[摘 要]通过对海南省本科高校图书馆员激励问题的调查与分析，发现馆员激励存在薪酬的激励效果欠佳，绩效考核评价制度缺乏科学性，职称评聘缺乏差异性、灵活性等问题，提出改进馆员激励的措施。
[关键词]海南；高校图书馆员；激励
[中图分类号]G251.6 [文献标志码]B [文章编号]1005-6041（2016）01-0035-04
美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60%。如果一个人在缺乏激励的一般岗位上，能力发挥不过20%至30%；如果受到充分激励，可发挥到80%至90%[1]。因此，如何激励高校图书馆员，充分调动馆员的工作积极性，应该是我们越来越关注的焦点问题。
笔者通过CNKI数据库的调查，发现关于高校图书馆员激励问题的文章很多，但是针对某个具体省份高校图书馆馆员激励问题的研究相对较少。鉴于此，笔者通过问卷调查法对海南省高校图书馆员激励问题进行研究。
1 馆员激励问题调查与分析
1.1 调查问卷情况说明
笔者对海南省本科（6所）高校图书馆馆员进行抽样调查，发放问卷180份，回收153份，回收率为85%，其中有效问卷141份，占回收问卷的92%。
1.2 调查结果分析
1.2.1 薪酬方面的激励分析。笔者对海南省高校图书馆员进行抽样调查，在薪酬方面设置了3个问题，包括薪酬水平的总体感觉，岗位工资的满意度，绩效工资的满意度选项为：很满意、满意、一般、不满意、很不满意五个选项。调查数据分析中，依次给五个选项赋予5、4、3、2、1的值，计算每个问题的加权平均值。
从调查结果（表1）可以看出，馆员对自身薪酬满意度不高，3个问题的加权平均值都没有超过3，分别为2.7915、2.816、2.858。可见，3个问题的调查结果反映了馆员认为自身薪酬一般。对单个问题来分析，例如，对自身薪酬很满意的只占0.07%，即样本141位被调查者中只有1位感到很满意，而对自身薪酬满意度为一般的占到61.7%，说明海南省各高校图书馆员目前的薪酬水平可能不高，或是跟其他省外高校、科研院所相比还有一定的差距。对自身的薪酬不满意和很不满意的占到24
.1%，表明馆员对提高薪酬水平有较大的需求。而当个人对自身薪酬不满意时，将会影响对本职工作的热情，大大挫伤馆员工作的积极性和主动性。
在馆员对自己的工作付出与薪酬回报，二者公平性的感受方面：只有1.4%的馆员认为个人工作与薪酬很公平，10.6%的馆员认为个人工作与薪酬公平，64.5%的馆员认为个人工作与薪酬基本公平，23.4%的馆员认为个人工作与薪酬不公平（见表2）。
表2 工作付出与薪酬回报公平性分析
可见，馆员对个人的工作付出与薪酬回报也不是很满意，23.4%的馆员对个人的工作付出与薪酬回报感受不公。美国心理学家斯戴西・亚当斯（Stacy Adams）的公平理论认为：员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入――产出进行比较，如果我们感到自己的比率与比较对象的比率等同，就会感到公平；如果我们感到这些比率不等同时，就会体验到公平紧张感 [2]。
1.2.2考核方面的激励分析。调查结果表明，61.7%的馆员对考核工作的评价为一般，22.7%的馆员对考核工作不满意，9.2%的馆员对考核工作很不满意，只有6.4%的馆员对考核工作满意（见表3）。
表3 考核满意度分析
在调查考核结果对馆员的激励作用方面，只有1.4%的馆员认为考核结果有非常好的激励，39%的馆员认为有激励，但激励不大，42.6%的馆员认为无激励，16.3%的馆员认为有副作用（见表4）。
表4 考核结果对馆员的激励分析
可见，大部分馆员对考核工作感受一般，有些馆员认为考核优秀和称职没有什么区别，甚至不称职也没有关系，都没有建立有效的奖惩激励制度来调动大家的工作积极性。有些学校为了缓和矛盾，搞平均主义，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，每年优秀“轮流坐庄”。有些学校是考虑当年需要评职称的老师评优秀，为当年急需“优秀”的人开绿灯。可以看出，这些现象反映了各学校考核存在的问题，同时也违背了公平理论，考核结果起不到真正的激励作用。
1.2.3 职称评聘方面的激励分析。调查结果表明，20.6%的馆员感到满意，56%的馆员对职称评聘工作感受一般，14.2%的馆员对职称评聘工作不满意，9.2%的馆员感到很不满意（见表5）。
表5 职称评聘满意度分析
据了解，目前海南省各高校职称聘任采用的是终身制的做法，即一旦聘上，一直延续下去。聘上的人员可以高枕无忧，没有具体的量化标准来衡量，这样，导致有些已聘高职称的人员产生怠慢的心理，没有激励性。
通过以上薪酬、考核、职称评聘这3个方面进行分析，发现海南省各高校对图书馆员的激励方面存在着诸多问题。
2 馆员激励存在的主要问题
2.1 薪酬的激励效果欠佳
2.1.1 缺乏有效的薪酬弹性激励方式。通过调查发现（表6），66.7%的馆员认为薪酬缺乏弹性激励方式，可以看出大部分馆员对自身薪酬满意度并不高。对于相同职称的馆员，各学校发放的绩效工资是一样的，而没有将个人工作业绩、考核结果等挂钩，大部分馆员认为这样的绩效工资分配缺乏针对性、灵活性。在差异性需求方面，各学校没有根据不同馆员的需求特点给予激励，缺乏弹性的激励方式。例如，年轻馆员可能对职称的晋升、出国进修、工资待遇有较大需求，在申报课题、出国进修或是绩效工资方面给予一定的倾斜。高职称的馆员由于资历长，已经具有一定的学术地位，可能更希望在工作中能够发挥自己的能力，希望能够得到别人的尊重，能够获得别人的赞赏并且希望能够参与学校的决策管理等。
表6 馆员薪酬体系问题分析
2.1.2存在“大锅饭”的分配现象。从表6可知，11.7%的馆员认为各学校薪酬存在“大锅饭”的分配现象，不能体现按劳分配。近些年，海南省各高校为深化分配制度改革，建立健全绩效激励问题，制定了一些相关的制度，例如海南大学制定了《绩效工资实施办法》《科研流动岗津贴计算办法》等，目的是使薪酬的分配更加合理化，体现按劳分配，打破平均主义、“大锅饭”的分配现象。但是，在实际的执行过程中，我们还是能感觉到由于制度缺陷不能完全反映按劳分配的原则，无法激发馆员的工作积极性。
2.1.3 业绩考核未与绩效工资挂钩。从表6可知，19.7%的馆员认为各学校个人的业绩考核未与绩效工资挂钩。各学校每年对馆员进行考核，并评选优秀等级，但是考核优秀的馆员没有和个人绩效工资挂钩，考核结果对个人没有实质性的激励作用。这样导致干好和干坏没有实质上的差别，没有与绩效工资挂钩，起不到激励作用。
2.2 绩效考核评价制度缺乏科学性
2.2.1绩效考核内容设置不科学，缺乏针对性。每年每所学校对馆员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，学校把优秀名额分配到各图书馆，由图书馆评选优秀人选。但是，在考核时没有对馆员进行分层次设置考核内容，缺乏层次性和针对性。考核内容都是千篇一律，设置相同的考核指标，并未因馆员工作部门、职称高低、工作能力等差异而分类设置。
2.2.2绩效考核无量化。据了解，目前部分省外高校对馆员进行考核时，制定了明确的考核标准，跟绩效工资挂钩，例如，已聘为副研究馆员的在规定时间内须在核心期刊上发表论文几篇或是申请到省部级以上课题等才能获得相应岗位的绩效工资，同时，如果达不到制定的标准将终止续聘。而目前海南省各高校都还没有制定具体的考核标准，考核制度不够完善，没有具体的量化标准，没有规定已聘上某一职称的馆员在几年内须发表核心论文几篇或是申请到省部级以上课题等，才能享受相应的绩效工资。这样导致已经聘上职称的馆员存在怠慢心里，起不到激励作用。
2.2.3缺乏绩效反馈。考核的作用是为了评价馆员在一年内的工作业绩与不足，另一个作用是激励馆员并使馆员有忧患意识。但笔者通过调查发现，各高校图书馆考核都缺少绩效反馈，只是为了考核而考核，最终只是知道自己在考核中取得的等次。馆员没有办法从考核中得到更多的信息来知道自己工作中的优点与不足，无法进行改正。
2.3 职称评聘缺乏差异性、灵活性
2.3.1“一刀切，一把尺子”的评审体制。海南省各高校图书馆员的职称评审由海南省文化广电出版体育厅组织，采用统一的评审条件，即采用“一刀切，一把尺子”的模式。例如，申报副研究馆员是至少发表论文3篇，其中至少在图书情报类核心期刊发表论文2篇，同时承担省部级以上课题等，这些条件全省统一通用。通过笔者的调查发现，有部分馆员反映评审条件不够公平，应设置不同的评审条件，特别是一些二本院校，馆员能够立项课题的很少。这样导致在工作中表现比较出色的馆员由于长时间评不上高一级的职称而选择安于现状，激发不了馆员工作的积极性。部分馆员建议不应千篇一律的按照“一刀切，一个模式”的评审机制，而应区别对待，如在工作中表现突出，连续几年读者评选出来的优秀馆员可酌情考虑，给予评审条件上的倾斜。
2.3.2 职称聘任终身制，管理模式单一。目前，海南省各高校职称聘任基本上实行终身制的管理，馆员一旦评聘上某一职称，可以高枕无忧，终身享用，起不到诱导馆员积极性的作用。笔者建议，应该废除职称聘任终身制，这样才有利于图书馆事业的发展。而省外很多高校，已经废除职称聘任终身制，由“一站式”管理改为“动态管理”，加强职称评聘的后续管理。制定各级职称考核标准，实行几年一轮换，考核达不到标准将降级。如果馆员晋升以后，工作业绩未达到考核标准，给予“高职低聘”。
3 提出改进馆员激励的措施
3.1 建立灵活多样的弹性薪酬福利激励体系
建立宽带薪酬体系激励。宽带是指薪酬等级数量明显减少，创造一种数量更少的宽的薪酬等级，并强调基于个人的绩效增加基薪的一种薪酬体系[3]。宽带薪酬能够体现“干好干坏，干多干少”不一样的现象，打破“大锅饭”的分配体制。建立宽带薪酬体系，根据馆员绩效确定个人薪资，激励馆员有忧患意识，消除怠慢心理。
建立薪酬福利延期分配激励。延期分配可以激发馆员的积极性，提高馆员的工作热情及能动性，在很大程度上稳定人才队伍，避免短期效应。如海南大学在延期分配方面做了一些有益的探索，例如，引进的高层次人才，承诺给予安家费多少万，科研启动费多少万等，这些经费不是一次性的支付给他们，而是分不同时期或滞后支付，目的是留住人才和激励他们在签订的日期内要到达怎样的目标。
3.2 完善合理公平的馆员绩效考核评价激励制度
设置科学合理的馆员考核评价指标。各学校在考核评价方面多做一些有益的探索，建立一个多元化、差异化的考核评价体系。例如，在考核方面，可以根据馆员不同职称、不同学历、不同年龄段等设置不同的考核指标，考核内容包括馆员的工作业绩、服务质量、科研成果、各种奖励及荣誉等。对不同职称的馆员应该有定性或定量考核标准，达到规定的标准给予继续聘任，达不到标准给予降级，做到能上能下。
建立有效的绩效考核反馈制度。美国心理学家斯金纳认为“如果人的行为结果越及时地反馈给本人，那么对其工作改善越有效”。因此要把绩效考核结果准确、及时地反馈给馆员，以便及时改正。学校应建立健全绩效反馈制度，从上而下，分层分级进行反馈。通过反馈，让馆员及时知道个人的优点和工作中存在的不足，科学规划下一步的工作计划。通过绩效反馈，让馆员能够真正感觉到竞争的公平，付出与得到的回报相匹配。
3.3 完善分层管理的馆员职称评聘激励制度
设置分层次、差异化的馆员评审条件。海南省高校图书情报工作委员会在制定馆员职称评审条件时应该兼顾馆员的工作业绩、科研成果、服务质量等，设置分层次、差异化的评审条件。如馆员在服务岗位工作的，连续3年被读者、同行评为优秀馆员或最受欢迎的馆员;擅长文检课教学的馆员，连续3年测评为A级;专心科研工作的馆员，有承担国家基金课题的。只要在某一方面满足条件的馆员可以考虑给予职称的评审，激励不同岗位工作的馆员专心于某项工作。采用分层次、差异化的评审，激励馆员工作的积极性，加强图书馆的人才队伍建设。
完善馆员聘后考核制度。各学校应该完善馆员聘用考核机制，对聘上某一级别职称的馆员进行动态管理，定量考核，做到奖惩分明。如对于读者反映差、投诉比较多的馆员，通过调查清楚，应该给予降聘;对于服务质量好的馆员给予续聘并进行奖励，或者提供非货币的奖励，有机会出国进修等。通过一些激励办法完善馆员的聘后考核，建立健全馆员聘后考核机制，调动馆员的积极性。
[参考文献]
[1]张 瑶.高校教师激励机制研究[D].青岛：青岛大学，2008.
[2]斯蒂芬・P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2008：173.
[3]约翰・M.伊万切维奇.人力资源管理[M].赵曙明，译.北京：机械工业出版社，2011：251.
