关键词： 高职院校 辅导员 工作设计
一、工作设计的相关理论
（一）工作设计的定义
工作设计是指对工作完成的方式及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。而工作再设计是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程[3]。对于现代组织而言，工作设计作为一种手段，可以提高工作者的工作满意度，激发工作者的工作动机，提高工作绩效。
（二）工作设计的相关方法
1.工作轮换
工作轮换是指在工作流程不受较大影响的前提下，将员工从一种工作岗位换到另一种工作岗位。这种工作设计方法并不改变工作设计本身，只是为了缓解员工对过分专业化的单一重复性工作产生的厌恶感[4]。工作轮换能够让员工适应不同岗位要求，从而增强员工技能的多样性，同时避免员工从事单一的工作而带来的厌恶感。从组织运营成本说，工作轮换某种程度上增加了人力资本。
2.工作扩大化
工作的扩大化是指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识和技能，从而提高员工的工作兴趣[4]。工作扩大化不仅仅是充实员工的工作内容，更要通过这种工作设计使得员工工作内容形式多样化，让员工掌握更多的知识和技能，以及较完整的工作程序，提高工作效率，转而提高员工的满意度，让生产管理变得更灵活。
3.工作丰富化
工作丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后运用多种技能全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工积极性的一种方法，它为员工创造了自我发展与成功的机会，是员工面临的新挑战。工作丰富化的理论基础是赫兹伯格的双因素理论[4]。
（三）基于辅导员发展的工作设计在辅导员队伍建设中的重要性
从辅导员自身的性质看，其作为知识型员工非常重视自身发展；从辅导员的工作性质看，辅导员所从事的工作主观能动性强，重过程更甚于结果；从辅导员面对的对象看，其面临的是一群主观能动性极强的学生，辅导员的影响力不容忽视，针对辅导员发展特性，进行有效的工作设计能提高辅导员的职业能力及其影响力，提高辅导员对工作的把控能力，提高辅导员工作的积极性，从而提高工作效率，使辅导员适应高校学生管理工作的要求，进一步提升学生管理工作质量。结合工作设计的相关理论，笔者从辅导员工作的内容、职能、绩效、工作环境、关系几个方面进行了探讨。
二、高职院校辅导员工作设计解析
（一）辅导员工作内容设计
从工作的丰富化、工作扩大化等理论看，主要通过技能多样性、任务完整性、任务的重要性，有效推进工作横向和纵向发展。
1.从工作横向发展的推进。主要是明确辅导员作为学生“人生发展的导航人”、“学习成才的指导者”、“心理健康的辅导者”、“职业发展的指导者”的角色定位，要求辅导员做好大学生心理辅导、学业辅导、职业辅导、生活辅导等工作。多样化的工作能学到更多专业知识和技能，满足其发展需求。
（1）高职院校可以制定行之有效的校外培训，促进辅导员职业能力的横向发展，通过就业指导师、职业生涯规范师、心理咨询师等培训及考试，不断进行思想政治教育基本能力培训、大学生党建工作培训、学生事务管理培训、心理健康教育培训、运用网络能力培训、职业生涯规划培训等，促进其技能的完整性和成熟性发展。
（2）开展形式多样的校内辅导员培训，通过积极推进辅导员技能竞赛不断提升辅导员的综合技能，通过定期开展辅导员经验交流会、辅导员导师制等方式加强辅导员之间的互助互进，提高辅导员的专业知识和技能。
2.从工作纵向发展的推进。主要是赋予辅导员自身更多的责任感、更多的权利、更多的裁量权或者是更多的自主权，深入探讨某个工作领域的系统化工作方法，使得辅导员在某个领域往专家化方向发展。
（1）高职院校可以让辅导员参与课程授课，赋予专业教师角色色彩，首先提升辅导员的理论与实践研究能力，在某一个领域往专家化的方向发展；其次可以赋予辅导员更多的职能权限，进一步提高辅导员的成就感和责任感；再次可以加强与同学面对面的沟通交流的广度和深度，进一步提升辅导员职能工作的自主性与系统性。
（2）推行辅导员的分工合作，加强辅导员在某一个工作领域的管理、学习，从而一方面能够提升辅导员某一个工作领域的能力，另一方面提高辅导员的工作效率。但是分工合作要与工作轮换结合在一起，这样才能避免辅导员陷入单一的工作环境而带来的负面效应。
3.推行工作轮换。为了避免辅导员在岗位上出现倦怠现象或者认为工作没有挑战性，可以进行相应的工作轮换。工作轮换是建立在工作流程不受较大影响的前提下，所以辅导员的工作轮换只是为了缓解辅导员对过于单一重复性工作产生的厌恶感。对于辅导员的工作轮换，可以是在院系部之间进行岗位轮换，面对不同学生主体和工作团队，会让辅导员有一种新的挑战感；也可以是同系部但负责不同工作，例如某系部对学生工作主要由资助工作、就业工作、常规管理几个模块，让辅导员分工负责各个模块，然后定期轮换，这样既可以保证了避免辅导员的倦怠感，又可以让辅导员对各个模块有所掌握，从而提高辅导员的职业技能。当然工作轮换要考虑辅导员的个体特征，如果个体不具备相应能力，就不能盲目进行轮换。 （二）辅导员工作职能设计计
辅导员工作职能的设计主要是对辅导员工作的职责、权力、方法等方面的设计。综合辅导员的个性特征、工作性质、工作对象三者看，辅导员作为知识型员工，本身既有丰富的知识和技能，又有较强的独立意识和自主意识；其工作的性质是抽象性的，更多地以个人经验和能力进行处理事务；他们教育的对象多是高素质人才，也是具有高度的个性特征的，他们要以个人领导力影响他们的教育对象。从这三点看，辅导员更强调在工作对自我角色的认知，自我权利与义务的认知，自我工作技能多样的认知，等等，因此辅导员的工作职能设计是赋予辅导员明确的责任和义务及在工作中的自主性和决策性，上级管理部门可以将自己的权利和职责下放，让有经验的辅导员参与工作决策，发挥优势，探讨工作开展对策研究，赋予辅导员更多的裁量权，锻炼辅导员的组织能力和协调能力，从而最大限度地激励员工。例如可以加强辅导员对于学生干部的领导、培训作用；可以让经验丰富的辅导员参与到决策中去等。当然这里笔者要提出的，辅导员对工作自主性和能动性是建立在辅导员的拥有丰富的知识和技能、个人自我成长需要强度大等因素之上的。
（三）辅导员工作绩效设计
工作绩效一方面是指工作结果，指人们在一定时间和条件下完成某一任务所取得的工作业绩、效果和效益，另一方面是指影响工作结果的行为、技能、能力和素质等。从现代绩效管理的理念说，绩效考核的主要步骤有：一是明确关键作用者在绩效考核所扮演的角色；二是建立绩效考核的目标；三是明确绩效计划、实施、考核、反馈的流程。绩效考核的最终目标是提高员工的工作绩效，提高员工的满意感。
基于辅导员发展工作绩效设计，首先是让辅导员参与绩效考核，设计绩效考核的目标，可以让目标不至于脱离具体工作，又和辅导员的发展规划不完全一致，让辅导员有一定的挑战性。
其次考虑辅导员分工合作的特点，从辅导员的个人绩效设计和团队绩效设计两个方面综合考虑。从辅导员队伍建设发展看，高校每一个院系部的辅导员的工作是具有团队性和个体性的。我们在对辅导员绩效设计时要注重考核主体的双重性，注重考核内容的多元性，考核要注意质和量、点和面、常规和创新、过程与结果的相结合[5]。要全面、真实、准确地反映个人的工作业绩，也要考虑个人对于团队的贡献；要将个人绩效与团队绩效有机结合；要从工作的质量、工作的态度、工作的过程、工作的结果、工作的效力等多方进行考核。
最后是反馈过程。通过绩效评估得出的对辅导员工作行为和工作结果的衡量要反馈给辅导员，帮助辅导员了解自己的工作情况及自身在团队建设中的状况，对于自己目前存在的工作优势和劣势有客观的认识和改进。
（四）辅导员工作环境、工作关系设计
辅导员工作环境和工作关系的设计主要是考虑到基于辅导员个人发展和工作需要所要考虑的硬性条件和软性条件。
从硬性条件说就是辅导员的工作环境设计。辅导员的工作时间、工作的设备和工作场地。举例来说，辅导员的工作时间可以弹性化，考虑到处理学生事件的波动性，辅导员的工作事件不必框死在朝八晚五。辅导员有独立的办公室和学生谈话室、辅导员要与学生谈话，如果集中办公场所则必然不能产生很好的效果，有独立的学生会议室效果会更好。
从软性条件说就是辅导员工作关系设计。要做好辅导员工作关系设计，可以从同事关系和上级关系两个方面考虑[6]。一方面做好辅导员的层级管理工作，避免辅导员的多头管理，从而明晰辅导员的工作流程，另一方面做好辅导员的团队建设工作、营造良好的工作氛围。另外，还要考虑到辅导员自身的个性特征工作的内容和团队的合作关系等，在进行辅导员工作设计时要充分考虑到每个员工的特性与技能，形成适宜的工作群体，这样可以使辅导员在较好氛围中工作，发挥其个人优势和主观能动性，让辅导员产生归属感和成就感，从而提高辅导员的自豪感。
三、结语
随着经济社会的高度发展，高校学生工作面临巨大挑战，如何加强和改进大学生思想政治教育，提高辅导员队伍的整体水平是高校学生工作的重要课题。笔者立足辅导员队伍建设现状，结合辅导员这一重要的人力资源特征及人力资源管理的基础工作设计，尝试从工作内容、职能、绩效、环境、关系设计等角度出发，通过有效的辅导员工作设计，联系具体实例，积极探讨辅导员的职能建设、绩效和薪酬激励、自我职业生涯规划发展等问题，从而增强辅导员的参与感，激励辅导员发展，供同类院校的辅导员队伍建设作参考。
参考文献：
[2]吴巍.基于员工发展的工作设计方法研究[D].长春：东北师范大学，2012.
[3]约翰・伯纳丁，彭纪生.人力资源管理实践的方法[M].南京：南京大学出版社，2009：89.
