高职院校双师型教师是含纳教师和相关专业技术资格证的教师。凸现了实际操作环节的重要性，不能一味地只注重理论，要促进理论和实践操作共同进行。这样才可以培养出全面的人才。绩效考核对双师型教师的个人的成长和工作能力的提升有着巨大作用，绩效考核指标体系在整个考核过程中发挥着不可替代的作用容，体系的树立和建立，可以做为标杆和指向标，有利的督促着教师的进步。
一、当前我国高职院校双师型教师绩效考核的现状
高职院校双师型教师的绩效考核对于提高教师的工作积极性和点燃工作激情热情方面具有一定的促进作用，不仅如此，对教师还会起到约束束缚作用。
但双师型教师绩效考核中并不完美，仍存有众多的缺陷和缺点，主要概括总结有以下:
( 1) 考核方法过于机械简单。我们以高职院校酒店管理专业为例，院校对双师型教师的考核大多还是采用一贯传统的做法，检查老师的教案，参加会议的相关记录，学生作业批改状况等等，让学生对其进行评分，来检验其教学的成果，从学生中得到评价和反馈。
( 2) 用量化标准降低管理水平。高职院校对双师型教师的考核往往以量化标准作为准则来考量。各校都制定了与双师型教师要求相对应的量化考核表，以酒店管理专业为例，主要量化考核的项目有: 教师本人实际工作年限，有没有在工作期间荣获本专业职业技能等级证书，教师本人参加的地级或省级科研项目数量，这种量化考核方式从某种角度意义上而言的确能够使得程序变的简化高效，但是，数据的真实性和有效性却是大问题，数据可以进行作假，因而来达到蒙骗人的目的。
( 3) 高职院校让学生考核教师十分不科学。学生由于自身的水平限定，在一定程度上，能够对教师的教学成果和实践技能水平做出评定，但是权重不能过高，学生在对教师进行评价时，更多拥有自身的感情色彩，凭借自身的主观想法和感受来判断，而且学生对于专业知识的认知还比较浅薄，存在偏差，因而学生对教师的评价的权重应该占有一定比例，但是绝对不宜过大。
( 4) 每次绩效考核结果出来之后不能和对应教师沟通反馈。实际工作中打分往往都只是做表面工作，以酒店管理专业为例，只是形式层面的，没有真正落实到实处。在这时，最终的结果无法及时反馈给教师，教师就无法对自己的教学工作有一个正确的认知，也无法得知自己在哪方面需要改进和完善，所以从某种角度而言，这是没有实际效益的，是无用功。
二、当前构建高职院校双师型教师绩效考核体系的建议
构建双师型教师绩效考核体系，是高等职业院校教师队伍建设实现标准化、制度化的基础和前提，以酒店管理专业为例，其可以大大提高教师们的工作责任心和工作热情。建立起一批高素质的教师队伍，为培育酒店管理人才发挥中坚力量。因此，要促进双师傅型绩效考核体系的不断改进和完善。
( 1) 需要由科学合理的双师型教师绩效考核观。自我品行和态度是教师绩效考核的重点和前提，良好的品行和态度能够使得教师的劳动价值得到提升，拥有更大的发展空间，促进其树立正确的教师绩效考核观。首先必须对教师劳动质量的根本有透彻了解，进一步制定教师具体绩效考核内容。对教师的考核不能片面只根据他的教师学质量来判断，需要全面整体客观实施评价。
( 2) 绩效考核过程中需将定量考核与定性考核结合起来。以往的研究经验表明，通过计算，调查收集的数据往往科学，更加真实可靠。因此这种定量考核方式也可以运用到对双师型教师考核上来。定量考核方式有以下，比如对教师的出勤、工作量、工作业绩、科研成果等进行考核，由于双师型教师工作的特殊性，特别是道德品质、能力素质、技能指导以及实践能方面也必须给予极大的重视。但这些方面无法实施量化考核，无法用数据来说明问题，只能用定性考核的方式。
( 3) 不断完善双师型教师绩效考核方法。教学评价对教师能够起到推动力的作用，实施全面性的评价，根据评价的具体状况和反馈，及时和教师进行沟通，让教师能够认识到自身的不足和需要改进的地方，不断完善自己，提高自身的教学质量。因而，需要不断完善教师考核和评价方法，让其成为教师不断鞭策和反省自身的标杆。
( 4) 每次双师型教师绩效考核结果都要与对应教师及时沟通。高等职业院校在对双师型教师进行绩效考核过程中，一定的沟通是非常有必要的，通过及时的沟通，学校管理者可以明确的表明学校的期待和期望，根据绩效考核结果，教师也可认识到自身需改进的不足点。综上所述，高职院校对双师型教师的绩效考核，不同观念下建立的考核制度，其具体的意义价值不尽相同，本文以酒店管理专业为例，高职院校要为双师型教师创造良好的环境，建立起适合时代的全面客观科学的教师绩效考核体系，为培育高素质的全面性酒店基层管理人才奠定基础。
