摘 要：教员的职业倦怠问题直接影响着任职教育建设成果和人才培养质量。任职教育教员职业倦怠状况的问卷调查表明，虽然教员的职业倦怠程度不太严重，但却呈现出一些跟任职教育转型建设密切相关的新状况。掌握教员职业倦怠的现状，对于预防教员职业倦怠、提升任职教育师资建设效果有重要意义。
关键词：教员职业倦怠；初级任职教育院校；情绪衰竭；去个性化；低成就感
中图分类号：G724 文献标识码：A
一、引言
“职业倦怠（Job burnout）”是美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）于1794年提出的一个心理学名词，指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出及在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，最终导致的在心理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态。Maslach等人提出了教师职业倦怠的三因素结构模型理论，认为教师职业倦怠的表现维度主要有三个方面：一是情绪衰竭（Emotional Exhaustion），这是倦怠的个体压力维度，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，情感资源干涸，个体不再像以前那样对他人倾注关怀和情感；二是去个性化（Depersonalization），这是倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、否定、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人；三是低个人成就感（Reduced Personal Accomplishment），这是倦怠的自我评价维度，表现为个体对自己工作的意义和价值的评价下降，时常感觉到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就感，不再付出努力。因此。职业倦怠对教师身心健康、教育教学质量和学生成长有着不可估量的消极影响。
目前，国内外对教师职业倦怠进行了广泛的研究，并取得了很多成果；在军事教育领域也有学者进行过相关研究，但数量极少并且多是描述性研究，特别是针对目前任职教育院校教员职业倦怠的实证研究几乎没有。而在全军院校深入推进任职教育转型和建设的大背景下，教员作为任职教育改革的具体落实者承受着繁重的建设任务，其职业倦怠问题直接影响着转型建设成果和人才培养质量。基于此，本研究拟针对初级任职教育院校教员的职业倦怠状况进行调查研究，以便于在深化任职教育建设的过程中采取适当的预防措施，提升任职教育师资建设的质量和效果。
二、 研究方法与程序
（一） 研究对象
本研究的调查对象是海军航空工程学院青岛校区（下文简称青岛校区）的教员。2004年，青岛校区根据全军院校训练任务规划由学历教育院校转为初级任职教育院校。2007年，青岛校区开始实施 “办学转型”工程。2010年，青岛校区被评为全军办学转型先进单位和全军教学评价优秀单位。如今，青岛校区已经建设成为航空装备保障特色鲜明的初级任职教育院校，正在推动任职教育深化改革，因此作为一所初级任职教育院校，青岛校区具有较强的代表性。本研究随机抽取147名教员（约占教员总数的40%）进行问卷调查，回收并去除无效问卷后，得到有效问卷134份，有效率为91.1%。基本分布情况见下表（表1）。
（二）研究工具
（三）施测程序与数据处理
针对教员工作繁杂、难以集中测试的特点，主试者通过校园网即时通发放问卷，并给予指导语，以方便被测教员填写；通过校园网即时通和校园网邮箱匿名回收问卷以及沟通交流。施测结束后，选取部分教员进行了个别访谈，以便对调查结果进行更为深入地分析。问卷调查获得的数据使用SPSS13.0进行统计分析。基于版面的限制，数据分析表格将不呈现在本论文中。
三、结果与讨论
（一）教员职业倦怠的整体情况
青岛校区教员职业倦怠各维度的基本情况如下。表2呈现出教员在情绪衰竭维度中各项的平均数和标准差，由于本研究采用五点计分方法，其中数为2，所以研究结果显示青岛校区教员情绪衰竭程度虽不是非常显著，但从各项目的平均数来看，情绪衰竭现象已经初见端倪，其中“盼望有假期可以不用上班”和“觉得自己过于忙于工作”两项的平均数己远远高于理论中数，分别为 2.62和2.22。表3呈现出教员在低成就感维度中各项的平均值和标准差，由于该维度采用反向计分，平均数得分越高于理论中数值2，表明个人成就感越高。研究结果显示目前青岛校区教员的个人成就感普遍较低。表4呈现的是教员在去个性化维度上各项的平均值和标准差，研究结果表明，教员的去个性化程度并不明显。
1.不同性别教员在职业倦怠三个维度上的差异
表5（略）显示的是不同性别教员在职业倦怠三个维度上的差异。从调查结果来看，男、女教员在职业倦怠各维度上均存在差异。男教员在情绪衰竭与去个性化程度上要高于女教员，同时个人成就感高于女教员。究其原因，青岛校区作为一所初级任职教育军事院校，并且以工科为主，男性教员占据教员队伍的主体并发挥主导作用，而且男性教员果敢、刚毅、威严等特点让他们更适合从事军事院校的工作，尤其是能够较好地适应任职教育所要求的装备保障教学、科研与为服务部队等工作，因而也就获得较高的个人成就感。与此同时，环境对于男教员的期望程度也更高一些，而且男性的自尊水平相对较高，他们更容易感受到压力，不良情绪也不能像女性那样发泄，久而久之就更容易形成情绪衰竭和去个性化。而女教员虽然在任职教育建设中也做了大量的工作，但由于性别原因，在熟悉装备、熟悉保障、熟悉部队、科研方面还存在一定劣势，这必然影响个人成就感。当然，也必须承认这也是军队院校的大环境使然。
2.不同教龄教员在职业倦怠三个维度上的差异
研究结果显示，在成就感维度上看，各个教龄组没有显著差异，都处于低成就感水平。其中原因，可能与任职教育改革有很大关系。任职教育改革作为一项全新实践，没有现成经验和固定模式可循，对教员素质和能力提出了更高的要求，任何教龄段的教员都必须结合自身实际进行转型探索，这使不同教龄的教员均感受到了改革的压力，同时转型建设困难之大，也使教员们的成就感普遍受挫。考察结果显示，工作2年以下的教员的成就感最低，此中原因不难理解，工作2年以下的教员在工作上刚刚起步，在教育教学工作上可能会有不能胜任感和挫折感；但值得注意的是，工作6-10年教员的成就感最高，而其它关于教师职业倦怠研究的结果均显示成就感最强的是在工作15年以上。分析其原因，这种特殊结果的出现可能与青岛校区在任职教育建设中采取的创新性举措有关。这部分教员在教学上已形成比较丰富的经验，同时年富力强，处于创造力丰富时期，但若仍然是按学历教育时期的常规发展模式，他们还只能跟在老教员的身后做工作；而青岛校区在办学转型中放手让年轻人“挑大梁”，形成了靠素质立身、凭实绩进步的鲜明导向，给这部分年轻教员搭建了成功的舞台，使他们脱颖而出，体会到较高的个人成就感。
3.不同学历教员在职业倦怠三个维度上的差异
表7（略）的结果显示，硕士学历的教员在情绪衰竭程度上最为严重。而情绪衰竭是职业倦怠的核心指标，同时硕士学历教员占据任职教育教员队伍的主体，对此应引起我们的高度重视。博士学历教员虽然在情绪衰竭与去个性化程度上明显低于其他学历的任职教育教员，但个人成就感也是最低的，相反，本科学历教员的个人成就感最高。而已有的研究结果均表明教师的学历水平越高，教师的成就感就越高。
分析出现本研究结果的原因，很可能在于：虽然任职教育院校依然重视博士学历教员发挥的作用，但任职教育对“双师型”教员的新要求使得学历对教员的影响不像学历教育时期那样重要，同时目前的任职教育改革重点集中在提高教员的教学能力上，而博士学历教员的优势更在于科研能力，同等情况下必然降低博士学历教员的成就感而使本科学历教员感受到较大的成就感。当然，对于本科学历的教员而言，他们中有一部分是新教员，教学经验相对欠缺，同时面临学历、能力提高等诸多问题，所以职业倦怠状况也表现明显。
4.不同职称教员在职业倦怠三个维度上的差异
从表8（略）可见，不同职称的教员在职业倦怠各维度上存在显著差异，而助教职称的教员在去个性化程度上显著高于讲师及以上职称的教员，同时个人成就感最低，但情绪衰竭维度得分均数低于其他职称的教员。其原因可能是助教职称的教员大多是工作不久，具有较高的工作热情，对工作具有新鲜感，并且还未结婚或生育，家庭负担不重，因此他们的情绪衰竭水平低于其他职称的教员。但也由于新踏入工作环境的原因，人际关系比较陌生，还没有被委以重任，同时需要应对、提高的方面较多，因此去个性化程度显著，个人成就感较低。与此同时，教授们的去个性化程度最不明显，这是因为教授们大都有较高的威望，建立了稳定而和谐的人际关系。
对不同职称的教员职业倦怠的考察发现，副教授职称的教员情绪衰竭程度最严重。副教授职称的教员是院校的中坚力量，在任职教育转型中他们承担着科研、教学和为部队服务等重任，而青岛校区在办学转型中更是强调高职教员要充分发挥骨干带头作用，转型建设的攻坚任务更多地落在副高职称的教员身上，因此他们更容易产生情绪衰竭，对此应引起管理部门的注意，在推进特色任职教育建设的过程中采取有效的缓释措施。 5.不同科目教员在职业倦怠三个维度上的差异
从表9（略）中可以看出，承担专业课教学任务的教员的情绪衰竭与去个性化程度高于教授基础课的教员，但同时个人成就感也较高。原因应该在于：在任职教育转型过程中，由于教学对象的变化，基础课教学任务大量缩减甚至取消，原先主要承担教学任务的基础教员任务量大大减少，面临更加“边缘化”的处境；而且随着编制体制的调整，基础教员中的现役文职人员转业压力骤升，这种种因素必然大大降低基础教员的成就感。与此同时，任职教育转型对专业课教员提出了较高的要求，要求专业教员成为既有深厚的理论知识又有较强实践技能的“双师型”高素质教员，能够承担起教学、科研、为部队服务等多重任务，专业教员的工作负荷显著增强，从而导致专业教员表现出较为严重的情绪衰竭和去个性化程度。
四、对任职教育教育师资建设的建议
综合考察上述研究结果，可以发现在任职教育转型建设中已经出现了教员职业倦怠的迹象。虽然从整体情况看来，教员职业倦怠程度不太严重，但却呈现出一些跟任职教育转型建设密切相关的新状况，需要引起我们的重视：一是男教员的情绪衰竭与去个性化程度较高；二是教龄在11―15年间的教员在情绪衰竭、去个性化维度方面表现最为强烈；三是硕士学历的教员在情绪衰竭程度上最为严重，博士学历教员的个人成就感最低；四是副教授职称的教员情绪衰竭程度最严重。而这四类人群恰是任职教育建设的主体和骨干力量。还有一个突出的特点就是女教员和基础课教员的个人成就感较低。与此同时，青岛校区的实践也表明，只要采取适当的措施，教员的职业倦怠程度是可以预防和缓解的。因此，相关部门在推进任职教育改革的过程中，应当将预防教员职业倦怠纳入师资建设的范畴之内，采取有效的预防和缓解措施。
首先应当将预防职业倦怠作为一项重要的培训内容纳入教员的任职培训中，一方面培养教员个体对职业倦怠问题的正确认知；另一方面通过传授缓解职业倦怠的技巧，引导教员自觉、有效地缓释职业倦怠。其次，应针对任职教育改革和建设特点完善教员的评价机制和激励机制，为教员创设一个和谐、公平的组织环境，将加强对教员的人文关怀作为任职教育组织制度改革的重要内容。此外，对于已经出现的教员职业倦怠状况，可以通过开展思想政治教育加强思想引导，与此同时还要根据不同教员群体倦怠的特点采取针对性的缓解措施。
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