培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因，高校的人员构成比较复杂，下面是编辑老师为大家准备的浅谈高校各类人员绩效工资关系。
在上世纪九十年代以后逐步规范，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例，《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[2007]12号)文件规定：高校的人员构成由三类构成：专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%，管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%，专业技术人员无疑是高校的核心人才，但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分，各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入，由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大，绩效工资所占比例达到70%左右，学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来，解决这些问题，需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发，采取区别对待、分类解决的方法，建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员，他们的工作具有特殊性和多样性，是知识密集型的脑力劳动。首先，教师的职能是教书育人，主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作，一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次，高校教师还是学术研究人员，为了提升自身的学术能力，在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献，需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核，按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量，又要考虑工作质量，将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用，要根据国家和社会的需要，结合学校实际情况，制定学校整体发展规划，明确学校发展的指导思想，制定实现目标的具体措施，并推动计划的实施。同时，承担学校日常行政管理及服务工作，为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂，工作人员的工作质量和数量无法准确量化，各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员，应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况，最后来确定考核结果。对于院系管理人员，为了与院系教师保持相对的平衡，一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时，按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量，为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似，工勤技能人员的工作无法量化计算，根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果，专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分，充分调动全校教职工的工作积极性，让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用，才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效，打破平均主义的分配模式，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则，从学校的发展来说，专业技术人员是核心力量，必须重点突出他们的主体地位，因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
在关注效率优先的同时，要兼顾学校岗位之间的内部公平性，管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分，是学校稳定发展的基础，没有他们的管理与服务工作，专业技术人员的教学科研工作就无法进行，所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大，势必会引发职工之间的矛盾，影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献，又要防止不同岗位之间差距过大。
