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论文摘要：南京信息工程大学在工作实践中建立和完善了辅导员绩效考核机制，取得了较好的效果，但也存在考核主体不健全、考核对象不理解、考核指标有缺陷、考核程序不完备、考核结果使用不科学等问题，需要从考核理念、考核指标、考核主体、考核程序、考核结果运用、考核保障等方面进行改进。
论文关键词：高校辅导员；绩效考核；思想政治教育
绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节，现已成为高校加强管理、改善绩效、提高核心竞争力的重要手段。客观、合理、科学的绩效考核体系可以充分发挥考核的导向和激励作用，激励一线辅导员积极提高自身素质，忠实履行岗位职责。对高校辅导员进行绩效考核，目的就是要营造公平氛围，合理正确评价辅导员的工作业绩，建立人性化、科学化、规范化的激励机制，提高辅导员的工作满意度和成就感，促进大学生思想政治教育工作的有效开展。
一、南京信息工程大学辅导员考核体系及实施概况
2008年南京信息工程大学印发了《南京信息工程大学辅导员考核办法（试行）》，开始在校内施行辅导员绩效考核。将担任辅导员期满一年以上（含一年）的专职辅导员（含学办负责人）作为考核对象。主要在学校党委和行政的领导下，由学生工作部和各学院党委共同组织实施。学校考核小组由学生工作部（处）、各科室人员组成，学院考核小组由学院党政领导、学生代表和教师代表组成。对辅导员的考核实行自我总结，学生评价，同行、班主任以及任课教师（是指辅导员所带学生当学年所学课程的任课教师，下同）评价，院考核小组评价相结合的方式。考核总分为100分，学生评价占30％，同行、班主任评价占15％，任课教师评价占5％，院考核小组评价占50％。辅导员考核工作每学年进行一次，在每年的10～11月集中开展，毕业班辅导员的学生评价工作在每年的5～6月开展。
辅导员的考核内容重点是履行《南京信息工程大学辅导员工作条例》中规定的岗位职责情况，主要围绕职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等六个方面进行考核。
在进行考核前，辅导员根据考核内容和考核指标体系对自己一学年来的工作进行全面、客观的梳理，并完成自我总结报告的撰写和提供支撑材料；向学院考核小组和所带学生进行年度工作述职，全面总结一学年来工作开展情况、取得的成绩和存在的问题及今后的打算。辅导员工作述职由各学院具体组织，并将述职工作安排报送学生工作部。学生工作部安排人员参与述职过程；述职完毕后学校考核小组分别组织学生测评（参与测评的学生人数不得低于辅导员所带学生数的60％），同行、班主任和任课教师打分，学院考核小组测评。学校考核小组统计辅导员的考核总得分，并将考核得分情况反馈给学院考核小组，由学院考核小组根据得分情况和指标进行综合评定，初步确定考核等级，并将考核结果在学院范围内进行公示，公示无异议后报学校学生工作领导小组审核确定考核等级。
辅导员的考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级，其中优秀比例不超过30%。考核结果为优秀者，授予“优秀辅导员”荣誉称号，并按500元/人的标准给予奖励，同时在进修、职称评定、职务晋升等方面，同等条件下予以优先考虑。对于考核结果在称职及以上的辅导员，则给予相应的岗位津贴。考核结果为不称职的辅导员，由学生工作部和学院党委约谈，予以警告后并考察一年，经考核仍为不称职的，调到校人才交流中心待岗。
南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，较之以往的人事考核，不但延伸了考核工作的广度，而且比较客观、全面地反映了一线辅导员的工作效果，提高了辅导员工作的主动性和实效性。
二、辅导员绩效考核面临的困境及分析
南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，不但调动了辅导员工作的主动性、积极性、创造性，学生工作也更加科学化、规范化和制度化，切实加强和改进了大学生思想政治教育工作。但在运行中也发现了一些问题，主要表现在五个方面。
1.考核主体不健全
现行的辅导员考核办法中的考核主体是学生（30％），同行、班主任（15％），任课教师（5％）和学院考核领导小组（50％）。导致在操作过程中没有学校相关职能部门的考核打分，也未能将家长等其他相关考核主体纳入进来，考核结果缺乏说服力。
2.考核对象不理解
因学生工作部组织的考核未能与学校人事考核统一，多头考核导致辅导员有抵制情绪。在考核中未对辅导员所在团体进行考评，也未把辅导员在团队中业绩表现作为考评因素之一。部分辅导员面对绩效考核同样也存在抵触心理，认为学校单独对辅导员进行绩效考核，而对学校其他管理人员却没有采用绩效考核不公平。
3.考核指标有缺陷
在考核体系指标的设计过程中缺少辅导员的参与，考核过程中也缺乏与辅导员的沟通。由于在定性指标的设计上还缺乏特定标准的指导，参与打分的教师和学生只能根据对辅导员工作的感性认识和大致印象来打分，不同的评分主体对辅导员工作的了解程度也有差异，评判结果的公平性大打折扣。而且容易受到辅导员与参与打分的学生关系的影响。由于学校暂时还未出台完善的辅导员工作量折算方案，仅侧重于考核与辅导员日常工作结果相关的几个量性指标（如英语
四、六级通过率），忽略了其对工作投入的定性评价，导致最后测评结果区分度不高，甚至出现少数指标全部满分的情况，短期内形成了一种“做与不做没区分，多做和少做没分别”的假象。"
4.考核程序不完备
部分学院在组织过程中重视程度不够，准备还不够充分。由于各学院以及有关职能部门平时并没有建立辅导员工作记录的制度，在对辅导员工作绩效考核时，缺乏有力的证明材料，只能根据对某辅导员工作的整体印象来打分。考核的最终结果和相关指标得分情况也未能及时反馈给辅导员，甚至辅导员本人对考核结果也不清楚。最终造成辅导员对考核工作不清楚、不理解，易产生抵触情绪。而且按照原有的考评方法，获得考评结果需要建立在大量的统计、计算、收集资料等工作基础上。现实工作中大量琐碎而繁杂的事务性工作根本不可能一一记录在案。而且按照现行的考评方法，最终测评结果需要大量的计算才能得到，操作性和便捷性大打折扣。
5.考核结果使用不科学
对考核结果为优秀的辅导员，采用的是发放500元奖金和授予“南京信息工程大学优秀辅导员”荣誉称号来体现，给人的感觉盈利感较强，考核结果出来后对于考核结果为优秀的辅导员及其先进事迹也未有意识地进行宣传，评完之后不了了之。对于考核结果不好的辅导员也没有提出确切的解决方案，只是简单的惩罚了事。部分学院的考核结果由领导说了算（部分学院优秀辅导员往往是每年轮流坐庄）。考核对一线辅导员还难以形成持续有力的激励，也不能够真正帮助辅导员正视和有效改进自身存在的一些缺陷。
三、高校辅导员绩效考核工作的改进路径
1.考核理念改进
绩效考核目的在于通过开展考核发现考核对象在工作中存在优势和不足，激励其不断完善改进，提高工作效率，实现个性化发展。高校学工部门要立足于开发辅导员的潜力，为辅导员个人的职业发展搭建平台。要在工作中树立“以人为本”的考核理念，既要重视考核评价的诊断、鉴定功能，更要特别关注和尊重辅导员、服务辅导员的个人职业发展和专业发展。在工作理念上注意从传统的封闭性考核走向开放性考核；从传统的奖惩性考核逐步转变到奖惩性和发展性相结合的考核。
2.考核指标改进
用德尔菲法和层次分析法来解决考核指标的定性和定量问题，合理确定相关指标权重。新的考核指标可由素质考核指标（反映辅导员基本素质）、职责考核指标（反映辅导员工作状况）和成效考核指标（反映辅导员的工作成效）三个维度构成。新的考核体系要注意充分调动辅导员参与思想政治教育实践和研究的热情，注意把外在的学校组织目标内化为辅导员个人奋斗目标，帮助一线辅导员不断发现自身的价值，不断追求自我完善，为学校的可持续发展注入活力，为个人专业发展创造有利条件，提供良好的专业发展氛围。
3.考核主体改进
运用“360度绩效评估法”，科学确定评价主体。评价主体要由以前的单一化转向多元化，形成学工部门、人事部门、院系党委、学生、家长、同行共同参与考核的多元评价模式，根据这几类对象评价的特点及其缺陷性，科学合理地确定其权重。特别是要突出辅导员在绩效考核中的主体地位，鼓励辅导员参与到考核中来，充分尊重辅导员个人的意见，从根本上减轻考核给辅导员带来的不安全感，使相互信任、和谐的氛围贯穿评价的始终，在宽松的环境中促进辅导员主动地进行专业发展，促进辅导员专业素质的提高。
4.考核程序改进
规范的考核程序是确保辅导员绩效考核结果客观、公正、准确的重要前提。在开展实施绩效考核之前，必须要做好相关的准备工作，做好工作量的统计分析，等等；学工部门要加强对所有参与考核人员的培训；在考核主体上需增加与学生工作相关的职能部门；学院党委要为辅导员改进工作缺陷提供专业指导，并根据实际情况提供必要条件，帮助和激励辅导员更好地开展下一阶段工作。为保证考核结果尽可能公平，可引入辅导员协会和学校纪委等部门进行监督，以加强对辅导员绩效考核实施过程和后继的监控。
5.考核结果运用的改进
将辅导员考核结果与职称聘任、职务晋升和各类津贴直接挂钩，使考核真正起到激励作用。要将考评结果作为辅导员职位晋升的参考依据。对于绩效考核的结果表现优秀的辅导员，职务聘任时学校可以破格高聘，对于各方面表现优秀的辅导员，应根据实际情况为辅导员提供一个更加适合的岗位，特别优秀的要纳入学校党政管理干部人才库，进行重点培养。对于有志于终身从事学生工作的辅导员，要为其专业发展提供平台和保障，使其向专家型辅导员发展。对于考核结果首次不合格的辅导员，学校人事部门要调查相关情况，在核实结果的基础上进行约谈，勉励其改进工作。对于下一年考核仍无改进的辅导员应给予警告，对受警告后没有任何改进的辅导员应与其解约。对考评中涌现出来的先进典型进行大力表彰，并给予一定的精神和物质奖励。将考评结果作为安排辅导员参加培训或进修的重要参考依据，在机会有限的情况下优先为考核结果为优秀的辅导员提供各种培训或进修的机会。对于考核结果不合格的辅导员，学工部门要主动为其改进工作方法提高工作效率提供专门性培训。
6.考核保障的改进
随着高校人事制度的改革，部分高校引进的辅导员多为人才租赁制，属于人事代理制，他们与事业编制辅导员在工资收入、住房公积金、医疗待遇等方面存在较大的差距。这种“同工不同酬”甚至“多工少酬”的状况不利于辅导员队伍的稳定，也在更大程度上影响辅导员绩效考核的实施。在目前编制调整暂时有困难的情况下，高校应该出台相关政策，缩小人才租赁制辅导员与事业编制辅导员之间的收入差距。同时要将辅导员绩效考核与学校人事部门的考核进行有机统一，逐步推行高校行政人员的绩效考核，为高校辅导员绩效考核的顺利进行提供政策保障。最后要为高校辅导员绩效考核工作提供经费保障，为考核的准备及培训、考核实施、考核反馈等各个环节配套工作经费，确保考核工作不走形式。
