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论文摘要：阐述了职业倦怠的内涵、特征及其负面影响，分析目前中国高校图书馆员职业倦怠的状况及其产生的主要因素。并且从社会、组织、职业以及个人的角度对解决高校图书馆员职业倦怠现象提出相应的解决对策与建议。
论文关键词：高校图书馆；职业倦怠；自我调节
一、职业倦怠的内涵与特征
职业倦怠（burnout）又称“工作倦怠”或“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象。是一个人因长期从事高压力工作或机械重复性作业，职业兴趣与动力衰减，工作打不起精神，渐渐产生一种麻木、疲惫甚至厌倦的心理与行为特征。
根据国际标准，职业倦怠主要包括以下三大指标（特征）。
一是情感枯竭（emotional exhaustion）。是指个人觉得自己的情绪资源都已经耗尽，具有巨大的压力与紧张感，对工作丧失热情、缺乏职业道德和敬业精神，甚至害怕工作。这种情绪如果得不到合理释放和缓解，就会引起他们心理和生理上的不适和疾病。
二是非人格化（depersonalization）。指对周围的人、事物漠不关心，把他人当作无生命的物而不是有生命的人来对待。在人际关系方面感到同事之间有太多的竞争与矛盾，客户合作难、故意刁难，从而表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠，把自己封闭和孤立起来，甚至玩世不恭，服务态度恶劣，严重妨碍了工作效率。
三是自我成就感降低（Reduced personalaccomplishment）。工作满意度低，经常负面评价自己的工作意义、行为和成绩。主要体现为情绪烦躁、易怒，自信心丧失，工作成就感低落，总感到不能胜任工作，对前途感到无望。相应地出现离职和旷职现象，甚至经常想要跳槽另谋他职。
二、高校图书馆馆员的职业倦怠现象
职业倦怠的发生率和工作性质与工作要求具有很大的内在联系。一类是工作压力大、高紧张的IT行业和记者，另一类以机械性执行工作为主，自主性差，长久以后导致积极性和成就感就会降低，甚至对工作麻木不仁，图书馆管理员职业倦怠属于后面的一种典型。
高校图书馆馆员的职业倦怠现象常表现为：第一，虽然每天都能准时上班，但由于认为图书馆工作难以发挥个人潜力，导致工作情绪低，责任心不强，总是被动地完成自己的分内工作，上班时没有工作的愉悦感。第二，同事间的工作配合不协调、不能主动地为读者解决问题，甚至出现渎职与推卸责任的现象，消极怠工，服务不到位，易与读者发生冲突。高校图书馆的职业倦怠情绪容易传染给年轻馆员，甚至造成人才流失，给馆员本身、读者以至图书馆的发展都带来极大的消极影响。
三、高校图书馆馆员职业倦怠的主要原因
1.社会环境不重视
虽然图书馆是高校主要的三大职能之一，但是人们总是不自觉地将图书馆馆工作看作是可有可无，甚至认为图书馆是养老和收养闲人的地方，馆员编制也常被用来安排学校分流人员或家属。也有的认为图书馆员不必具备高深的理论知识，但随着信息时代的到来，传统图书馆将走向灭亡。另外，不少高校向来重视教学与科研工作，为此制定了各种激励方法，而作为服务机构的图书馆却往往被忽视，馆员的地位、收入和其他人相比具有相当大的差距。这些社会偏见与现实落差在不同程度上挫伤了图书馆员的职业自信，使得馆员不但难以对自己的职业产生成就感和关荣感，还产生相对剥夺感，从而导致心理失落，感到前途渺茫，对工作失去热情，产生职业倦怠。
2.体制因素的制约
中国图书馆至今仍沿用传统的人事管理模式，在管理观念、体制、方式上没有得到创新，压抑了广大馆员的主观能动性。第一，高校中图书馆馆员的职位与职数十分有限，馆员继续深造及晋升的机会极少，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁。第二，在图书馆工作系统内，只是强调纪律和监督，严格约束和控制员工，忽视了对图书馆馆员的工作激励和评价，影响了馆员的积极性。绩效考核流于形式，指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效。第三，图书馆的日常管理经常摆脱不了面子、人情等诸多关系。这些体制上的工作与报酬的不公平、评价和升迁的不公平，加上缺乏激励和支持，很容易导致馆员的情感衰竭，产生职业倦怠。
3.职业本身的因素
根据Maslach和Leiter职业怠倦的工作不匹配理论，高校图书馆职员的工作怠倦具有其职业本身的重要影响因素。图书馆作为高校的三大职能机构之一，馆员从事的大多是单调、枯燥又需付出体力的重复劳动，长期程式化的工作难以充分挖掘馆员的主观能动性，从而影响馆员的职业兴趣与对自身的认可。另外，尽管近年来图书馆在服务内容、方式和手段等方面有了很大的改进，但是由于工作性质不同的原因，馆员与广大教师和学生的实际接触依然不多，彼此间缺乏了解，与外界的学术交流与接触也很少。图书馆工作的程式化与单调机械以及与社会接触面较小等职业特点，在很大程度上加深了馆员的心理失落和职业倦怠感。 "
4.自身素质因素
随着信息网络技术的发展，要求高校图书馆馆员必须是德才兼备的复合型人才。但是中国高校图书馆馆员的工作主要为组织调配或家属随调而来，素质普遍较低，也不是按照个人的兴趣选择。这些人员不但缺乏专业知识与相关的培训，对于图书馆工作的意义也没有正确的认识与思想准备。这些较低素质的馆员为读者提供简单和低层次的服务尚可，要为读者提供深层次的文献服务就往往力不从心，诸多问题难以解决。加上图书馆工作是服务性的，馆员缺少学习、培训、进修的机会。这些自身的因素导致他们在心理上承受难以负载的压力，以致产生心理焦虑、不适应感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而导致职业倦怠。
四、解决高校图书馆馆员职业倦怠现象的主要对策
1.馆员的自我调节
图书馆员必须做好馆员的角色定位，充分了解工作的意义，通过树立正确的职业观，提高工作责任感与敬业爱岗精神，做到干一行爱一行。同时注重自己的心理调节，认清自我价值，积极面对问题，消除不恰当的期望，以乐观、积极、向上的心态去面对生活和工作，通过自我暗示减少相对剥夺感。特别是在平时的工作中，有意识地培养恬静、乐观、开朗的心境和良好的“自控性”与“反应性”；在面对寂寞、机械和缺乏成就感的单调工作环境中，时刻激励自己，无论在顺境还是在逆境中，始终保持乐观向上的心态，积极地表达自己的意见，尽最大努力去适应环境。同时，不能一味地消极抱怨，要学会沟通和倾诉，并且经常参加室外运动与各种业余活动，广泛培养兴趣，学会多角度、多元化的适应策略，有效缓解压力，促进身心健康发展。
2.完善用人制度
通过组织措施，完善图书馆的用人制度。第一，加大对图书馆的投入，完善馆员的人员配置，保障职业与收入的平等，努力提升图书馆以及馆员的社会地位。第二，制定合理的图书馆系列高级、中级和初级的职称数量，与教学人员采用相同的指数比例和岗位升级年限，切实保障馆员的权利和义务。第三，根据馆员的兴趣、爱好、特长、价值取向，通过轮岗、拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作，来激发图书馆员工的工作热情和潜能。第四，在馆内实行民主管理，按需设岗、择优聘任，推行全员竞争上岗的科学用人竞争机制，保证每一个馆员有公平竞争的权利和机会，把“人人都是人才”的企业先进管理理念引进图书馆，在人才培养中导入生涯管理的理念，达到馆员个人发展与图书馆发展“双赢”。
3.建立激励创新机制
第一，建立制度激励机制。主要完善馆员职业资格制度，建立高校图书馆的馆员职业资格认证体系，解决目前图书馆职业准入制度缺失、图书馆人力资源管理存在的“进不来”、“留不住”、“出不去”的问题，不断推进馆员职业的专业化发展。第二，实行工作激励措施。横向组织一些专门的工作小组，开展读者指导工作、好书推荐工作等，成立读者服务小组、宣传小组等，鼓励每位馆员在一定时间范围内提出合理化建议，让馆员的能力与兴趣得到最大限度的发挥。第三，建立以绩效测评为核心的读者信息反馈和评价机制。通过设计针对馆员服务实况的无记名的读者测评表，定期向读者发放让读者填写，通过各种激励政策，定性与定量测评相结合，保证评价过程与结果的客观性与公正性，使馆员看到自己的工作成就。
4.营造和谐高效的工作环境
营造一个相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛围。馆领导定期与馆员促膝谈心，主动关心馆员的生活，帮助馆员解决实际生活中的问题。为馆员提供表达情绪的渠道，关心馆员的精神文化生活，因地制宜地开展丰富多彩的文化娱乐活动，为馆员的情感交流创造更多的机会。改变服务方式，通过现代网络环境的建设，改变传统的枯燥、机械、呆板的替换式服务，促进馆员与读者的双向交流。实行民主开放的管理，赋予馆员更多的自主权和自由度，为馆员提供参与管理、进行决策的机会。采取弹性工作制度，如轮休制、计件工作制等，给馆员更多的自由工作时间，特别是对于以定量考核为主的部门（如文献编目部门），可以实行弹性工作制度。
5.为馆员创建全方位的职业发展通道
随着知识经济的来临，高校图书馆的主要职能已从原有的书本购买与出借，转变为信息与知识的查询、加工与传递，在需要本学科知识的基础上，还要求具有较高的计算机与网络知识，要求高校图书馆员应具有全新的素质。对此，必须改善图书馆低职称和低学历者的比重偏多的问题，加强图书馆员的继续教育，建立馆员在职培训制度与提供更多的培训机会，从而使其不断地更新知识，成为“一专多能”的多面手。同时积极鼓励馆员从事图书馆科研工作，提高其综合素质和竞争力，为其搭建实现职业目标的可靠平台与职业发展通道。
