩效工资构成的满意度高，而讲师或正科以下人员的满意度不高，而在Z学校中，讲师或正科以下人员的满意度却较高，经对比分析，主要有以下原因：一是Z学校讲师或正科以下人员人数较多，占总人数的65.17%，而在H、S学校分别是55.67%和55.59%，Z学校为了更好地调动青年教职工的工作积极性，在奖励性绩效工资这部分做了较大倾斜；二是Z学校在绩效工资方案中明确界定了《方案》中提出的关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员，确保了可操作性；三是H、S学校奖励性绩效工资构成中基本都是与职称和职级挂钩，较少涉及到优绩，造成了低职称、职级人员与高职称、职级始终保持着较大差距，工资增幅也一样，严重影响了青年教职工的成长；四是构成内容不全面，未能囊括教职工日常工作内容，造成教职工在做一些本职之外的工作后，无法获得相应的激励报酬。
（三）岗位系数设置。为了体现不同岗位、职级、称职的工作难易、责任、贡献度大小的不同，在绩效工资3所高职院校中有2所设置了岗位系数，岗位系数设置的内容也不一样，见表3。（表3）可以看出H学校的岗位系数设置较为全面，除了设置职务职称系数外，还考虑到了教师承担授课门数、是否合班等问题，奖励性绩效工资更加合理、全面地反映教师的实际工作情况。经深入调查，在S、Z学校经常出现一线教师抱怨所上课型较多、合班上课工作量加大等问题，个别教师由此减少作业次数、备课不充分，造成授课质量得不到保证。
（四）发放周期。奖励性绩效工资发放周期的确定无疑对激励性起着至关重要的作用，不同学校的奖励性绩效工资构成项目不一样，各项目的发放周期也不相同，见表4。（表4）从上表可以看出H学校奖励性绩效工资主要项目发放周期最长，基本以年度为周期，Z学校最短，S学校介于两者之间。出现这种情况主要是管理者基于以下几个方面的考虑：一是年终收入问题。新《方案》实行后，极大程度上规范了各类津贴补贴的发放，尤其是过年过节费，很多的教职工都感觉到辛辛苦苦工作了一年，到了年末却得不到心理上满意的年终奖，怨声很大，于是H学校便把奖励性绩效工资大部分收入集中到年末发放；二是日常激励问题。和H学校不同，Z学校却将主要项目按季度发放，Z学校认为相比年末奖励，日常激励更加重要，因为绩效工资本来就是要强调激励的及时性；三是统筹问题。不管是哪所学校，都会存在着一部分教职工月奖励性绩效工资收入高，一部分收入较少，甚至没有的情况。收入高的这部分人员主要为高职称、高职务人员，考虑到纳税等原因，他们不希望按年度发放，而收入较少的人员主要为低职称、低职务的年青教职工，则希望按学期或年度发放。 经笔者调查发现，3所高职院校均未进行分类管理，都是采用一刀切的方式制定奖励性绩效工资的发放周期，易造成不同类别、不同级别人员的阶段性收入差距拉大，打击了教职工的工作积极性。
（五）绩效考核。3所高职院校中，绩效考核方式基本一致。采用量化考核方法主要有以下几个方面：超课时、加班、各类系数，而授课质量、学生工作质量、科研成果质量等方面均未量化考核，也未纳入奖励性绩效工资范畴，而是通过其他制度来规范。
三、对海南高职院校制定奖励性绩效工资分配制度的建议
（一）开源节流，提高教职工收入。一是在学校内部倡导勤俭节约，号召全体师生发扬节俭的优良传统，采取各种有效措施缩减经费开支；二是充分借助海南近年快速发展的契机，加深与企业的合作办学，充分发挥高职院校的优势，提高学校知名度，扩大生源，提高学校收入；三是根据学院自身特点，加大社会服务力度，扩宽经济收入来源；四是争取政府和上级部门的财政支持。
（二）分类管理，突出重点。学校人员类别较多，有专业技术人员、行政管理人员、教辅人员，每类人员又有较多级别，部分学校由于受到编制限制，外聘了大量合同工，人员构成复杂。为了科学制定工资分配制度，各类各级人员的奖励性绩效工资不能一刀切，应分类制定，协调好不同类别人员收入，避免收入两极分化；同时应突出重点，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，特别要加大对一线教师、年青教师的扶持力度，在业绩考核基础上，扩大这类人员的工资增幅。
（三）注重绩效，强调公平。根据《方案》规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，这部分工资依据工龄、职称、职级等因素来确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，所以这部分工资不应再主要依据工龄、职称、职级来确定，而应考虑实际的工作量和业绩，比例在确定奖励性绩效工资的各类系数时，应去级别化，这样才能真正体现公平。
（四）建立科学合理的绩效考核机制。奖励性绩效工资的分配是建立在绩效考核的基础之上，高职院校作为知识密集型单位，考核指标、方法的确定有别于其他类型组织，难度更大，主要表现为有些指标难于量化、考核周期长、参与评价人员较多等方面。所以，高职院校在制定绩效考核制度时，一是根据自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标；二是在充分了解教职工特点的基础上，科学设定考核指标，涵盖教职工所有工作内容，量、质兼顾，突出实绩；三是建立健全考核结果反馈和监督机制，不走过场，防止考核权力滥用，真正发挥考核作用，促进教职工成长。
（五）灵活制定发放周期，确保激励及时性。在绩效工资中，基础性绩效工资起着保障功能，奖励性绩效工资主要起激励功能，而激励就要强调及时性。奖励性绩效工资构成项目较多，一些项目需要及时发放的，就要缩短发放周期，保持教职工工作积极性，否则将会弱化激励作用。由于基础性绩效工资一般是按月发放，建议奖励性绩效工资70%按月或季度发放，30%年末发放。
主要参考文献：
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