[论文关键词]制度创新；成人高等教育；完善；激励机制
[论文摘要]目前，我国成人高等教育教师工作积极性普遍不高，主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为此，必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制，以充分调动教师的积极性。本文在对相关理论阐述的基础上，分析了我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题，提出了通过制度创新来构建成人高等教育教师有效激励机制的措施。
经过60年的发展，我国成人高等教育规模空前扩大。随着招生人数的逐年增加，成人高教教师供不应求，但工作积极性普遍不高。据调查分析，影响其工作积极性的主要原因是成人高等教育管理部门现有的制度安排缺乏对教师有效的激励。为充分调动现有教师的积极性，就必须对现有制度安排进行调整，通过制度创新构建科学有效的激励机制。
一、基础理论
(一)制度与制度创新
关于制度，新制度经济学提出，“制度是一组人为的、非技术性的要素所构成的体系，这些要素对每一个人来讲都是外生的并影响每个人的行为。这些因素通过授权、引导和激发个人行为共同产生了行为规律性。
经济学家舒尔茨认为，制度是管束人们行为的一系列规则和某些服务的供给者，是应经济增长的需求而产生的，需求的不同也会导致制度安排的不同(李国民，2004户〕。
美国经济学家诺斯则强调，“制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设计的一些制约。制度构成了人们在政治、经济或社会方面发生交换的结构。”在其与戴维斯合著的《制度变革与美国经济增长》中，他们对制度创新作了较为系统的阐述。该理论认为，制度创新是指能使创新者获得追加利益的现存制度的变革。它往往是采用组织形式或经营管理形式方面的一种新发明的结果，只有在预期纯收益超过预期成本时，制度创新才能成为可能。
(二)激励及激励机制理论
现有的激励理论从大类来看，可分为经济学和管理学的激励理论。经济学的激励理论主要从交易费用理论、产权理论、代理理论等角度分析企业的激励问题，侧重于如何设计一套有效的机制或合同来激励代理人的积极性;管理学的研究角度更多从个体的一般性上来研究激励问题，它将激励定义为管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励过程是在外界刺激变量的作用下，使内在变量产生持续不断的兴奋，从而引起主体积极的行为反应。
而激励机制是一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。其重在制度建设，以制度来改造人的行为。良好的激励机制有助于使员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动，反之，则将抑制员工价值的发挥，影响组织目标的实现。
二、我国成人高等教育教师激励机制存在的主要问题
(一)缺乏必要的需求分析
专家认为，人力资源管理者要激励起被管理者的行为，一要了解被激励者有何需求，二要掌握有何可以满足其需求的资源。即激励过程强调对被激励者需求的了解和分析。马斯洛需求理论显示，人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求五类。一般来说，人都潜藏着 以上五种不同层次的需求，但不同时期人们表现出的对各种需求的迫切程度不同。人最迫切的需求是激励人行动的主要原因和动力。
成人高教教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员一样具有一般需求，但又有区别于其他群体的特殊需求。成人高教教师是接受过高等教育的知识分子，文化层次和个人素质普遍较高，是一个勇于创新、目标明确、努力实现自我价值的群体。
(二)分配制度缺乏激励性
据了解，大多数成人高教管理部门从成本一收益方面考虑，教师分配制度基本按课时计算，即教师薪酬二总节数X课时费片犷，除此，教师没其他形式的福利。尤其是一些成人高等教育函授站，在教师供不应求的情况下，不仅教师的报酬与教学质量的好坏不挂钩，甚至出现一位教师不管其专业背景如何同时上几个专业课程的情况。教师上课基本是照本宣科，其教学效果如何可想而知。"
三、制度创新与我国成人高教教师激励机制的构建
(一)组织形式创新
目前我国成人高等教育只是普通高校的一个组成部分，学校还没有一个专门的机构对成人高教教师人力资源管理进行战略定位。因此，要实现提高成人高教教学质量的组织目标，我国普通高校应积极推进成人教育机构内部管理体制改革，实现组织形式创新。对成人高教机构组织形式的创新最基本的做法是专门设立一个机构负责制定和实施成人教育的人事分配制度，进一步深化内部人事制度和分配制度改革，建立一套灵活的“激励—约束”机制，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性和主观能动性，确保个体与组织目标保持一致，实现激励相容，以吸引更多优秀教师从事高等成人教育教学工作，这是构建有效激励机制的基础和重点。
(二)薪酬激励制度创新
成人高教教师承担的是一种特殊的教学活动，其教育对象有明确的学习目的、较高的选择和判断力，与普通高教相比具有极大的特殊性，成人高教教师必须按照成人学员的学习和生活规律进行教学。同时，成人高教教师中兼职教师居多，他们不但要进行成人教育教学，还要从事其他教学、科研或社会工作，其劳动强度和疲劳程度远远高于仅从事全日制教学工作的教师。那么，要提高他们的工作积极性，设计一份合理的薪酬激励制度必不可少。
此设计以遵循按劳分配为原则，教师薪酬多少与教师教学的态度、课时量的多少以及教学质量的好坏正相关，内容包括课时费、奖励(或处罚)两部分。每节课的课时费是一个常量，教师的薪酬是一个变量，随着教师完成的工作量及教学质量评价(通过专家评价和学生打分的方式)和学生的考试及格率的变化而不同，用函数式表示即y=f(x，s，t)，其中每节课的课时费用X表示，教学质量评价用。表示，学生的考试及格率用t表示，教师的薪酬用Y表示。
此设计中，委托人是成人高等教育管理部门，代理人是成人高教教师。成人高教管理部门设计的这种薪酬激励规则，以激励成人高教教师努力工作为目的，并且教师愿意接受该规则，在该规则下教师有积极性地去做成人高教管理部门所希望的行为，同时教师也可以实现自己的最大期望效用函数，它实际是一种成人高教教师薪酬分配制度的创新。
(三)内部激励机制创新
内部激励是指通过改变个体内在心理和知识水平或倾向来激发人的工作动机，这种激励主要用于满足人的高层次需求。
1.满足教师较高层次需求
作为成人高教管理者首先须学会尊重教师的人格、劳动和合理需要，关心每一位教师的情感、价值和奉献。在处罚批评时，要顾及教师的面子，注意方式上的灵活性并且要适可而止，对教师应以奖励、表扬、鼓励为主。对教师的奖励、表扬应该及时，让有能力的教师多在公开场合露面，使其感到自己受到尊重。另外，对教师在教学及学生管理方面做出成绩予以肯定，建立健全各项奖励制度，对那些授课态度认真、学生评价优秀、考试合格率高的教师授予相应的荣誉称号。
2.巩固教师培训制度
成人高教管理者要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养教师有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。对于那些安心于成人高教教学工作、教学效果良好的教师可以有计划地安排其参加各种会议、有针对性的培训等，进一步提高他们专业理论素养和成人教育素养，进一步提高教师的教学能力和水平，同时强化他们对学校办学理念和组织文化的认同感。巩固教师培训制度不但可以满足绝大多数成人高教教师自我发展的需求，提高教师队伍整体素质，更有助于为成人高教教学质量打下坚实基础。
