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一、 引言
知识经济使得企业的核心竞争力不仅来自于企业所拥有的实物资本,更来自于企业中人所创造的无形资本。人力资源才能受到理论界和实务界的广泛关注。目前主要的人力资源才能理论着重的要点在于探讨教育与培训在劳动力市场中所产生的效果,其基本概念即个人在教育与训练上的投资,可提升其相关技能,进而导致个人生产力的提高(Kaufman,1994)。然而,纵观国内研究,将重心放在企业人力资源才能的探讨者为数不多(许爱玉,2010;刘建成,2003;姜翰等,2009;陈永霞等,2006;刘云、石金涛,2009;黄桂,2010)。本研究的动机即由此产生:以企业的人力资源才能为研究主轴,探讨目前企业内部重要的人力资源才能的内涵。本文采用实证研究的方式进行,搜集整理学者对企业人力资源才能的定义,以及学者提出的人力资源才能的衡量指标来编列问卷,进行相关实证研究,探讨企业重要的人力资源才能究竟由哪些因素构成,同时了解企业人力资源才能与财务绩效的关系。同时,Zwell和 Ressler(2000),Knight(1999),Fitz-Enz(1997)等人都指出人力资源才能与组织的财务绩效表现有相关存在。因此,本文希望能够发现人力资源才能与财务绩效的相关关系。另外,企业经营与其所处的行业环境息息相关,因此本文同时加入了行业环境为调节变量,期望发现企业所处的行业环境对其人力资源才能的影响程度。
二、 理论基础与假设
1. 人力资源才能与财务绩效。Zwell和Ressler(2000)研究指出企业财务主管不仅要运用其有形资产来确保组织的战略与运营计划能够达成预定目标,同时还需要成为企业人力资源才能的管理人。管理者需要丰富的方法来运用人力资源才能,以使他们能在当今全球竞争激烈的环境中达到优良的财务表现。Knight(1999)中认为企业中有四项要素结合能够创造良好的循环从而提升了企业的市场价值。这四个要素分别为:人力资源才能、结构资本、外在资本以及财务绩效。他指出投资人力资源才能可使得更多有能力的员工发展更好的结构资本,因此会引领更有生产力的外在资本,从而获得更佳的财务绩效。LeBlanc,Rich 和Mulvey(2000)则认为三种型态的人力投资建构了人力资源才能,它们是知识、动机和机会。知识是人力资源才能构建的基础,而且知识还能提高企业的技能和能力。动机在对疾病和动荡进行长期保险的同时创造有价值的贡献。这两种人力投资的组合能够使员工更加的努力。机会是企业对员工工作环境和员工工作满意度方面的投入,这里主要是不同的、有价值的工作、更好完成工作任务需要的时间、充分的自主权和识别能力。上述人力投资能够使员工达到极限的性能。另外,(Fitz-Enz,1997)研究中发现,人力资产管理成效良好的企业,其财务绩效表现也相应比较好。根据Wang,Shieh和Wang(2008)针对企业所做的一项调查发现,人力资源才能管理或是人员管理实务的重要实务,明显地将企业的股价提升。由此可见人力资源才能的功效与股东价值之间的关联性。然而,要运用人力资产需要针对企业执行一项严格且务实的检验,即深入评估企业目前所有的人力资源才能,并且分析组织文化及其对人力资源才能运用(培养)的影响(Zwell Ressler,2000)。
2. 行业环境对人力资源才能-财务绩效的影响。现代的行业社会环境是一个开放的体系,深受周围环境的影响。因此,在处理组织内部人力问题时,必须要考虑环境因素。Sinkula,Baker和N- oordewier(1997)指出在规划人力资源管理实务工作时,首先应针对所面对的内在和外在环境进行分析,并且充分地与企业的内外环境进行配合,只有这样才能拥有高绩效的人力资源管理。他指出外部环境包括政治、市场、人口、价值观、法律和竞争者;内部环境则包含高层管理者的目标、价值观、组织文化、技术、结构与组织规模等。这些因素之间的关系并不仅是外在因素与内在因素的相互影响,内在因素与外在因素之间也有交互作用的存在。因此,人力资源管理应当配合内在环境与外在环境的需要,进行整体的考虑与安排,才能够符合组织的需求。石庆华、赵晓虹(2012)从女性创业与企业绩效理论出发,对女性创业者进行研究,结果发现市场环境对女性创业者的成就动机与企业绩效起着调节作用,同样市场环境也对女性创业者的风险承担行为与企业绩效起着调节作用。Lengnich-Hall和Lengnich-Hall(1988)指出环境的不确定性、技术的创新以及劳动人口结构的转变等因素均会影响人力资源管理策略。Gomez-Mejia(1992)认为人力资源策略必须与组织战略、外在环境、组织特征与组织才能等四者相互配合,才能改善财务绩效。其研究将企业所面临的环境区分为三个维度,即环境不确定性、变动频率以及复杂性。企业在规划人力资源策略前,必须先行评估其所处环境在此三个维度的程度,再行选择合适的策略执行。Peng和Chiu(2010)提出环境的不确定性、环境变动频率与人力资源管理效能有正相关存在,也表明企业所处环境的不确定性越大、变动频率愈高,其人力资源管理效能越高;环境的包容性对企业人员做出理性决策过程和提升企业的绩效也被一些研究所证实。
三、 研究架构与假设提出
1. 研究架构。根据前面的理论分析,本文提出研究架构如图1所示。人力资源才能对财务绩效具有正向的影响作用;行业环境不同,人力资源才能对财务绩效的作用不同。
2. 研究假设。基于上面的分析,本文提出如下假设:
H1:人力资源才能对财务绩效具有正向的影响作用;
H1-1:员工才能对财务绩效具有正向的影响作用;
H1-2:高管才能对财务绩效具有正向的影响作用;
H1-3:管理者才能对财务绩效具有正向的影响作用;
H2:行业环境水平越高,更能提高人力资源才能对财务绩效的影响;
H2-1:行业环境水平越高,员工才能对财务绩效的作用越大;
H2-2:行业环境水平越高,高管才能对财务绩效的作用越大;
H2-3:行业环境水平越高,管理者才能对财务绩效的作用越大。
四、 指标衡量体系与变量测量
1. 衡量指标体系。
(1)人力资源才能。企业人力资源才能包括员工普遍才能、高管才能和管理者才能三方面。员工普遍才能包括:员工能与他人共同合作并协助他人达成共同目标;员工能主动确保产品与服务符合标准;员工能主动满足内部及外部顾客需要;员工具备整合问题的能力;员工能快速响应不确定的环境;员工能主动积极地解决问题。高管才能包括:公司高层主管具有领导企业达成愿景的能力;公司高层主管能担负领导企业并且引导组织变革的责任。管理者才能包括:公司管理者能够妥善安排员工工作并分配资源;公司管理者能使用多样化的方式帮助企业员工发展其能力。
(2)行业环境。行业环境参照Gomez-Mejia(1992)的行业环境量表,稍加修改叙述,以符合本文所选择的样本特性。行业环境包括环境的不确定性、环境变动的频率和复杂性三个维度。其中环境不确定性包括:企业对顾客需求的预测以及对竞争者动态信息了解的精准度与容易度。环境变动的频率包括:企业所处行业的新技术、新服务开发的经常性以及新产品、新服务上市的速度。环境的复杂性包括:该行业中竞争对手的数量、竞争对手进入行业的壁垒的坚固程度、行业链对绩效的影响程度、顾客满意度对企业销售额的影响程度。
(3)财务绩效。本文的财务绩效参考Venkatraman和Ramanujam(1986)对财务绩效衡量维度,本文的绩效是与同行业竞争者相比较而言进行主观填答得。其中财务绩效包括:销售额增长率;投资收益率和净利润增长率。
2. 样本数据。本研究采用问卷调查的方式对企业发放了问卷,调查从2011年7月1日~2011年8月15日,为期一个半月,主要针对企业的人力资源部门主管进行发放,共发放问卷400份,回收126份,回收率为31.5%。被调查企业包括制造业、服务业和金融业。为了避免在同一企业内多人填答的问题,本调查问卷每个企业以收集一份问卷为主。问卷由四部分构成。第一部分为企业的基本情况,第二部分为人力资源才能,第三部分为行业环境,第四部分为财务绩效。每个测项采用了里克特5点量表,其中1表示非常不满意,2表示不满意,3表示无所谓,4表示满意,5表示非常满意。要求被调查对象根据其真实情况作答。
3. 变量测量。
(1)数据的可靠性分析。文章共回收问卷145份,有效问卷134份,另外11份问卷由于缺失值太多等原因予以剔除,这样,有效率为92.4%。本文检测方法是用Cronba-ch's alpha系数。从表1中看出,Cronbach's alpha系数最小的是0.719,系数最大的是0.826,均大于0.7的标准,因此数据的可靠性较好。
(2)探索性因子分析。本文对企业家能力进行一次探索性因子分析,采取的方法为普遍运用的最大变异转轴法处理。数据的取样适当性量数KMO的值为0.852,大于KMO最小值大于0.5的标准,因此表明变量间的共同性因素很多,适合做因子分析,Bartlett's球形检验x2值为1 323.78,P0.001,意味着母群体的相关矩阵间有共同因素存在,因此采用因子分析方法是适合的。
