摘要：目前，激励机制的制订已成为煤矿企业人力资源管理中最重要的工作之一。在煤矿企业中，员工工作的动机主要有2个，即对获取高于现阶段的物质需求和对获取眼前不能满足的更高的精神需求。从煤矿企业发展的实际角度入手，分析煤矿员工需求、激励方式、激励创新等与企业关联紧密的具体问题，浅析煤矿企业在激励管理中的问题，对煤矿企业在未来发展中激励管理的突围方向提出了建议。
关键词：煤矿；激励机制；企业管理；员工需求
1概述
煤矿企业管理的实践工作中，如何对员工需求动机进行准确把握，是管理者必须认真思考的一个问题。激励的具体手段较多，比如大多数企业都在运用罚款、奖励等，这些手段的普遍性也决定了其效果的局限性。长期采用一成不变的方式，对员工持续动因的保持会起到一些负面作用，进而降低其积极性。作为煤矿企业管理者，应不断思考和创新，制订出在实践中行之有效的制度，促进企业持续稳定发展。要解决煤矿企业劳动力流失的问题，可从员工素质、员工动机等方面入手，分析员工最想要的是什么，企业能不能为其提供，让员工看到希望，从而激发员工自身的动力。
2煤矿企业激励管理的目的
在企业管理中，激励机制是企业为达到所制订的生产、经营目标而对员工施加的一个作用力，调动员工的工作热情，使其最大限度地在工作中挖掘自身积极的工作潜力，从而保证企业目标的更好实现。如何调动煤矿企业员工的工作积极性，如何让企业目标与员工个人需求有机结合起来，是人力资源部门所要思考的重要课题。笔者认同郑绍濂在《人力资源开发与管理》中的阐述：“激励的最根本目的，就是要善于正确地诱导员工的工作动机，调动他们工作的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。”［1］
3煤矿企业的激励手段现状
3.1激励手段的单一性
现阶段，我国许多煤矿企业存在一个普遍问题，即对激励机制的理解、掌握较为片面。企业所执行的奖励措施大多为用薪资、奖金等较为单一的激励手段和方式。此外，煤矿企业近年来的发展相对落后，在企业管理者心中往往只注重员工物质上的激励，而忽视了员工精神层面的激励。由此，从根本上难以提高员工的忠诚度及企业荣誉感。此外，忽视了精神激励，在很大程度上压抑了员工精神层面的需求，引起员工的不满，从而产生的消极工作情绪，造成激励与需要的错位。作为企业管理部门，不应单纯地用物质或精神层面的激励手段来激励员工，应重视物质激励、精神激励、情感激励的共同作用。
3.2激励手段的随意性
许多煤矿人力资源管理存在激励手段随意性较为明显的现象。随着新时期员工参加培训和学习的机会增多和信息化的扩张，员工对本企业内部管理民主的要求越发强烈，对管理者和人力资源部门根据自身喜好随意更改、制订激励制度的行为越来越不满意，长期不满情绪的积累务必导致员工的工作热情受到影响，进而出现消极怠工、敷衍了事，甚至产生干工作得过且过的现象。此外，还有部分煤矿企业将随意性解释为创新，这种曲解会给企业的人才建设造成不可估量的损失。作为一种激励员工的手段，当还没有使员工从中受益时就随意变化制度，其结果是让员工认为企业没有信誉可言。作为人力资源管理部门，应具有一定的严谨精神和严肃性，不能凭某个领导的自身喜好，拿制度的严谨性和员工的信任作代价，乱用、泛用权力。企业人力资源管理一定要减少和防止随意性现象的发生。
3.3激励手段的目的不明确性
目前，在煤矿企业中存在着一种现象，即为激励而激励，把激励本身变得很复杂，有些煤矿人力资源部门在激励手段上以“独特”为追求的标准，甚至把激励手段变成了一种目的，不仅没到达预期效果，反而适得其反，让员工花了更多时间在完成激励手段所设的各种复杂“花样”上，会让很多员工把达成企业管理中的目的当成自己的工作和任务，这样既费时又未达到企业需要的预期效果。所以，在激励手段的可操作性上一定要谨慎对待，要根据煤矿企业员工的特点制订可行的激励手段，但激励机制的制订部门切勿将激励手段的制订独立地当作目标来完成，而应把握企业目标这一中心主题，制订切实可行的激励手段，要让手段服务于企业。
4煤矿企业激励机制的创新
4.1煤矿企业激励机制创新的必要性
熊彼特创新理论认为创新是企业家对生产要素的新组合［2］。创新对一个国家、一个民族而言，是发展进步的灵魂和不竭动力，对于煤矿企业而言就是生存和发展的必要条件。而企业激励机制的创新又在企业管理创新中处于核心位置。从某种意义上看，一个企业人力资源管理部门不懂得改革创新，则企业管理中最重要因素“人”的工作将变成一潭死水。激励机制创新的根本意义在于突破企业人力管理的局限性，最大限度地调动员工内心的积极性，发挥企业员工的创造力，培养员工对企业发展的责任感和使命感，从而保证企业目标的最终实现。在现有的条件下，创造出更能保障企业发展的激励制度，是适应时代变化、赢得激烈的市场竞争的重要保证。随着企业的不断发展，企业激励管理也应展开创新，以适应现代企业发展的要求。激励创新是煤矿企业深入发展的必备要素，是企业能长期保持竞争优势的最有力支撑。
4.2煤矿企业激励创新的方向
现代企业激励管理中，需要创新的地方很多，而且创新方向趋于多元化。对于煤矿企业人力资源管理部门应重视对激励机制的研究和创新工作。当人力资源部门制订出一套较为完善的激励机制后，能在一定时间内对一定群体的员工起到稳定和激励的作用，但作为企业发展主体力量的员工，随着自身各方面的变化，受到周遭干扰因素等的影响，内心的需求也在发生变化，从单一需求向多种需求延伸。所以，如果企业管理者不及时收集信息，适时作出相应调整创新，就不能确保企业激励机制对员工的激励作用不衰退。现阶段，煤矿企业应深入探讨和研究多元化激励创新，比如“双激励”模式。所谓“双激励”，就是指保证物质的前提下，通过多渠道满足员工的精神层面需求，而且是连续不断的。激励创新工作需要不断发展和深入，当人的一种需求得到满足之后，就会有更多的新需求出现，因此，我们的激励创新工作应多元化发展，最终通过不停创新工作来满足员工不断变化的需求，提高激励效果，保证企业留得住员工。
4.3激励创新工作中出现的误区
煤矿企业在激励制度研究、创新的过程中，或多或少地出现了需要改善和有待解决的问题。企业激励创新工作不是选择性的工作，企业要想持续发展，这项工作就必须开展，而且要花大力气去研究；创新工作不是为创新而创新，创新的目的是为企业目标价值服务的，不能脱离这一根本实质。企业不应把激励机制作为一个较为独立的工作来研究，企业的激励创新研究必须能为企业创造价值，纯理论的提炼应由学术研究机构来完成。规模较大的企业可以与专业机构开展合作，将学术研究转换成推动企业发展的生产力，从而达到企业目标。在企业人力资源管理中，相关部门不应把激励机制的创新本身当成一种业绩，而是要看激励创新工作对企业整体目标的实现起了多大的作用，用对企业目标实现的程度来衡量创新工作的成败才较为准确。
5结束语
随着我国经济深入发展和转型升级的普遍化，人力资源市场中的80后、90后人才不断增加，其人才结构发生着深刻而复杂的变化。对于我国新生代员工而言，煤矿较为单一的薪酬体制已不太适应当前发展的需要，新时期员工不仅对物质有较高的要求，同时，精神层面的需求也在快速增长和深刻变化；不止停留在谋生阶段的需求，更是在追求一种自我满足和自我价值的高度释放。传统的激励机制已不能完全满足新生代员工的更加多样化和个性化的需求，现有的激励机制必须作出调整和创新，在保证员工最基本的对物质的需求后，要善于研究和总结出能深层次、多维度激发员工积极性的激励手段。此外，还应建立能让员工有归属感的激励体制，从根本上留住人才，为煤矿企业创造价值。通过浅析可以看出，激励对煤矿企业的生存和发展起着至关重要的作用，而激励机制的完善和创新对煤矿企业保持长期活力显得更加重要。因此，在企业管理中一定要重视对员工的激励，企业要发展离不开人的创造力与积极性，所以，企业要根据煤矿员工特点，综合运用多种激励手段，把激励的手段与目的结合起来，转变观念，真正建立起符合我国现阶段煤矿企业实情的、具有普遍性与鲜明时代特点的、可满足广大矿山员工需求的包容的激励体系，在国际激烈的大环境中突出重围，决胜千里。
参考文献：
[1]郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1995.
[2]马国华.创新学习[M].南京：东南大学出版社，2006.
