【摘 要】本文以三一重工、中联重科、山河智能中立工程机械、长沙重型机器厂五个湖南省大型工程机械制造企业为主要研究对象，通过理论统计分析和实地访谈了解其中年员工当前存在的职业倦怠程度，探明成因，继而针对统计结论提出相应的改良对策与建议，以提高企业中年员工的心理健康水平，提高个体幸福感，进而提升个人工作效率和企业整体经济效益，使个体和企业获取更大的发展空间。
【关键词】职业倦怠;企业员工;中年员工
1 问题提出
随着中国国民经济规模的扩大和社会生活素质的提高，各行各业都显现出迅猛发展的良好态势。其中，企业作为市场经济下不可或缺的一种经济组织，毫无疑问的成为促进经济发展的中流砥柱。在众多不同性质的企业中，工程机械制造业作为湖南省的三大支柱产业之一，在我省的经济发展中占据着重要的地位。
本文采用《成年发展与老年化》一书中对中年人的年龄的界定，即35-65岁。由于不同类型企业的员工所表现出的职业倦怠水平存在差异，基于湖南省三一重工、中联重科等大型制造企业的巨大影响，所以选择对制造行业的企业员工进行职业倦怠的研究。旨在通过相关因素的探究，提出相应的对策与建议，以提高企业中年员工的心理健康水平，降低其个体职业倦怠的水平，从而提高工作效率，进而提升企业的整体经济效益，使个体和企业获取更大的发展空间。
2 研究方法
2.1 被试及其抽取方法
2.2 研究工具
2.2.1 工作倦怠量表（MBI-GS）[3]
2.2.2 人口学变量问卷
本项目的研究编制了人口学变量问卷，分别从被试年龄、性别、是否为独身子女、婚姻状况、文化程度、月均收入、家庭人口数量、父母赡养费用所占支出比、子女抚养费用所占支出比等方面构成。[4]
3 结果与分析
3.1 企业中年员工职业倦怠水平
表1 不同倦怠水平百分频率表
3.2 企业中年员工家庭人口数、月均收入对其职业倦怠水平的影响
表2 主体间效应的检验
通过方差分析，可知性别、年龄、是否为独身子女、文化程度等对职业倦怠没有显著性影响，而家庭人口数与月工资两个因素却对职业倦怠有显著性影响（P0.01），在对二者进行考查是否有交互作用的二因素方差分析结果可知：家庭人口数与月收入主效应显著，交互效应不显著（见上表）。也就是说：二者对职业倦怠的影响有相对独立性，二者任何一个都可对职业倦怠产生影响。因此，在组织中宣传计划生育，以及建立适当的奖励机制调控员工工资，从长远来看，在一定程度上可以降低职业倦怠。
表3 家庭人口与职业倦怠的多重比较
由上表可知，三口之家的中年人职业倦怠水平最低，其次是五人，四人，两人，六人及以上。
表4 月均收入与职业倦怠的多重比较
由上表可知：每月5000元-8000元的中年人，职业倦怠程度低，其次，依次是1000-3000，3000-5000，1000元以内（其中1000-3000以及3000-5000月收入段的中年人差异性不大）。可见高收入未必伴随着较高的职业倦怠，高收入可能意味着较高的职业认同和社会存在感。
4 对策与建议
4.1 实行个体干预机制，降低员工的情感衰竭水平 从研究结果可知，作为企业的中年员工，其身心的发展特点都让他们自身长期处于一种压抑状态，面临着各方面的巨大压力。所以，要进行个体干预机制首先要做到推行个人认知压力管理， 预防情感衰竭。推行个人认知压力管理可以有效寻找压力源，消减压力，适当舒缓个人的情绪，及时进行自我控制和调节。第二，实行有效的时间管理，预防低成就感。通过对时间的有效管理，让员工有条不紊的开展工作，减少因工作繁杂而带来的个人身心疲惫;同时对照时间管理的安排表，可以进行有效及时的自我调整，相对工作繁重时可以改变工作的方式来提高工作的效率等。工作上的自我调整有利于员工个人主观能动性、创造性的发挥，从来缓解职业倦怠，促进心理健康发展。第三，发展和谐人际关系，体验愉悦感。个体在面对较大压力时，通过寻求外部支持，建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径，它使个体之间可以交流挫折和不满，得到建议和鼓励，并体验到情感上的联系，提供应付压力事件所需的共鸣和支持。第四，增强职业认同感，体验归属感。正确认识自己所从事的职业，正确对待自己的职业岗位，明确自己职位的职责，增强自身对职业的认同感，认识到自己职业的价值，可以有效的缓解由长期工作所带来的倦怠感，同时能够增强自己在企业中的归属感。满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战，坚定不移地为组织奋斗。心理资本资源能帮助企业培育竞争优势，因此，企业可能通过开发员工心理资本，打造竞争优势。[5]
4.2 增强组织干预机制，从根源上缓解职业倦怠
从制度方面入手改善企业中年员工职业倦怠，主要有以下几个方面：首先，完善国家政策，关注支持中年人群，降低焦虑水平。具体表现在：第一，完善老年人福利制度，实行社会福利主导的家庭养老模式。针对我国中年人群“上有老下有小”的现状以及90后独生子女“4+2+1”发展的模式，国家需在政策上进一步完善老年人的福利制度，实行社会福利主导的家庭养老模式，在减轻中年人群经济压力的条件下又可以让老年人安度晚年生活。第二，普及子女教育基金，为中年人群适当减压。教育的投入日渐成为众多家长的新负担，若可以在孩子年幼时开始定期存入教育基金，为以后的教育投入提供一定的保障，为中年人群减轻了压力，进而有效缓解中年人的焦虑。第三，制定中年人劳动法律法规，加强中年人的社会支持。当前很多企业招聘要求年龄35岁以下，恰是人入中年的转折点。人到中年，正是负担最重的时候，却被隐性地剥夺了职业成长的机会甚至合法权益。已有稳定工作的中年人也正遭受着企业、社会的忽视，容易丧失工作的热情，酿成严重的职业倦怠后果。有关立法者、人力资源和社会保障部有必要针对中年人草案相应的劳动法规，切实落实法律“保障全民平等”这一精神实质，确保中年人权益的实现，提高其自我效能感。
其次，推行企业人文化管理，提高员工的工作效率，缓解职业倦怠。主要有以下途径：第一，成立企业“家属会”，提升员工积极性。对于企业中年员工而言，尤其是大型机修制造企业的员工，基于工作的性质，与家人相处的时间有限。建立企业“家属会”可以有效的促进企业与员工家庭的沟通与交流，增强企业员工及其家庭对企业的归属感和认可感，间接达到提高员工工作积极性，提高工作效率，从而缓解员工职业倦怠。第二，合理引进EAP，关注员工心理健康。EAP即员工援助计划，是当前最有效最全面的解决员工心理压力的方法和组织压力管理的手段。它是一项由心理服务机构为组织成员提供的精神卫生服务，通过一系列系统、科学、规范、有针对性的心理干预活动，提升员工的个人生活质量和组织的工作绩效，从而达到“人事双赢”的效果，因而有效延缓员工职业倦怠期。第三，创建企业文化，实施合理的“移情训练”。我国亚健康人群发生年龄主要在35-60岁之间，这个年龄段正是中年期。由此可见，这个年龄段无论是身体或是心理上都处于一个低迷阶段。基于这样一个现状，企业可以创建适合中年员工的文化，通过一种文化氛围的渲染和熏陶，调节员工的工作热情;同时可以通过“魔术效应”、“音乐疗法”等对员工进行合理的“移情训练”，当员工处于高度紧张或深度疲倦状态时及时转移注意力。第四，实现岗位轮换制度，促进工作多样化。岗位轮换制度是指企业内部员工之间通过岗位的互相调换，体验不一样的工作内容，它符合企业发展的需要;同时让企业员工通过多样化的职业活动，提高其综合素质。并且岗位互换制度对于中年人群来说是一项新的挑战，有利于重新激发中年人群的斗志与奋斗热情，利于企业内部的团结协作，直接冲击了企业人员的职业倦怠与焦虑水平。[6]第五，构建学习型组织，实行岗前培训和岗中进修。企业对新招聘的人员进行上岗前的培训，有利于员工在短时间内熟悉本职工作，了解企业内部工作制度与环境，为其有效的开展工作提供了保障。同时对于已有多年工作经验的员工，尤其是中年员工应该提供进修的机会，让其对本职的工作处于一种发展的状态，避免工作热情的消退而产生职业倦怠。
此外，管理者应建构和培育良好宽松的学习环境，既可以适应当今时代快速的变革，提高整体员工的学习及创新能力;同时也可以培育一种学习文化，在这种文化中，组织成员能系统的收集知识，并与其他人员或组织共享，员工可以通过学习，为公司提供（下转第270页）（上接第143页）建议意见，相互鼓励学习，构建和谐企业，促进企业快速发展。
【参考文献】
[2]陈禹.人力资源管理视角下的员工工作倦怠研究[J].科技与管理，11
（1）：116.
[3]裴利芳，王燕妮.工作倦怠的因素分析与研究发展述评[J].北京科技大学学报：社会科学版，24
（3）：37.
[4]田喜洲.从人力资本、社会资本到心理资本：人力资源管理的新取向[J].商业研究，2009
（1）：79.
[6]袁凌，魏佳琪，林菲.企业中层管理者工作倦怠的成因及其干预措施[J].湖南大学学报：社会科学版，23
（1）：54.
