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论文摘要：近年来，高等教育研究领域针对高职院校辅导员队伍建设的研究很多。结合高职院校辅导员培养机制的现状，提出从辅导员的选拔任用、辅导员的培训进修、辅导员激励机制以及人的执行力等四个方面促进高职院校辅导员培养机制的完善。
论文关键词：高职院校；辅导员；培养机制
近年来，高等教育研究领域针对高职院校辅导员队伍建设的研究很多，包括辅导员的任用、培训、考核、评价、激励等等，从各个角度探讨高职院校辅导员的培养和发展。在讨论高职院校辅导员队伍建设的话题时，需要关注的是高职院校辅导员培养机制的创新和完善。
一、高职院校辅导员培养机制的现状
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。从当前高职院校辅导员培养机制的现状来看，各高职院校针对辅导员的培养均有一套办法、措施或方案，但能称之为培养机制的并不多。笔者认为，要上升到培养机制的层面，必须将培养办法、措施进一步系统化和规范化。
作为一名高职院校学生工作者，笔者结合所在地区和高校的实际，并根据自身的经历，对辅导员培养机制进行了一些思考。
1.辅导员的选聘
当前高职院校就业的门槛越来越高，辅导员的进口关也是相对比较严格的。辅导员的任职条件有硬件要求：中共党员，在校期间担任学生干部。对辅导员的思想道德、理论水平、科学素养等各方面也提出了要求。这样高标准严要求的准入门槛，无疑为辅导员的培养奠定了一定的基础。作为培养机制的作用对象，辅导员群体的基本素质和能力水平是相当关键的。所以说，高职院校在辅导员培养机制层面首先要做的是入口关。不是什么人都可以做辅导员的，辅导员岗位也不应该是其他岗位退而求其次的选择。
2.辅导员的培训进修
当前高职院校对于辅导员的培训和进修重视的程度不同。对辅导员班级管理能力的培训应该重视。思想政治教育辅导员首先就应当立足于对学生思想的教育和引导层面，这是辅导员岗位职责中最核心的部分。从目前的情况来看，高职院校辅导员岗位职责和范围比较宽泛，大致分为两个大方向。一个方向是班级教育和管理，另一个方向是党建、团建、就业、学生组织、心理健康教育等等的分管工作。辅导员班级管理能力的提升和分管工作的经验无疑应该是辅导员培养机制的发展方向上最应该考虑的层面。教育学、管理学的理论辅导、优秀辅导员的先进管理经验介绍、辅导员班级管理经验的沟通和交流都应该成为促进辅导员班级管理能力提升的重要方面。
3.辅导员考核评估体系
最近一段时间，从中央到地方都正在实行新一轮的事业单位岗位设置改革。高职院校也正积极着手实施绩效考核。辅导员岗位已经有了相应的职级制，而辅导员的职称评定也有了详细的界定。在高职院校辅导员考核评估体系中，以评促建应当是有效考评体系正常作用的发挥，但是当前的辅导员考评体系中考核和评估有了，有没有促进辅导员的发展、能在多大程度上促进辅导员自身水平的提高成为一个未知数。考核评估体系如何能与辅导员激励机制结合在一起，真正发挥以评促建的作用，是值得高职院校领导思考的课题。
二、高职院校辅导员培养机制的建立和完善
机制的建立一靠体制，二靠制度。也可以说，通过与之相应的体制和制度的建立（或者变革），机制在实践中才能得到体现。制度可以规范体制的运行，体制可以保证制度的落实。机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的改革与完善不是孤立的，不同层次、不同侧面必须互相呼应、相互补充，这样整合起来才能发挥作用。所以，高职院校辅导员的培养机制应当系统化、规范化。通过辅导员的培养，促进辅导员向职业化、专业化、专家化发展。
1.建立科学的选拔及任用机制，选择思想政治觉悟高、业务素质能力强的专职辅导员队伍
各高职院校必须结合学校的实际，严格选聘标准，从根本上和源头上保证辅导员队伍的质量。现在事业单位根据国家和政府的要求均在实行新一轮的人事制度改革，高职院校应当结合政策和文件精神，明确辅导员岗位设置和聘用的标准，确定高职院校辅导员岗位职责。不是所有人都能胜任辅导员工作岗位的，辅导员岗位除了对思想政治觉悟和业务能力有基本的要求之外，还对从事者的兴趣倾向、人格特征等有要求。严把进口关才能最大程度地发挥辅导员的育人作用。
随着高等教育管理体制的变革，结合信息社会的新特征，新的形势对高职院校辅导员提出了更高的素质要求，要做到政治觉悟高、业务精、纪律严、作风正。对于这么高的素质要求，专职辅导员队伍的优化显得尤为重要。要优化辅导员队伍，笔者认为应当严把辅导员的准入关，在源头上确保了专职辅导员队伍的质量，那么在此基础上的培养和提升才有可能成为一种常态。
2.将辅导员的培训进修制度常规化，辅导员工作交流制度常态化
要" 想培养高素质的辅导员队伍，培训进修是职业水平提升的重要手段。高职院校应该系统化制定辅导员培训进修的整体规划，加大对辅导员培训进修的投入力度，建立分层次、分阶段、多形式的培训进修体系。可以通过定期召开工作交流会，以辅导员沙龙等多样化的形式，交流学生工作的经验和体会，研究探讨学生教育和管理的热点及难点问题，不断提高队伍的整体工作水平。学生工作管理经验是应当传承的，高职院校应当建立和完善辅导员工作经验传承制度。对于辅导员中的新手，通过对其班级管理能力以及分管工作能力的培训，促使新辅导员能够迅速上手，推进辅导员职业化；同时，对于已经有着几年甚至多年工作经验的辅导员，创造条件组织辅导员走出去，学习先进的管理理论和经验，开拓老辅导员的眼界和思路，促使辅导员向专业化、专家化方向发展。
当前，辅导员的角色定位为教育者、管理者和服务者。可以将辅导员的工作职责细化为十个方面：思想政治教育引导、心理健康教育与指导、学风建设与学业指导、党团工作指导、素质拓展指导、职业规划和就业指导、班级建设工作、日常事务管理工作、宿舍管理工作和安全稳定工作。国外的高校没有辅导员这个岗位的设置，而是代之以学生事务中心，由学生事务中心直接面向全体学生服务。美国的学生事务中心分为心理健康中心、学习指导中心、贷款助学中心、就业服务中心等各种办公室，办公室的工作人员都是具有丰富经验的专兼职人员，能够有效地为学生服务。我国当前高职院校辅导员队伍中每个辅导员都身兼以上那些职责，但是却无法像国外学生事务中心那样有效率，所以，辅导员的培训和进修任务非常艰巨。高职院校辅导员发展的目标是让辅导员成为学生工作的专家。根据这个目标，高职院校应当系统地制定辅导员培训和进修计划，然后分阶段分层次安排和落实到位。只有通过系统化的培养，辅导员才能逐步实现专业化和专家化的目标。
3.完善科学有效的辅导员队伍激励机制
高职院校要在收入、福利待遇、职称评定等方面重点考虑辅导员队伍，解决辅导员队伍的后顾之忧，明确辅导员队伍发展的方向，将辅导员岗位打造成真正吸引人才的职业。高职院校因为其自身发展的特点，在科研方面相对薄弱。所以高职院校尤其应当加大对辅导员科研能力的培养，积极创造条件鼓励辅导员在所从事的岗位上深入思考、积极参与科研工作。建立科学的考核管理办法，结合辅导员岗位的工作特点，根据辅导员职位的特殊性、针对性开展辅导员岗位考评工作，将以评促建真正落到实处。高职院校应当努力解决辅导员岗位职业发展方向不明确的问题，为辅导员提供多样化的发展途径。让有志于从事辅导员工作的教师明晰自身的发展路径和方向，促进辅导员岗位专业化、职业化。同时为部分辅导员提供条件朝其他的岗位合理分流。
教育部和省教育厅也很重视思想政治教育工作者的职业发展。近年来，部分高校已经开始专门针对高等院校的学生工作者招收思想政治教育专业的博士生，这对高职院校辅导员来说无疑是一个福音。但是，同时也应该看到，在思想政治教育专业博士点的招收对象中，高职院校的招收人数比例比较低、名额较少，在一定程度上限制了高职院校辅导员专业化的发展。所以，希望相关机构能够考虑到，因为高职院校的办学特点等原因，高职院校辅导员在科研创新上本身就存在不足，为了提高其学生工作的水平以及科研能力，应该加大对高职院校辅导员在职攻读思想政治教育研究生的政策倾斜力度。
4.执行力是高职院校辅导员培养机制落实的关键因素
人是机制发挥作用过程中最关键的因素。体制再合理，制度再健全，执行的人不行，机制还是到不了位。在上述的几项举措中，如何才能将理论付诸实践才是最关键的环节。无论是高职院校的领导层还是一线的辅导员，他们的执行力是其中最重要的影响因素，是能否使得高职院校辅导员培养机制在实践中得以体现的主要推手。领导层面是否重视辅导员的培养、是否真正明确辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用是高职院校辅导员培养机制得以建立和发展的重要因素。虽然中央对此十分重视，但是地方政府执行中央文件和政策的力度不一，而且各高职院校的执行力度又各不相同，这才导致高职院校辅导员培养机制不够健全的现状，也成为辅导员培养和发展的最大阻碍。所以，从高职院校辅导员培养机制建立健全的客观因素和环境来看，只有全社会尤其是高职院校领导对辅导员岗位和辅导员作用的重视才会真正促进辅导员的发展。
当然，谈到人的因素，说到执行力，作为当事者的辅导员，其自身的因素也是落实高职院校辅导员培养机制的重中之重。如果辅导员自身对职业角色不明确、职责定位不准确，那么，再好的政策也没有落实之处。无论是辅导员岗位的职业化、专业化还是辅导员岗位走向专家化，这其中辅导员本身是主导因素。纵观当前高职院校辅导员岗位的稳定性，境况堪忧。辅导员的主观能动性没有足够发挥，积极性不够、稳定性不足、满意度不高，辅导员岗位的流动性比较大。为什么辅导员不能在自己的岗位上坚守？自身的定位不明确、职业生涯规划的模糊是导致他们不能将辅导员作为终身职业的主要原因。希望通过进一步建立和完善高职院校辅导员培养机制，促使辅导员自身找准角色定位，真正将辅导员岗位作为终身的职业追求，才能真正实现辅导员职业化、专业化、专家化的目标。
