[摘要] 随着国家实施人才战略和对人才重视程度的提高，政府机关开始逐渐重视人力资源的开发和管理，审计署也把审计人才建设放到前所未有的高度。但如何完善审计机关的激励机制，实现对审计业务人员工作绩效 科学 、客观、公正的考核是一个迫切需要解决的课题。本文尝试借鉴系统工程 理论 的系统结构模型和系统评价 方法 运用于审计人员绩效考核中。
[关键词] 激励 绩效 绩效考核 系统结构模型 系统评价
2004年底，审计署在南京召开了全国审计机关人才和廉政工作会议，会议首次提出了审计机关要加强人力资源建设，把人才培养与人才建设放在了前所未有的高度。要实现审计人才战略，审计机关就必须由传统行政事务性的人事管理过渡到 现代 的人力资源管理。审计机关人力资源的开发和管理中对“人”的激励是一个重要 内容 ，创建一个科学、公正、有效的激励机制是每个审计机关领导者的工作目标和重要使命，但如何实现这样的激励机制?首先需要解决的是如何对审计人员工作业绩进行科学、客观、公平的评价和考核。
一、相关概念的界定和介绍
1．激励
激励不是本文探讨的重点，但绩效只是激励机制一个组成部分，在了解绩效考核之前，有必要对激励的内涵进行简单介绍。激励就是通过使用织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，引导他们以组织或领导所期望的方式行事。
激励是一个包括奖惩、绩效、提拔、晋升、培训等在内的完整体系，通过激励可以充分调动组织成员的积极性和主动性，使其潜力得到最大程度的发挥，从而激发其创造性和革新精神，最大化实现组织目标。结合审计机关来举例说明，比如《审计署2003至2007年审计工作 发展 规划》中确立了强化审计质量控制的目标，要使这一目标得到贯彻和实施，必须要运用激励措施使提高审计质量成为审计人员的需求，然后产生主动提高审计质量的欲望和动机，再付之于审计工作行为之中。
2．绩效和绩效考核
管理理论界对绩效的解释很多，“对组织中成员的贡献进行排序”、“为了客观评定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”、“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”、“用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果”……综合起来主要是两个声音即行为论和结果论。比较共认的是BrUmbraCh关于绩效的定义，他认为“绩效是指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对员工个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)。也要考虑产出(结果)，绩效包括应该做什么、如何做和做得怎样三个方面。而绩效考核就是通过对工作人员的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证工作人员的报酬、晋升、调动、职业技0E开发、激励及辞退等工作的科学性。针对审计人员而言，审计人员的绩效就是审计人员从事财政财务监督活动的行为过程和行为结果；审计人员的绩效考核则是对审计人员审计工作行为和工作结果的评价。
3．系统结构模型
系统是由两个以上有机联系、相互作用的要素组成，具有特定功能、结构和环境的整体；结构即组成系统诸要素之间相互关联的方式；模型是现实系统的代替物和理想化抽象，它描绘了现实系统的主要特点。 研究 一个系统，首先要知道系统中各要素间的相互关系，也就是要知道系统的结构或建立系统的结构模型，系统结构模型是表示系统构成要素以及他们存在着的本质上相互依赖、相互制约和关联情况的模型。我们可以把审计人员绩效考核看作一个系统， 影响 此系统的要素有若干，我们能够通过建立数学模型，对其进行定量 分析 。
常用的系统结构模型化技术有：关联树法、解释结构模型化技术、系统动力学结构模型化技术等，其中解释结构模型化(1SM)技术是量基本和最具有特色的系统结构模型化技术，也是本文 应用 的技术。ISM技术是由美国J，N．沃菲德教授于1973年开发的，其基本思想是：通过各种创造性技术，提取 问题 的构成要素，利用有向田、矩阵等工具和 计算 机技术，对要素及其相互关系等信息进行处理，最后用文字加以解释说明，明确问题的层次和整体结构，提高对问题的认识和理解程度。
4．系统评价
系统评价就是全面评价系统的价值，而价值通常被理解为评价主体根据其效用观点对于评价对象满足某种需求的认识。系统评价主要由评价对象、评价主体i评价目的、评价时期、评价地点及评价方法等五要素构成的问题复合体，系统评价其实是在系统结构模型的基础上，对系统各要素的重要性进行排列。系统评价的方法主要有关联矩阵法、层次分析法、模糊综合评判法，其中层次分析法(AnalyticHierarchyprocess，AHP)是本文主要运用的方法。
AHP法是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授T．L萨迪 20世纪70年代初提出的，该方法首先被应用于美国国防部“应急计划”的研究。该方法基本思想是：把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸要素的相对重要性，然后综合有关人员的判断，确定备选方案相对重要性的总排序。整个过程体现分解一判断一综合的思维特征。应用在审计人员绩效考核系统中就是对影响审计人员绩效考核各要素指标的权重进行分析。
5．研究对象
审计机关与其他政府机关不同，审计工作是专业性特别强的工作，需要审计人员具备 法律 、计算机、外语等基础知识，还需要具备财务 会计 、工程造价、资源环境等专业知识。本文研究的对象仅限于审计业务人员，不包括审计机关管理人员，因为这些人员与其他政府机关的公务人员性质相近，不能体现审计人员的特质，所以其绩效考核不在本文研究范围内。
二、审计人员绩效考核系统结构模型
(一)模型建立
由于模型是现实系统的代替物和理想化抽象，因此我们在建立模型之前必须对现实的系统情况进行详细的了解和 分析 ，尽量 科学 和较为准确地收集系统的数据信息，使模型分析用到的数据具有较高的权威性和可靠性。为了使审计人员绩效考核系统的系统结构模型与审计人员的实际工作情况相吻合和紧密关联，同时还要能够准确表明系统要素之间的相互关系，首先要确定审计人员的绩效考核指标。受限于 研究 条件，本文选取了作者工作单位的财政两个处、 金融 两个处、经贸两个处、投资处、行政事业 处、社保处、农业处、 计算 机处、人事处、法制处的13名业务骨干成立专家组，采用专家访谈法，在预约访谈的基础上，收集对审计人员的绩效考核指标，并在此基础上，运用系统工程ISM法，建立审计人员绩效考核系统解释结构模型。
实际实施时，就审计人员的绩效考核要素指标要求每位专家提供10个他认为适合导向优秀绩效的绩效考核要素指标，最终共收到11份答卷，各位专家们的意见分别是：
1．审计准则执行情况、审计信息采用情况、审计工作态度、审计知识存量、“八不准”执行情况、与同事的关系(沟通协调)、工作能动性和适应性；
2．考勤(劳动纪律)、审计能力、审计知识结构、审计工作态度、责任心、主动性、中计 方法 创新、仪表、言行、协调能力、概括能力；
3．审计准则执行情况、审计信息采用情况、审计工作态度、协作精神、处理 问题 时的简便新方法、劳动纪律、配合上级、审计创新、责任心、协调能力、审计知识结构；
4．审计准则执行情况、审计信息采用情况、工作主动性、服从性、相互协作（团队意识）、敬业精神、劳动纪律、工作能力、经常提建议(主动性、责任感)、审计方法创新、审计知识；
5．素质、能力、责任心、适应力、人际关系(协作)、审计信息采用情况、审计知识、独立性、审计创新能力、可信程度；
6．审计工作能力、审计工作态度、审计技能、审计知识要求、团队精神、对下级的培养、沟通能力；
7．审计信息采用情况、审计准则执行情况、工作改进、审计工作态度、出勤、 学习 能力；
8．审计工作能力、审计工作态度、审计知识、团队精神、责任心、耐心、主动性、沟通能力、技能、协调能力；
9．审计工作能力、审计创新能力、勤勉性、独立性、工作态度、工作失误、协调能力、学习能力、上进心、职业道德；
10．审计工作能力、审计知识结构、团队协作精神、公关沟通能力、协调工作能力、责任心、出勤率、工作改进创新、勤勉性、独立性；
11．审计工作态度、审计准则执行情况、审计信息采用情况、协作精神、审计创新意识、学习能力、沟通能力、审计岗位专业知识、可信度、责任感。
对审计人员来说，绩效生成的直接要素为审计信息采用情况、审计准则执行情况和劳动纪律，这是我们绩效考核的切入点；但审计机关的管理者更关注的是深层次的问题，其中审计人员的责任感是 影响 工作态度，进而影响到审计信息采用情况、审计准则执行情况和劳动纪律等工作绩效方面的最深层次的原因，是我们绩效考核以外，通过单位价值观体系来不断提高的深层次的管理 内容 。当然，审计专业知识、沟通协调能力，也是员工绩效生成的较深层状的绩效要素，是我们可以培训提高，进而提高审计能力和提高审计人员绩效的重要内容。所以，我们对这类审计人员的考核，应当从审计信息采用情况、审计准则执行情况和规章制度这三个方面来考核员工的工作完成情况；在某个因素不够标准要求时，我们可以通过分析审计人员的更深层次的原因，来实施培训等，进而帮助审计人员提高工作绩效。
三、审计人员绩效考核系统要素指标权重分析
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。对于如何确定考核指标的权重，国内外学者已进行了很多研究， 目前 应用 比较多的一是经验型的，如日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式；还有就是用层次分析法(AHP)，通过模糊考核来确定权重。前一种方法比较简单，操作性强但精度不够；后一种方法科学性更强，但施行起来有一定的难度，一般需要专家的支持，而且这些专家需选择本 企业 的中高层管理岗位的专家，因为管理必须适合本单位的管理环境，由此制定的管理措施才有可能是有效的。
以下内容是选择系统工程AHP方法来确定审计人员绩效考核要素指标项目的权重。在建立了审计人员绩效解释结构模型的基础上，经第二轮访谈专家组成员，用a、B、g来分别代表上述审计信息采用情况、审计准则执行情况和规章制度(劳动纪律)等三个绩效要素指标，用i、h、d、E、c来分别代表上述审计创新、协作精神、审计知识、沟通协调、审计态度，则按步骤执行如下：
(1)构造a、b、G的两两对比判断矩阵。审计机关审计人员绩效考核指标要素层次结构如下图：
(2)判断尺度定义表
(3)构置判断矩阵和权重计算
采用专家咨询法进行赋值，将上述要素之间的比值排成判断矩阵。为了尽量科学、准确审议指标体系，使层次分析用到的数据具有较高的权威性和可靠性，成立了专家小组，成员11名。具体操作过程是：在充分讨论的基础上界定了各要素内涵，约定了判断尺度。专家小组成员根据自己的判断填写数据，第一轮结果处理，反馈均值及偏差；再进行第二轮咨询，得到一致的最终使用数据。
由于系统属性的多样性和人的认识的模糊性，一般很难做到构造出的判断矩阵有完全的一致性。但必须有比较满意的一致性，才能用AHP进行有价值的分析。因而，一般地要求一致性指标(c．I．)。
四、 总结
通过上面系统模型分析，我们可以看出，审计人员的绩效考核是一个复杂的工程，每一种分析方法都无法全部涵盖审计人员绩效的全部，系统工程的模型分析只是力求从定量的角度、尽量科学地反映审计人员的绩效，希望本文的研究能对审计机关审计人员的绩效考核提供一种思路或方法的借鉴。
