摘要：在许多实际案例中，经营权与所有权的分离及信息不对称等，导致经营者与所有者追求的目标并不一样。然而，企业高管人员在企业发展中的作用至关重要。文章将阐述我国国有企业高管人员激励机制主要内容，分析现阶段问题，提出解决措施。
关键词：高管人员；激励机制；现状；解决措施
一、我国激励机制的背景
企业高管人员在企业经营管理中起到举重若轻的作用，对企业的生存和发展有着重大影响。改革开放后，面对经济发展中出现的新问题，许多专家学者对企业高管的收入与激励问题展开了深入研究。事实上，我国企业高官的激励机制并没有很好的发挥作用。现阶段，我国不时发生“59 岁”等现象，这都说明我国高管人员激励机制存在一定缺陷。
二、企业高管人员激励机制的主要内容
企业高管人员激励机制的内容主要涵盖“报酬激励、经营控制权激励、剩余所有权激励、精神激励、聘用与解雇激励”这五大方面。一是报酬激励机制，这包含管理者的工资、一定量的公司股票和退休计划等，其中，固定工资对高管人员吸引力不大，股票易诱导高管人员做出投机行为，退休计划则可以避免这些行为，将固定工资和退休计划结合起来就可以形成良好的报酬激励机制。二是经营控制权激励机制，是指企业高管人员拥有所有者给与的企业资产的控制权就可以享受相应的福利，例如免费出游等，对高管人员来说可以在一定程度上起到激励作用。三是剩余所有权激励机制，高管人员拥有一部分原本应全部属于企业所有者的剩余收益的权利，则其会更努力创造利润以获得更大收益。四是精神激励机制，马斯洛需求理论认为，人类的需求是从物质层次需求上升到精神层次需求的，精神激励机制可以让企业高管人员更好的为企业做出贡献。五是聘用与解雇激励机制，任何工作岗位都应有考核机制，与之匹配的，应该拥有退出机制。在企业管理中，这一机制表现为解雇机制，当高管未达成管理目标时，企业可以解雇高管。事实证明，这一机制是非常有效的。
三、当前我国国有企业高管人员激励机制问题剖析
（一）政府过度参与，政企不分家
我国国有企业高管人员缺乏激励的根本在于政府过度参与，政企不分家。国家无法直接处置国有资产，只能让政府、相关部门或者国有企业代为处置。这会导致企业产权层级增多，使得人们不重视国有资产的所有权权益，此举大幅度降低了高管人员在行使权力时受到的激励和约束。我国国有企业正处于改制的大潮中，但是政府依然过度干预国企业务，政府直接任命企业高管更是改变了企业盈利的根本目标，政企无法有效分离，这使得对国企高管的激励效果大打折扣。
（二）市场机制不完善
我国国企高管缺乏激励的一部分因素在于市场机制不完善。在完善的市场机制下，企业管理人员会随着市场的改变，不断创新和改进产品，提高服务质量，降低成本，以期获得最大效益。在优胜劣汰的环境下，没有经营实力的管理者将被淘汰。然而在我国国企中情况却恰恰相反，经营不善的不仅不会被淘汰，会得到大笔的财政补贴以维持经营，如此恶性循环下去。
（三）企业内部法人治理结构不合理
企业内部法人治理结构是制约我国建立起行之有效的国有企业激励机制的重要制约因素。在现代企业的治理中，企业的所有权、决策权和监督权必须进行严格区分，它们有各自的重心和权利，不相交融。企业的四会一经也是各有工作重心，应办好各自的事，并相互制约。分离企业的经营权和所有权是构建现代企业治理机制的重要基础，没有这一机制的支撑，任何现代企业治理机制都难以有效实行。但是，目前我国国企依赖于政府，不能做到自主经营、自负盈亏。国有企业的高级管理层成员并不是竞选上岗或聘任上岗，而大多为政府直接任命，公司经营盈亏已然不那么重要，这样的情况使得高层管理人员缺少发展的动力。
（四）委托人监督动力不足
委托人监管动力不够是我国大中型国企中高层管理人员缺少激励的另一个重要因素。我国大中型国有企业当中存在着两个层面的委托代理关系，一是国有资产所有者和各个地方性政府之间的关系；二是地方性各级政府和大中型国有企业的管理层之间的关系。虽然第一个层次的委托方是国有资产的最终所有方，但是国有资产的所有者是没有具体到个人当中的，同时国家对于个人对国有资产的剩余索取权是不予承认的，所以第一个层次的所有者是不可能参加到国有企业和企业之间的谈判当中，也是不可能行使契约所规定的权利的，更是不可能履行契约当中应履行的义务或承担契约的风险。因此，第一个层次的所有者缺乏监管的动力。地方性各级政府是国有企业第二个层面的委托方，同时行使政府权力的是政府方面的官员。政府官员的委托权来自政府授予，企业内部经营管理的成果并不直接给予相关官员利益，相关官员不与国企的直接利益相关，这就使得第二个层面的委托方缺乏对国企管理层的监管动力。两个层次的委托方都缺乏对企业进行有效监督的动力，使得这些监督往往流于形式，使得相关高管人员做出“败德行为”却没有及时发现。
（五）法律法规体系的不完善
市场的正常运转少不了法律法规。完善的法律法规体系不但是市场经济有序运转的保障，也是约束市场经济参与者行为的准则。因此，企业管理者在开展经营活动时必须依法依规，不得逾越红线。 目前，我国已经出台了《公司法》、《破产法》，但这些法律等一系列法律法规，但这些规定多局限于企业内部，并且只是停留在形式上，缺乏法律层面的评估。这种对管理层形式化管理使得管理层缺乏相应的动力。
四、完善我国国企高管人员激励机制的解决措施
（一）减少政府干预，加强国有企业自主性
政府的干预极大程度地减弱了国企高管人员被激励的动力。若让国企像其他企业一样独立，在激烈的市场中竞争，在优胜劣汰的形势中谋求立足之地，就可以把国企高管人员的收入与企业的发展联系起来，而不仅是一个拿固定薪资的代理人。另外，可以出台优秀管理人才到60岁退休被返聘回公司继续担任管理层的政策，优秀的管理人才不仅紧缺，还难以培养；返聘还可以让他们发挥余热，对企业的发展也有很大的好处。从企业的战略意义而言，返聘退休高管可以发挥这部分极具经验的管理人员的丰富经验，促使他们着眼于企业的长远利益而不仅局限于企业的短期利益。因此，返聘优秀的高层管理人员，不仅有利于企业的长期发展，还能极大程度地激发他们的工作热情，为企业创造更多利润。
（二）完善国企内部治理结构
现代企业的精髓在于把所有权和经营权相分离，以达到制约和均衡的效果，从而保证企业管理的成效。企业的所有权、决策权和监督权必须要严格区分，不得交叉。企业的股东会、董事会、监事会和经理层必须发挥各自的作用，不能形同虚设，要积极行使职权。股东大会在企业中拥有最高的话语权，所有重大决策必须召开股东大会表决通过。股东大会选举产生董事会。董事会人员不得兼任总经理。监事会则要尽到监督的义务，站在监督方的角度杜绝企业内部的违规行为。
（三）形成有效的国企高管人员监督约束机制
监督与激励是两种相辅相成的机制，两者任意一者的缺位都会导致使得相关机制的运行出现问题，难以达到预期效果。两者完美的结合是机制发挥最大效益的基础。其中，监督分为内部监督和外部监督两个部分。内部监督的内容主要是企业内部的制度对管理者的监督；外部监督的内容主要是企业外部，包括市场、投资者等对管理者的监督。
（四）完善物质和精神激励机制
首先，要让管理者的收入和业绩相关联，即激励和风险挂钩，在企业管理中，必须做好薪酬管理工作。科学的薪酬机制可以有效的激发劳动者的工作积极性，极大地提高工作效率，更好的实现企业目标。为了更好的实现管理目标，要加大中长期激励的力度。过多的使用物质奖励而缺乏其他措施，会使管理者欲望膨胀，不利于企业长远发展。因此，加大中长期激励的力度，比如期权激励，红利分享，中长期绩效考核，退休业绩考评等等，这些可以有效地减少管理者的投机行为，降低企业风险。所以说，物质激励和精神激励两者相辅相成。较物质激励而言，精神激励对管理者工作热情的影响更加深远、更高层次、更加持久。所以，通过颁发奖项、树立典型等精神文明建设工作来提高管理者的积极性不失为一个好方法。
（五）完善我国国企高管人员激励机制的法制体系
科学完善的法制体系是维护市场经济有序运转的基础和保障，也是监督经济活动参与者言行的有效工具。我们要构建完善的法律体系，在法律层面对国有企业经营管理做出规定，而不仅仅局限于内部的评价，以有效的法律体系，形成更为有效的监督机制。
