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论文摘要：高职院校是人才培养基地，高职教师的素质直接决定着高等教育的质量和国家科技发展水平。由于历史原因，我国高职教师专业化发展程度不高，严重地制约了我国高等教育的发展水平。探讨了的高职院校教师职业专业化发展的策略与管理方法，有针对性地为高职教师个体与群体实现专业发展提供了发展思路。
论文关键词：高职；高等教育；专业化；高职教师
受我国历史传统及社会政治经济条件的制约，我国高职管理人员队伍建设存在着模糊甚至错位现象，突出表现为政府“官员”和大学教师的两重性。根本原因在于高职院校没有把大学人员管理作为一门专门职业，导致管理制度缺位和失衡，引发师资力量薄弱和资源配置不合理等严重问题。
随着经济体制改革不断发展，政治体制改革由此逐步深化，社会也由传统身份社会、级别社会向现代职业社会的转型，传统大学内部管理人员以身份定位而非以职业定位的管理制度因此遭遇困境。故而当前加快符合新形势下高职院校管理人员专业化特点的高职教师队伍专业化建设 ，实行高职教师制势在必行。
一、制定规范严格的教师选拔和聘用制度
（一）健全和严抓教师职业准入制度
国运兴衰，系于教育；教育大计，教师为本。作为从事具有复杂性、创造性、示范性、长效生和集成性的特殊职业的特殊群体，教师既是人类文化的创造者、发展者、传播者，又是学生学习的组织者、指导者和协作者，肩负着为国家培养高素质人才的重任。这种职业特性决定教师行业首先必须有自己的职业标准和行业规范，也就要求各级主管部门严格把守教师准入关口。唯其如此，教师队伍的整体素质才能得到保障。作为高素质人才培养基地，高职更应重视建立健全教师职业准入制度。不仅要严格依据教育主管部门设定的教师职业准入标准，把学历教育、相应的职业教育等基本职业标准纳入教师招聘、培养、任用和管理的基本范畴，而且必须结合教育发展进程、高职教育现状、社会和家长需求等，灵活调整教师职业准入标准。如过往高职教育存在着理论与实践脱节的严重问题，这与部分教师过于关注理论，忽视实践不无关系。为促进高职教师人才专业化发展，这就要求高职在准入教师人才时，必须纠正和克服片面注重学历要求，忽视教学实践、教育技能等弊端和不足，丰富教师准入标准，如将教师道德标准、志业技能标准、学术水平标准、自我发展标准等纳入标准体系之中，细化和合理设置各项标准比便，提高标准的科学性、规范和可行性，将其切实贯彻落实到人才准入上来。
（二）加强和完善高职教师资格证书制度的专业化和标准化建设
随着人事制度改革的不断推进，人才在高职内外及高职之间的流动亦日渐普遍，这就需要一种尺度或标准来确定教师的能力以及这些能力与某一教师职位需求的匹配程度。我国从2004年3月开始全面实施教师资格认证制度，从目前一些地区实施的情况来看，有些问题的出现不得不引起我们的重视，如部分认证工作流于形式、认证标准不统
一、认证等级单一化、认证时限永久化等。而且过去实行的高职教师资格制度关注更多的是教师的学历，忽视教师教育专业知识及教学实践技能的提高。因而需要我们加强和完善高职教师资格证书制度的专业化和标准化建设，建立高职教师资格社会评价系统；可以利用现有的教师教育资源，逐步建立社会化的教师资格分级分类培训和考核评估体系，在全社会实行高职教师资格证的考试和确认。这不仅有利于优化高职教师队伍，而且有利于增强高职院校教师的职业认同感与归属感。
（三）加强和完善高职教师聘用制度
高职教师是教育工作的主要承接者，因此高职教师专业化发展最终有赖于广大教师的积极参与。但激发高职教师专业化发展的积极性，不仅需要从机制体制上健全教师职业准入标准和完善资格证书制度，保障教师准入和选聘标准，而且必须加强和完善教师聘用制度。这就一方面要求高职业院校根据“公开、公平、择优”的原则，依据已设岗位，面向全社会公开招聘教师，以聘用制度为教师队伍的总体素质奠定了良好的基础。具体而言，高职院校应彻底跳出“高学历，低教育水平”，或“高教育水平，低师德”两极现象的窠臼，坚持“人事匹配”和自愿平等的原则严格选拔人才，既不贬低低学历人才，又不为了聘用高学历人才一掷千金，委居其下。另一方面，高职院校要摒弃 “一职定终身”和岗位终身制的聘用传统，积极整合教师资源，大力倡导教师职称制和轮岗换岗制，借以进行资源优化配置，激发教师专业发展的学习动机和热情，从源头上保障教师专业化发展的自主意识。
（四）建立健全职后评议制度
作为高职院校与学生之间的桥梁，教师的一言一行关涉学校和学生的发展，其专业素质也渗透其中。因此，为加快教师专业化发展，还必须建立涵盖聘用、晋级、解聘等考核内容在内的评审制度，对高职教师进行严格考核，以刺激其专业化发展需求。因为取得高职教师资格证仅仅是具备了入职的最基本条件，只有建立了专门的评审制度，定期地基于教师的工作表现和业绩颁发上岗聘书，才能真正保证教师服务的高质量和持久的专业精神，鼓励其终身为高等教育和全民终身教育做出不断的贡献。为此，高职院校不仅要定期或不定期地以教务处评估、学生评估、自我评估为评审形式，对教师和教学、科研和服务工作进行全面评估，而且要全方位制定细化定性和定量相结合的考核体系和细则，并形成常态化机制，以督促高职教师提升和改进工作，形成竞争向上的学术氛围。 "
二、加强和完善高职院校教师的继续教育和进修制度
（一）校本培训是教师继续教育的有效途径之一
对比时间相对紧张、步伐相对一致的中学教育，高职教育崇尚自由和个性，主张学生全面和个性发展，这就要求高职教师必须立足本校实际，从本校大学生身心特点、学校资源、学校文化等出发，综合进行教学规划和教学研究。但基于本校实际的教学规划和教学研究并非一朝一夕之事，也非轻而易举之事，它不仅涵盖现代教育理论、教育思想、职业道德修养、现代教学方法、教学模式、现代教育技术等基本内容，而且还囊括校本课程、精品课程等校本特色，因此亟需高职教师合作参与，共同奋进。但相悖论的是，无论是从资源享有，还是从知识架构等来看，教师还远远无法依靠个体力量来完成。于是，由学校规划和发起的，旨在满足学校每个教师工作需求的校本培训便呼之欲出。从作用效果上来看，校本培训既着眼学校的发展和教师专业的成长，对教师素质进行查漏补缺提升了教师整体素质，又基于学校的实际并充分利用学校的教育资源和教育条件，因地制宜，一定程度上激发了高职院校教师的校园主人翁和团队合作意识，彰显了校园特色，有利于督促教师立足实际，实现理论与实际的高度契合。
（二）完善培养培训体系，搞好校本培训
基于校本培训和高职院校培养高素质人才和技术型人才的双重目标，高校应全面健全和完善培训体系。具体而言，高校首先应当建立起以专家引领、校内互动、读书研讨、实地调研为横坐标，以学校、学院、教研组、教师为纵坐标的培训体系。其次，应当坚持领导最终决策、教师全员参与为基本原则，丰富培训体系内涵，全方位、多元满足教师培训需求；拓展培训形式，在日常专题讲座、教研组研讨外增设师徒结对、企业调研、校际观摩等培训方式，创新培训体系，激发教师培训的兴趣。再次，高职院校还应注意结合高职教育的特点，找准定位，切合高职办学特色；以师为本，调动教师主动参与的积极性；重视评价，促进教育效果的提升等。
三、提升教师教科研能力
教育和科研是最能突显高职院校教师价值的两个方面，一旦高校教师能够在这两方面充分发挥能力，那么其专业形象必然得到大幅度提升。但就目前高职教师教育和研究水平来看，还普遍存在教学思想和方法传统、教学研究脱离实际、空洞无力等严重问题，需要高职院校教师及时更新教育教学理论，全面提高学术水平、教学科研能力和创新能力。这就要求高职院校从资金投入、政策支持、制度建设、人员培训、组织协调、设备引进、仪器研发等方面给予充分的重视和支持。具体而言，高职院校首先应当建立健全教师考核评价机制，将教师科研能力切实纳入教师考核评价标准之中，并加大它占据考核的比例，从机制体制上营造教研科研学术氛围，保障教师的参与率和自觉水平；其次，大力开展高职与高职之间的合作交流，拓宽教师的视野，深化教师知识架构，提升教师教研能力。
四、做好教师职业生涯规划
作为一门职业，高职教师职业首先是一门谋生的手段。只要是谋生手段，就必定像其他职业一样需要科学规划，合理优化。更何况，作为一门教书育人的崇高职业，教师职业涵盖新手、优秀新手、胜任、熟练、专家五个不同阶段，不同时期有不同目标要求，需要高职院校教师科学规划，以便适应和突破。这就要求一方面高职要加大培训政策、晋升政策、奖励政策、外罚政策等学校政策的宣传力度，广泛开设职业生涯规划大讲堂，引导教师参与职业生涯规划讨论，模拟还原职业生涯情境，力促职业生涯规划的理念深入人心；另一方面高职应当引导教师充分认识到教师职业生涯的真正内涵，让教师多角度、全方位认识到自身知识传播者、教学组织者之外，生命教育者、道德引领者、心理守护者的重要角色。一旦发现教师职业生涯毫无规划或规划欠科学、不合理现象，必须及时采取领导谈话激励、教研组主任结对帮扶等措施引导他们从职业目标、职业道德等角度着手进行改进，并尽可能提供充分的资源，让教师安心进行自我提升，更好地施展个人才华和实现个人价值。
五、结束语
要积极有效地推进高职院校教师的职业专业化建设及其专业化水平的提升，除了以上提到的观念的转变、政策和制度上的保障之外；还要继续加强教育科学的研究，因为教育理念和教育制度的创新不过是实现教师专业化的一种机制或一种保障，大批合格教师的培养和队伍的形成不过是教师专业化的社会基础，教师职业要真正名副其实地专业化，尚待教育科学本身的发展。因此，政府应积极鼓励、支持、资助和奖励有关高职教师专业化的研究课题，推动对教师专业化问题的研究和实验，促进和提高对高职教师职业和专业化的认识水平。只有对教师专业化有关问题全面的、深刻的认识，我国的高职教师专业化发展才可能体现出较强的自觉性、目的性、有序性、深刻性和有效性。
