摘要：企业目标和员工的目标之间往往存在着天然的矛盾性，如何激励员工达成企业的目标是企业员工激励的难点。企业希望员工产生企业想要的行为，就需要深层次的去激发员工的需求，并动态的进行管理。本文结合了笔者自己的管理实践，首先阐述了利害相关点思想理论的产生及主要内容；接着，通过举例等方式，详细阐述了在员工激励实践中的应用；最后，简要总结了该思想的不足与展望。希望通过该思想的讨论，丰富激励理论在现实企业中的实践价值。
关键词：销售人员激励；利害相关点；动态激
趋利避害是一切生物所具有的本能。“趋利”和“避害”是高度一致的，是从不同角度对行为动机做出的解释。利，就是利益、好处，是指能直接或间接的满足人们生存或发展需要的一切事物；害，与利相对，是违背人的需要，对人的生存和发展产生不利影响的一切事物。人类的需求是复杂而多变的，趋利避害虽然是人们行为的深层次动机，但笔者认为，只有当利或害达到某一临界点的时候才能促使人们产生持续性的行为，我在这把它称作“利害相关点”，也就是说，这个点是驱动人们产生行为的关键因素。企业作为一个正式组织，是由一个个鲜活的个体组成的，企业的目标离不开员工的努力，但是企业目标和员工的目标之间往往存在着天然的矛盾性，如何激励员工达成企业的目标是企业员工激励的难点，本文旨在从利害相关点的思想角度去探讨企业员工的激励效率问题。
一、利害相关点的理论思想
马斯洛的需求理论告诉我们：同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。①因此，组织激励战略要针对正确的需求不足；ERG理论也认为管理措施应该随着人的需要结构的变化而作出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。②该理论指出了需求的动态属性。所以笔者认为，要想激发员工产生高激励的行为，需要管理者抓住员工的主要需求矛盾，而且员工的主要需求矛盾也随着情景的变化而变化，因此，激励的过程也是动态变化着的；上述这些观点则构成了本文的思想基础。
1.利害相关点曲线的建立
关于利害相关点曲线的解释：
（1）图1-1的曲线称之为利害相关点曲线，曲线上的五角星代表员工出现某种行为的可能的利害相关点！它是有两个维度构成的，横坐标表示员工最重要的价值观，这一价值观实际上是企业的价值观取向与员工的价值观体系之间矛盾冲突最强烈的价值观；纵坐标代表员工对物质、名利等因素的需求度；价值观决定了员工的行为，因此，首先要确定价值观维度！
（2）纵坐标代表员工对物质利益的追求，越往上需求越强烈，其并不代表绝对量的多少，表达的是一种程度，或称为需求度；横坐标代表组织与员工的价值观取向，向右代表价值观趋向一致。从利害相关点曲线可以看出，曲线越往左边，表示员工与组织的认同度越低，驱动员工产生行为的利害相关点反映出来员工对物质利益需求的要求就越高，而且呈现快速的上升；曲线越往右边，表示员工与组织的价值认同越强，此时，员工的价值体系更多的融入到了企业的价值体系中，员工对物质等的需求度就越低。
2.利害相关点理论思想的内容
利害相关点理论清晰的告诉我们：在一定的阶段或一个特殊的时间点上，员工的行为产生是由当时的利害相关点决定的；增加员工价值观体系与组织价值观体系的认同感，可以降低员工在物质、名利上的需求度，大大的提高员工的被激励程度，更重要的是它可以解决对员工的持续激励问题。
管理者要想很好的把握员工的利害相关点，就需要深刻的认识和了解企业的价值观取向、员工的价值观体系以及员工的需求特征。
（1）企业的价值观取向
企业的价值观取向实际上是企业文化的核心要素和内容，它主要包括企业的价值观、使命和愿景；企业的使命是外生的，它必须要解决的是企业为了什么而产生与存在的问题；愿景描述的是企业期望实现的未来状态；而价值观决定了企业采取是么样的方式和行为来达到它的使命与愿景；这些核心要素深深的影响着员工的行为，员工的价值观体系与组织的价值观体系越趋向一致，员工就越容易被激励。
（2）员工的价值观
一个人的价值体系是决定行为的核心因素。了解了员工的价值观体系，就有助于我们判断员工在工作中对组织目标和个人目标的取舍，判断员工对企业管理决策及市场决策的态度及选择，判断员工在解决问题的时候对解决方法的态度和取舍，同时，在组织发展的过程中，便于组织甄选符合企业价值观的员工，便于组织在能够足够尊重员工价值取向基础上不断的推进对组织价值观的认同。企业认可、尊重了员工的价值观，在此基础上寻求与员工价值观的认同，可以大大的提高员工对企业的认同感，从而从深层次去激发员工的工作动机，就不会使企业陷入物质激励的困境。
（3）员工的需求特征
员工的需求是复杂多样的，它被气质、性格、价值观等员工的深层次个体特征所决定和影响；我们只有更多的了解员工的信息，才能更全面准确的了解员工的需求；
二、利害相关点理论思想的实践与应用
1.确定员工利害相关点的两个维度
（1）建立员工个体信息档案表
举例如下：
（2）确定利害相关点的两个维度
首先，从员工的信息档案表我们可以了解到员工的价值观体系，那么，我们就可以从企业的实际出发，去审视组织在满足、认同、尊重员工的这些价值观方面做得怎么样，并找出我们不足或有差异矛盾的地方，并确定员工最重要的价值观取向。
另外，员工档案信息表中也列举了员工的主要需求矛盾，也代表着员工对物质、名利等方面的需求，我们需要对员工的主要需求被满足的程度进行排序，以员工的价值观为基础找出员工最主要的需求矛盾。 如此这样，就确定了利害相关点的两个维度，也就确定了员工的利害相关点。利害相关点这两个维度之间是有密切的因果关系的，也正好反映了价值观是决定人们行为的核心因素这一思想理念。如表1-1所举例，该员工的利害相关点为（成就感，升职），成就感是横坐标，是该员工的主要价值观需求，升职是纵坐标，是员工的物质、名利需求度最高的需要.
2.在利害相关点思想理论的指导下对员工进行动态的激励管理
（1）确定针对员工的动态激励方案
利害相关点确定以后，管理者就需要围绕着它进行个性激励方案的设定。激励方案需要设定优先次序，确保最优方案也是员工最想要的需要。
（2）确定管理者的沟通风格
员工有不同的气质类型、拥有不同的性格，这些决定了员工不同的需求特征，这些没有好坏之分，我们应该在管理中给予尊重，而不应该以自己的喜好为导向，因此，针对不同员工确定不同的沟通风格也是动态激励过程中很重要的一环。
（3）形成员工激励管理档案
（4）形成针对管理者的评价指标
任何管理都不能停留在口头上或走形式，都应该形成客观的绩效评价指标。笔者认为企业应该严格要求管理者员工信息档案建档的质量；要求管理者每月度上报针对员工的动态激励方案执行与调整情况；并结合员工的月度KPI指标达成情况，来评价管理者的管理绩效。
当然还可以增加一些辅助指标的参考，如：季度离职率的考核；员工年度满意度调查等等。
三、展望
利害相关点理论在笔者的文献查找过程中很少发现有研究者去探讨它，这一思想可以说是笔者在员工激励的动态管理上的一次思考。应该说肯定有理论依据不完善或实践缺失等方面的问题，但是笔者结合自己多年的管理实践，深刻的感觉到，员工的激励是一个动态的过程，激励管理的核心首先就应该抓住员工的利害相关点，只有抓住了这一点，才能深层次的去驱动员工的动机，才可能产生持续的高激励的行为，高绩效的组织才有可能出现。这种理念是一种以人为本的理念，是一种对员工目标与组织目标如何双赢的深刻思考。
本文受到笔者知识层次所限，在该理论上只是进行了一些初步的思考和归纳，还需要感兴趣的管理者在实践中不断的去发展和完善，这也是笔者在以后的管理实践中立志去完成的心愿，希望能为激励理论的发展做出一些贡献。
