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论文摘要：教师职业倦怠严重影响着教师和教育的发展。本文在参考已有职业倦怠研究成果的基础上，结合英国教育家Elizabeth Holmes在《教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展》一书中所作的对工作环境的定义，提出减轻教师职业倦怠应该重视工作环境的改善。
论文关键词：教师职业倦怠；工作环境；教师幸福感
工作环境的定义
已有研究对教师职业倦怠的原因分析及解决方案
职业倦怠又称职业枯竭症，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态，最早由美国临床心理学家费登伯格Freudenberger于1974年提出。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
有关专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠的高发群体。在这类助人的职业中，当助人者将个体的内部资源耗尽而缺乏补充时，就会引发职业倦怠。教师职业倦怠主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应。
新教育改革发起人朱永新教授在《回到教育的原点》一书中指出：“谈到教师的职业倦怠，一般无外乎以下几种原因：一是工作压力大；二是收入与付出不成正比；三是社会期望与教师实际素养之间存在很大差距；四是教师成就感过低。”他重点从两个方面对教师职业倦怠进行了分析，一是教师的工作压力问题，二是教师的孤独感问题。最后，他指出，管理上的整齐划
一、同事关系上的日渐疏离，职业与生命的割裂相悖，最终造成了教师生活的碎片化与平面化，使教师心理承受着来自外在的（学校认同与同事认同）和内在的（自我认同）重重压力并不堪重负，这是职业倦怠最根本的原因。
北京师范大学的肖川教授在《教师的幸福人生与专业成长》一文中将造成职业倦怠的原因分为四个方面，即社会因素、组织因素、职业因素和个人因素，并提出解决对策——在职业发展中体验幸福：第一，社会支援、合理期望；第二，学校支持、施展才能，包括实行民主化的管理方式和科学合理的评价机制，以及引导教师从事教育研究；第三，自身努力，构筑信念。教师要了解自我，确立积极的自我认同，养成专业心态中的良好心态，接受现实，悦纳自我，心存感激，追求卓越，用积极的心态来看待世界。
在金忠明、林炊利编著的《走出教师职业倦怠的误区》一书中，将教师职业倦怠的原因分析得更为具体，分为内外矛盾，包括赞誉与现实的背离，劳动价值与劳动报酬的反差，理念先进与评价体系落后的矛盾，新课程对教师的高要求与教师个人素质偏低的矛盾，教育变革的“好教师”标准与传统标准的矛盾，圣人标准与常人心态的矛盾，自我抱负水平高与工作准备不足的矛盾，角色价值观与个人价值观的矛盾，工作负担过重与教师承受能力有限的矛盾，高精力投入与低成就感的矛盾。该书提出了克服倦怠的具体行动，包括体育锻炼，让生理“机器”协调运转；合理饮食，给身体健康提供“燃料”，为自己建立社会支持系统；确立合理的专业期望；投身教育变革实践；明确角色责任；提高处理教育教学问题的能力；另寻工作。克服倦怠的心理调适方法有：学习“水”的智慧；正确认识和驾驭压力；将问题视为朋友；学会情绪疏导；寄情教学工作；心里要有“时间表”，反躬自省，善待自己。克服倦怠的要素组合是：树立对教师角色的合理期望；有效疏通教师的消极情绪；建立灵活多样的评价体系；尊重和满足教师的合理需求；形成积极健康的学校文化氛围；践行“行政为教学服务”的理念；促进教师的专业发展。
《教师的幸福感——关注教师的身心健康及职业发展》研究了教师援助网的一些研究资料和案例，将教学中的幸福感和压力分为显性因素和隐性因素两大类。显性因素包括：工作量、管理、家——工作分界、控制点、责任与检查、人际交往的数量、行为和违纪、工作环境、职场欺凌、无助感、信息时代、技能利用不足等。隐性因素包括：教育的灵魂，教学的情绪依附、教师的公共印象、对“发现的忧虑”、限制反映的机会、勉强寻找帮助、隔绝、要求完美、遇到攻击性强的家长、同事或学生等。
一般的解决方案，也大多从内外两方面来进行，从外部而言，多是要求给教师减压并提高教师待遇；从内部而言，往往是期望教师能够通过情绪管理等策略自我减压。
教师职业倦怠的三种理论关照
目前，有关职业倦怠的研究主要存在以下三种解释理论。
一是资源守恒理论（Conservation of Resource Theory，简称COR），是用于解释人如何因为环境需求、资源供需之间的调节关系而产生压力的一种理论，它由Stevan E. Hobfoll提出。基本原理是：人具有努力保护和获得资源的倾向，最有价值资源的损失会使人产生不安。心理压力产生的来源之一是损失，而职业枯竭是工作所需的资源耗尽率大于补充率时所产生的现象。具体到教育教学情境，就是当教师失去了特定的资源（比如晋升、进修机会少），或珍贵资源（指教师的能力、知识、时间、精力等）受到威胁，不足以应付需求（比如新课程改革对教师的全新要求使教师不足以应付），或投入珍贵资源却无法得到预期回报（比如教师每天起早贪黑，忙忙碌碌，却不见学生学业有明显进步，甚至受到学生、家长和同事的误解等）。 "
二是社会胜任模式（Social Competence Model），由Harrison W. D.提出，主要揭示职业倦怠与自我对工作之胜任能力的知觉有关。所谓胜任能力是指个人与社会环境互动，且影响环境的能力。具体到教师职业，就是指教师对该职业的胜任能力的预计。最初踏上工作岗位的教师往往具有强烈的助人动机，希望能够以一己之力教书育人，培养未来的栋梁之才。但是，是否能够达到目标，并不仅仅取决于教师个人的主观意愿，还需要众多因素的支持：如学校的工作环境、文化氛围，学生的资质潜能、学习的意愿，教师个人专业知识和各种技能的准备情况等。
如何改善教师工作环境
结合以上论述和分析，减轻教师职业倦怠应该多管齐下，工作环境的改善无疑应成为重中之重。这里的工作环境是指教师眼中的工作环境，而不仅仅指地理空间意义上的工作环境。
（一）社会和学校应该重视教师教育现代化
教师教育的现代化是实现教育现代化的重要条件。随着教育改革的不断深入，教师教育正处在一个前所未有的变革时期，要求各个国家实现教师教育现代化。教师教育现代化要求教师教育体制形成多元化格局，要求高质量的合格教师人力资源，要求教师资源的合理布局。教师教育现代化应该包括以下几个方面的内容：
一是教师教育专业化。朱永新教授认为，事实上，从心理学上讲，工作压力与职业倦怠并没有绝对的关联，工作压力大的人不一定产生职业倦怠。教师产生职业倦怠，与其说是工作压力所致，不如说是没有充分专业化的必然结果。世界许多国家都把改革师资培养体制，提高教师的专业化水平作为教师教育改革的主要目标，通过提高教师的专业地位来实现教育质量的提高。本杰明·富兰克林曾说：“如果一个人手头拿的是空钱包，没有人能从他那里得到什么。对于知识的投资，永远都是最值得的投资。”当今世界专业发展显得越来越重要。从政府部门到专业协会，从地方教育当局到基层学校，都强烈感受到教师的渴望需要被倾听、更需要予以支持。从国际教师教育的趋势来看，教师教育专业化已经成为各国教师教育改革普遍追求的目标。教师专业化应该包括两个内容，一是教师职业专业化，二是教师培养和培训专业化。教师职业应与社会其他职业一样，如建筑师、工程师、医师和律师等，具有专业化特征。
二是教师教育从注重学历向注重资格转变。确立教师资格证书制度，规范教师教育的资格观念，是发达国家教育现代化的重要内容。无论从教育现代化的需求来看，还是从未来教师教育现代化的要求来看，都必须强调教师教育的资格观念，而不仅仅是学历观念。只有在资格上达到标准，才可以说达到了教师教育现代化。
三是建立教师教育的认可制度。教师教育需要建立质量保证体系。从国外教师教育的发展来看，教师资格证书是从事教师职业的必要条件，也就是说，要想从事教师职业，必须通过教师资格认证并获得教师资格证书。因此，教师教育的认可制度，要按照四个步骤，即建立教师资格证书、建立教师资格认证、制定教师资格认证标准及确立教师资格认证考试制度。
四是教师教育的培养者和培训者也应该实行资格认证制度。事实上，教师培养和教师培训在教学内容的安排、教学方法的运用、教学组织的管理等方面都是不同的，而目前教师教育的培养者和培训者往往是一体的。从质量观角度来看，建立教师教育者的认可制度也是迫在眉睫的事情。
（二）教师要与同事合作，重视集体的作用
教师的孤独感也是造成教师职业倦怠的一个重要原因。现代教育是一种集体协调性很强的职业劳动，它需要包括各专业学科教师、德育教师和行政管理人员在内的全体教育工作者齐心协力地工作。一个教师能力再大，也只能完成教学的一部分工作，而不可能是全部。只有整个教师集体团结协作，才能培养出全面发展的人才。教师集体团结一致、关系融洽，是搞好教育事业、培养一代新人的重要保证，教师集体的团结一致也能给学生以良好的影响。教育家叶圣陶指出：“教师要使自己的教育活动真正有益于学生，有益于教学质量的提高，教师之间就要团结合作，互相配合。”前苏联教育家马卡连柯也指出：“教师集体的统一是最有决定性的一件事情。就是最年轻、最没有经验的，如果在统一的、精诚团结的集体里，有很好的有才能的领导者来领导，那么跟任何一个教师集体分道扬镳的有经验、有才能的教师比较起来，也要做出更多的事情来。”因此，每名教师都要与同事做到知识共享、团结合作，在同伴互助中做一名有幸福感的教师。
（三）学校应该给教师一个参与学校管理的平台，践行行政为教学服务的理念
金忠明等人的研究表明，学校管理者领导方式不当是直接导致教师职业倦怠的原因之一。现实情境中，许多学校管理者仅把教师当作教学工具，忽视他们的声音、他们的心理需求和高层次需要，采用专制的领导方式对待教师。在这种管理体制下，教师对组织发展的知情权没有得到充分的、真正意义上的尊重，更没有机会参与学校发展规划的制定。这种状况可能导致教师对组织发展缺乏认同，进而产生职业倦怠。我们在认识层面上不能简单地将职业倦怠视为教师个人问题，预防和矫治工作在组织管理层面同等重要。
学校管理者应该从根本上转变思维，主动树立行政为教学服务的实践意识，将行政视为教学的后勤保证，将教师作为自己的依靠对象和服务对象。只有这样，教师才会把自己的前途命运与学校的兴衰荣辱结合起来，心甘情愿地为学校发展出谋划策，努力工作。
