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论文摘要：基于教师的专业性，建议普通文化课教师资格与专业课教师资格分列，严格限定教师资格的融通范围；基于现实可能性，建议取消实习指导教师资格，设置临时性的短期教师资格证书；基于教师的专业发展，建议实施教师资格注册制度；基于制度实施的有效性，建议将兼职教师纳入认证范围，建立第三方实施机制，并切实解决职教教师有效供给不足的问题。
论文关键词：职业教育；教师资格制度；建构
教师资格制度被认为在推动教师专业化，提高教师队伍整体素质与质量方面具有不可替代的重要作用，但研究表明我国的教师资格制度在职教教师队伍建设方面缺乏有效性。因此，为提高制度的有效性，推动职教教师队伍建设，需要建构专门的职教教师资格制度。本文基于中等职业学校教师队伍建设，对职教教师资格制度进行研究，以期为国家的相关改革提供参考。
一、职教教师资格发放制度
职教教师资格发放制度主要涉及职教教师资格证书的分类，解决那些在职业学校从事教育教学工作的教师究竟应当依法取得何种教师资格的问题。
（一）职教教师资格横向分类
我国《教师资格条例》将教师资格分为七类，中职学校独占两类，即中等职业学校教师资格和中等职业学校实习指导教师资格。中职普通文化课教师与专业课教师申请的是同一种教师资格，即中等职业学校教师资格。这不利于照顾两类教师的专业性差异，影响了中等职业学校教师资格证书的效度。建议普通文化课教师资格与专业课教师资格分列，即在中职学校从事普通文化课教学活动，必须事先依法取得中等职业学校普通文化课教师资格证书，从事专业课教学活动，必须取得中等职业学校专业课教师资格证书。另外，随着中职学校“双师型”教师队伍建设的加强，专业课教师不仅能讲理论，还能指导实习、实训，专门的实习指导教师逐步失去了存在的必要性，且实习指导教师资格认证制度在实践中缺乏操作性，尤其是资格认证标准几乎无法统一。因此，建议取消中等职业学校实习指导教师资格。
（二）职教教师资格纵向分类
目前，我国采取的是单一合格制教师资格证书模式，且教师资格“一次认定、终身有效”。这种制度安排不利于促进教师的专业发展，且忽视了不同教师资格申请对象的差异以及各地职业教育发展水平的差异，建议增设短期证书和终身证书，并将原合格证书改为长期证书。其中，短期证书是一种临时性证书，且一次性有效，不能重复使用，过了有效期则自动失效，若要继续从事职业教育教学工作，必须申请长期教师资格证书。短期证书要求相对较低，认证程序相对简单，一般采用认定方式，即申请人只要达到了证书要求的基本条件，就可以获得短期教师资格。短期证书获得者被认为基本胜任职业教育教学工作，但并不是合格的职教教师。长期证书是一种合格证书，其认证要求相对较高，认证程序相对复杂，除了基本条件认定以外，还要参加国家教师资格考试，通过考试才能获得长期教师资格。长期证书获得者被认为是合格的职教教师，能胜任职业教育教学工作。长期证书与短期证书一样也具有有效期，但并非一次性有效，到了有效期，可以通过注册的方式延长有效期。终身证书是一种荣誉证书，长期证书连续通过三次注册可以换取终身证书，终身证书终身有效，其获得者被认为是成熟的职教教师。
增设短期证书，有助于解决制度的规范性与现实可能性的矛盾，是我国职教教师队伍实际状况使然。一是为了方便广大兼职教师获得教师资格，避免兼职教师“无证上岗”（因为在兼职教师岗位吸引力不足的情况，有意来校做兼职教师的申请人要么难以达到长期教师资格要求，要么基于成本/收益计算，不愿意申请相对复杂的长期证书），从而维护教师资格制度作为一项职业准入制度的严谨性；二是给新教师尤其是非师范专业毕业的教师一段培养期，使其在培养期内达到合格教师资格要求，避免他们“先上岗，后取证”（因为大量的专业课教师是非师范专业毕业的，缺乏教师职业准备，因此短时期内难以达到长期教师资格要求）；三是给欠发达地区的职教教师队伍建设一个缓冲期，使其在缓冲期内提高职教教师队伍的整体水平，达到合格标准。
二、职教教师资格认证制度
教师资格认证制度是教师资格制度的核心内容，它规定了教师资格认证的对象、标准以及认证方式，直接决定了谁才有资格当教师以及教师资格证书的效度。
（一）职教教师资格认证对象
（二）职教教师资格认证方式
国际经验表明，在教师资格认证方式上，是选择认定还是考试，抑或两者结合使用，主要取决于该国的教师教育制度，取决于教师资格申请人的教育背景。一般而言，申请人若受过严格的教师教育，则可以直接认定教师资格；若申请人没有受过严格的教师教育，则需要通过教师资格考试的方式进行资格认证。我国采取的是开放式的职教教师教育制度，并没有建立严格的职教教师教育机构或职教教师专业、课程认证制度。因此，教师来源非常丰富，不同来源的职教教师申请人质量参差不齐。在此背景下，须实施严格的教师资格准入制度和认证制度，通过把好教师“入口”关，以确保职教教师队伍的整体质量。教师资格考试能较好地确保教师“入口”质量，可以减少教师资格认证的随意性以及人为因素对教师资格认证的负面影响，确保教师资格认证的公正性与权威性。
除了受教师教育制度影响以外，教师资格认证方式的选择还受教师有效供给的影响。一般而言，教师有效供给充足，教师资格制度的实施空间会更大，教师资格认证的方式也会比较单一；如果教师有效供给不足，教师资格制度的实施空间就会受限，教师资格认证方式也会比较丰富。因此，世界上许多国家为解决教师数量不足的问题，在传统的教师资格认证通道的基础上，纷纷开辟了选择性教师资格认证通道。选择性通道主要是为那些未达到合格教师资格要求者开辟的，而且针对不同的认证对象会有不同的认证方式。如在美国，对于不符合职业经历要求的职教教师申请人，会以国家职业能力测试代替职业经历；对于一些不完全具备获得教师资格条件的社会杰出人士（如音乐家、艺术家）可以直接进行教师资格认定；为没有受过教师教育的申请人，提供选择性教师培养方案，等等。正是基于职教教师有效供给不足的现实考虑，笔者提出设立短期证书，短期证书在功能上相当于国外的选择性证书，对于短期证书可以采取相对更简单的认定方式进行认证。否则，如果采取单一的国家教师资格考试的方式进行职教教师资格认证，可能会因大量申请人不能通过考试而加剧职教教师的供需矛盾。
（三）职教教师资格认证标准
教师资格认证标准集中反映了人们对教师资格问题的价值选择，围绕此问题的价值冲突是影响教师资格制度有效性的重要因素。如果教师资格认证标准能够广泛地代表人们的价值选择，那教师资格制度就能得到广泛的认同，能更有效地被执行，否则，该制度将会遭遇合法性危机，也就难以被认同、接受和遵守。要使教师资格认证标准获得广泛的社会认同，则要求其能在理想与现实之间找到平衡点。从理想的角度来看，必须确保资格认证标准的效度，使得认证标准能反映职教教师职业的专业性；就现实性而言，认证标准必须考虑到职教教师有效供给状况、各地职业教育发展水平的差异以及制度实施的可能性。如我国现行教师资格制度为了照顾地区差异性，并没有制定全国统一的教育教学能力测试标准，而是由各省级教育行政部门自行制定，导致各地标准参差不齐，进而影响了证书的信度和效度，也削弱了教师资格制度作为一项全国性制度的权威性。虽然地域的差异，在职业教育教学方面会存在一定的差异，但作为一种专业标准，其不能因地域而不同。因此，应制定全国统一的教师资格认证标准，包括教师资格认定标准与考试标准，从而提高教师资格认证的权威性，保证教师资格证书的信度和效度。
另外，教师资格认证标准还受教师资格制度的定位影响。教师资格制度，简言之就是对教师资格条件及身份的制度化确认。“条件”与“身份”是对应的，教师资格认证条件要求越高，取得教师资格后获得的社会地位，特别是专业地位也就越高。但教师资格认证条件并不是越高越好，它往往受制于教师的有效供给。因此，既有一些国家（如我国）只是将教师资格认证条件设定为教师职业的基本准入条件，即从事教师职业所必须具备的最基本的知识、能力和素质要求，也有一些国家（如美国），在基本准入条件以外，设定一个更高的目标条件并给予相应的更高的“身份”，以满足有更高追求的教师的需要，并以此促进教师的专业发展。由此，产生了两种教师资格制度，即“入门性”教师资格制度与“发展性”教师资格制度。笔者认为，在当前职教教师队伍数量与质量问题均比较突出的情况下，并不具备实施“发展性”职教教师资格制度的条件，相对于满足教师更高的专业追求而言，“门槛”问题更迫切，更宜实施“入门性”职教教师资格制度。因此，教师资格认证标准，不论是短期证书的认定标准，还是长期证书的考试标准均应突出基本准入要求。具体而言，教师资格认定标准是职教教师资格申请人应达到的必要条件，主要考察申请人基本的职业教育教学能力以及发展替能。认定内容主要包括职业教育教学需要的基本专业知识、语言表达能力、基本的教学设计与组织能力、专业实践能力等。具体而言，包括学历、普通话、身体素质、思想道德素质、职业经历（专业技术职务或技术等级）等方面。认定形式主要以相关证明的鉴定为主，如学历证书、专业技术职务证书或技术等级证书、职业经历的相关证明、体检报告、思想品德鉴定证明、教学实习证明等，辅之以必要的面试（含试讲、实操）。教师资格考试标准的要求更高，主要考察申请人是否具备合格职教教师必备的知识、能力和素质，考试形式可以分为笔试和面试（含试讲、实操）。笔试主要考察申请人的专业知识、职业教育学（含职业教育管理学、职业心理学）知识与能力、申请专业对应职业的基本知识与能力；面试主要考察申请人的师范技能及相应的专业实践能力，尤其是动手实践能力。不论是笔试，还是面试均应尊重职业教育教学规律，体现职教教师的专业性，突出能力本位以及考试内容与职业任务的相关性。 "
（四）职教教师资格注册制度
三、职教教师资格管理制度
教师资格管理制度是教师资格制度的重要内容，它包括教师资格制度的实施机制，教师资格证书的融通性、时效性等内容。
(一)职教教师资格制度的实施机制
造成现行教师资格制度执行低效的重要原因之一就是教师资格制度实施机制缺失，对于违反制度的行为没有相应的处罚措施，而且层层交互委托代理的执行模式，造成制度执行不力和种种执行失真问题。根据新制度经济家诺思的观点，受代理人自身效用函数的影响，委托代理人执行模式会影响制度的实施效果。因此，他提出一种第三方实施的概念，但“在非人际关系化交换的条件下，纯粹自发的第三方实施系统的交易费用是相当高的。相比之下，由政治组织作为第三方、动用强制力量来实施合约，则在监管与实施合约方面存在巨大的规模效应”。诺思关于第三方实施机制的观点，为教师资格制度的实施机制创新提供了思路。建议组建实体性教师资格认证管理中心。教师资格认证管理中心全面负责教师资格认证标准的研制、教师资格考试试卷研制、全国教师资格考试的组织以及教师资格制度的实施与管理工作，不再将制度执行委托给省级教育行政部门或高等学校，而是直接在各省（市、自治区）设立派驻机构（如教师资格认证管理中心XX站），在各地级城市设立办事处。省级站点负责各地市办事处教师资格认证的管理，根据教师资格认证管理中心的统一要求，负责组织本省的教师资格考试及相关培训工作；各地办事处负责本地短期证书认定以及长期证书的注册登记工作，协助省级站点做好教师资格考试的组织及相关培训工作。这种第三方实施机制较好地避免了层层交互委托代理造成的制度信息耗损、执行失真、监管乏力等问题，而且有利于推动教师资格认证工作的专业化，有利于制度问题的反馈，便于制度的完善。
(二)职教教师资格证书的融通性
根据我国《教师资格条例》的规定，教师资格可以向下融通，而且高级中学教师资格与中等职业学校教师资格也可以相互融通，且对教师资格的专业间融通问题没有作明确规定。这种制度安排，忽视了各级各类教师的专业性，且对跨专业的外行教学行为缺乏约束力，影响了职业教育教学质量。因此，考虑到职教教师职业的专业性，应不允许职教教师资格与其他教师资格相融通；为了确保内行教学，且考虑到中职普通文化课教师相对过剩的现实状况，普通文化课教师资格应不允许与专业课教师资格相互融通，普通文化课不同学科教师资格之间也不允许融通。另外，建议将职业教育专业进行分类，相近专业归为一大类，专业教师资格可以在专业大类内融通。因为受教师供给与办学成本的影响，完全不允许专业课教师资格在专业间融通并不现实。
四、职教教师资格制度的配套制度
教师资格制度的实施直接受制于教师的有效供给。教师有效供给充足，教师资格制度就有更大的实施空间，更易实施，也更有效。相反，教师资格制度的实施空间越有限，越难以实施，越低效。因此，要保证职教教师资格制度的有效性，必须切实解决职教教师有效供给不足的问题。
（一）完善职教教师教育制度，确保稳定的职教教师来源
解决教师有效供给不足的关键是完善职教教师培养培训体系，为职业学校提供稳定的、合格的教师来源。一方面应加强普通大学与高职院校合作，充分发挥普通大学与高职院校各自优势，联合培养职教教师。相比高职院校，普通大学在职教教师培养方面，具有学术优势，但难以培养学生的职业能力，且缺乏专业针对性（因为职业学校的专业更倾向于按职业划分，而普通大学的专业则倾向于按学科划分，且职业学校的专业更新周期更短）；普通大学的劣势可以通过与高职院校合作来弥补，高职院校与中职学校同属于职业教育，更能满足职教教师职业性、实践性的要求，且高职与中职的专业设置基本一致，能更好地满足中职学校对专业教师的需求。另一方面实施更有作为的开放式的职教教师教育制度。淡化机构，强化专业意识，切实将职教教师视为一种专业，并有计划有组织地根据职业学校专业设置情况，在有条件的普通大学，包括高等职业院校设置相应的职教教师专业，从而为职业教育提供稳定的、专业化的教师来源，尤其是专业教师来源。另外，围绕职教教师专业，系统研发相应的质量标准和课程标准，并建立职教教师专业认证制度，以此规范职教教师教育工作，提高职教教师培养质量。
（二）推进全员聘用制，构建职教教师合理流动机制
除了职教教师培养培训体系不完善以外，教师编制不足是造成职业学校教师有效供给不足的又一个重要因素。没有编制，对于公办学校来说就不能从政府那里获得人员经费，也就难以引进教师。为此，职业学校为解决教师数量不足的问题，普遍实施了聘用教师制度，即利用学校自有资金聘请教师，这部分教师没有正式的财政编制，实行人事代理，不能完全享有国家事业单位的所有福利，工资待遇相对较低，甚至在学校的地位也不如财政编制教师。受此影响，学校很难吸引优秀人才来校当外聘教师，只能降低入职“门槛”，甚至对外聘教师的低要求有种心理上、文化上的认同感，很少要求他们具有相应的教师资格证书。另外，与之相矛盾的是，一些不符合教师资格要求或不能有效承担教学任务的教师占据了有限的教师编制，但受教师编制“终身制”（起码退休或辞职前是这样）影响，学校无法将这些人清理出教师岗位，有限的编制资源难以最大限度地发挥其效能。实行全员聘用制可以较好地解决此问题。一方面教师不再实行身份管理，而是按岗位进行管理，根据岗位聘请教师，并提出相应的岗位标准，提供相应的岗位报酬，避免学校根据教师身份不同设置不同的准入“门槛”。另一方面全员聘用制可以打破学校教师编制的“终身制”，通过竞争将不符合教师资格标准要求的教师淘汰，避免了不符合要求的教师“出不去”，优秀的教师“进不来”的现象，从而最大限度地发挥教师岗位资源的效能，为教师资格制度的实施施放制度空间，使教师资格制度能真正起到教师队伍过滤器的作用。
（三）完善职业教育制度，提高职教教师职业吸引力
导致职教教师有效供给不足的深层次的原因是职教教师职业吸引力不足，而职教教师职业吸引力不足是职业教育吸引力不足的副产品。因此，解决职教教师有效供给不足的问题，还必须从源头上重新思考职业教育制度。在我国，职业教育是精英教育分流的产物，难免给人以“三流教育”的形象，且是一种终结性教育，不能满足人们对高层次职业教育的需求。因此，在职业教育制度方面，应加快构建体现终身教育要求的职业教育与普通教育、职前教育与职后教育、中职教育与高职教育相互沟通、有效衔接，初等、中等、专科、本科乃至研究生层次职业教育协调发展的现代职业教育体系，使职业教育成为人们成才的选择性通道，而非精英教育的分流通道，从而改善职业教育形象，提升职业教育吸引力，进而提高职教教师职业吸引力，解决职教教师有效供给不足的深层次问题，为职教教师资格制度的实施提供更大空间。
