摘 要：随着高校辅导员职业化发展，高职辅导员绩效与量化考评体系受到越来越多高职院校的重视。如何实行一个科学有效的、可量化的、科学化的绩效指标体系，便是本文论证的重点。本文从绩效与量化考评体系出发，通过合理、有效且具有量化体系的操作程序将高校辅导员绩效表达出来，最终建立起可以科学运营的结构化体系。此种构建方式不仅利于辅导员个人成长，更有利于高职院校的辅导员队伍建设，从而促进高职院校的改革、发展和稳定。
关键词：辅导员；绩效；考核机制
"辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。"这是中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见中有关辅导员的定义。作为高职院校学生管理工作的"一线"教育工作者，作为大学生思想政治教育的引导者，辅导员的重要性不言而喻。对于高校而言，建构一支素质优秀、结构合理、管理和谐的辅导员队伍，才能让高职院校在日益激烈的竞争中处于不败之地。因此，构建科学、合理和具有可操作性的辅导员绩效考核体系，制定规范的绩效考核程序，对于建立长期有效的考核结构运行机制，不仅有利于辅导员自身的提高，更有利于高职院校的辅导员队伍建设，从而促进高职院校的改革、发展和稳定。
1 绩效考核体系重视奖惩性与发展性相结合
经笔者调查发现，安徽省内绝大多数高职院校的辅导员都采用较易量化的考核评价机制，但是对于量化的标准各个院校的却多不一致，各家都有自己着重的一方面。而他们的共通点就在于易采用奖惩性的考核评价机制，而忽略或是无法采用道德修养等多种人文因素的考量，这主要源于这种道德因素无法测量。
（1）易量化的核心绩效指标――奖惩为主
辅导员工作的实绩应包含品德、知识、能力水平这三要素共同构成。这些实绩体现到具体工作中，可以转化为具体可操作的、可度量的只能是辅导员的工作要求，每一项要求的内容应该同辅导员日常工作的职责相对应，且应该是易于达到的。并且，考核的指标体系应注重相关性与时效性相结合。在具体发展的过程中，随着全面深化改革的进程，也应适时的做出调整与修正，以尽可能满足辅导员的职业化发展。对于不能达到基本要求的辅导员，要设置减分机制，这样不仅能够引导辅导员朝着学生工作需要的方向前行，更能时刻督促辅导员做好本职工作，引领辅导员群体朝着优秀辅导员的目标奋斗。考核结果也应及时公布于众，及时反馈，有意见及时论证修改。
（2）不易量化的绩效指标――发展中运行
鉴于辅导员工作中的定性工作量很难通过量化的指标来衡量。因此，在考核指标体系运行过程中，应根据具体情况不断修订、完善考核指标。量变是质变的前提，辅导员通过不断在工作中积累丰富的经验，通过细致入微的了解学生， "引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力，有针对性的帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界。"而做到以上这些，通过具体的量化指标是无法立刻显现出来的当形成了质的飞跃后，必然能够通过指标体系彰显的尤为明显。
2 辅导员绩效考核体系应层次清晰、层级明确
绩效考核体系中对于辅导员工作基本要求、班级工作要求应有层次明确的各类指标，这不仅有利于分类考评，且有利于比较。通过构建高校辅导员绩效考核指标体系，使辅导员繁琐的工作中便于量化，而这种考核体系最直接的目的在于通过公平、公正的方式客观实在的反映工作实绩，而最终的目的是通过此种考评体系激发辅导员的潜在能力和能量，最终得以实现辅导员个人、高校的发展目标。
指标说明：
"绩效考核是对组织成员一定时期内的工作产出（业绩）及其行为的考察与评定。"对于考核的内容若只注重纯粹的业绩而忽视其他方面，容易造成组织成员在考核评定之时的短期"应试"，及为了考核而考核。因此，在考核指标体系设定过程中，应注重组织成员间的工作态度和工作能力，还应包括职业素养的考核，即教育部24号令强调的"政治强、业务精、纪律严、作风正"。在职业素养方面，应有积极进取的心态，较强的责任心和使命感。而这种责任和使命感并不是不能量化，可以量化，但是量化后的标准要体现出对学生群体的关怀，尤其是对于那些"重点"学生，即那些身心有着健康困扰的学生。
3 辅导员绩效考评体系的建立
绩效考评体系的建立应是在公正、客观的基础上，通过规范化的程序运营，参加测评的评委应是严格依据此种体系进行打分，即使想有主观因素，也无法将主观因素实施在量化的表格上面，这样的考评机制建立起来，才会运行的长久有效。当然，如何选择评委也很关键，评委应该从分管学生工作的院长以及相关部门领导当中选出，且应该有学生和辅导员老师的代表组成这样的一种考评委员会。评委会的职责之一首先应该是深入了解到这一年的工作过程中，辅导员应该做好哪些基础性的工作，如何对这些工作进行分类测评，鉴于此，应该在评选之前对委员会进行一次系统的培训，以便于他们有效的进行评分。当然，在培训过程中如果对于某些程序或者是内容有疑问应及时解决，争取将绩效考评中的失误率降至最低。其次，评选的过程不可能短时间内完成，有些工作是阶梯型的。因此，在考评过程中，对于及时有效的公布测评则显得尤为重要。最后，在评定的过程中将辅导员对于评定方式和方法的反馈意见及时向考评组反映，这也有利于避免评定过程中出现不必要的误差。
在辅导员绩效考评过程中，规范化的绩效考核评价体系不仅能够避免不公正的现象出现，更为通过此种方式有效的提出辅导员对工作的热情，激发他们的工作灵感，适度调整他们的工作标准，这也便于辅导员个人的成长，更有利于高职院校的发展。同时，这种高效的制度化的考评机制，不仅能够及时将高职院校辅导员工作中的问题与需求反映给学校，也更有利于学生和辅导员之间的交流，还能通过此种评估机制有效的规范了高校辅导员管理队伍标准化。
4 建立有效的考核结果运用机制
科学的处理考核结果，如果没有运用起来，或者没有利用此种结果对于辅导员的工作进行有效的指导，那么必将考评机制的空洞化，因此，在发挥考评机制的有效性上，各个高职院校应该有一系列的监督和总结机制，或是直接进行跟踪调查研究。而如何运用这将直接关系考评的目的。故而笔者建议，将此种考评机制与辅导员个人的晋升直接挂钩，通过这种专业化的考评机制，引导辅导员走向专业化的道路。其次，通过考核，建议一种人才成长的激励机制，凡在辅导员考评机制中连续两年优秀的，应给与晋升绿色通道，如出国培训优秀等方式激励辅导员。最后，考核的建立更是一种长期有效的辅导员制约机制和监督管理机制。
笔者认为，此种绩效考核体系还在不断完善与发展之中，对于高职院校辅导员绩效考核量化体系的思考，也应跟随时代的发展不断优化，以期达到一种合理、公平、有效的激励机制，从而促进辅导员和高职院校共同发展。如若有一个良好的考核激励体系，规范化的考核评价体系，不仅对于高职辅导员的培养与发展将会起着一个至关重要的作用，更是对高职院校的发展起着一个桥梁与纽带的作用。
