摘要：针对当前知识型员工对企业的重要性来讲，如何对其进行有效的激励，使其全心全意地为企业服务，已经成为现如今企业人力资源管理工作中亟待解决的问题。
关键词：知识型员工；激励理论；激励制度改进
一、引言
随着科学技术的发展和应用，当今社会已经从农业经济和工业经济逐步转变为知识经济时代。知识经济，也被叫做智能经济，指的是在知识和信息的生产、分配和使用的基础上所建立的经济。是人类科学技术方面的知识不断积累、知识在经济发展中作用不断增加而产生的。而随着经济时代的到来，知识成为了最重要的生产要素。作为知识的载体，知识型员工的重要性逐渐凸显出来。知识型员工已经代替了从前的体力劳动者，逐步成为了企业价值创造的主体。美国学者詹姆斯关于员工能力的研究表明，激励是提升员工工作能力的有效手段。詹姆斯认为，如果员工没有感受到被激励，则其只有20%左右的潜能会在工作中体现；而一旦员工感受到被激励，其潜能的80%以上都有可能会在工作中体现出来。因此如何有效的激励知识型员工，提高其工作绩效及满意度，使其更好地为企业创造价值，已经成为企业人力资源管理工作中非常重要的方面。从宏观上看，本次研究对当今的企业管理也会有一定的借鉴作用。将本次的研究成果运用于企业人力资源管理实践当中，可以从根本上解决企业知识型员工离职率上升、管理成本增多等当今企业所普遍面临的问题。使员工得到自己想要的回报，提升员工满意度，从而调动员工情绪，增强员工积极主动性，提高工作绩效，使企业核心竞争力得到实质性提升，从而在当今市场中具有更强的竞争力。
二、理论综述
1.知识型员工概念界定。
知识型员工，就是指相对来说具有较高文化程度的员工，他们的工作主要是依靠于脑力劳动。美国研究管理学的代表人物彼得?德鲁克，在他关于如何实施员工管理的著作《明天的里程碑》一书中，对知识型员工进行了比较完整的介绍，即“知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们自身具有一定的知识基础，擅长进行脑力思考，通过运用知识和不断地学习知识来优化工作，同时具有较强创新意识，能够帮助企业更好地完成任务和实现目标。”但是按照当时的观点，他指的是某个经理或执行经理职位的员工。而在今天，随着科学技术的发展及员工受教育程度不断提升，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，并且逐渐成为企业的中坚力量。
2.知识型员工的特征。
与传统体力劳动者相比，知识型员工在以下八个方面具有特殊性：一是较高的专业素养和个人素质；二是强烈的自我价值实现的愿望；三是对成就和精神激励高度重视；四是创造性与自主性高；五是突出的个性及对权势的蔑视；六是工作过程难以监督控制；七是工作成果难以直接测量和评价；八是工作选择的高流动性。
3.激励理论。
3.1马斯洛需要层次理论。
马斯洛认为，每个个体都有五个层次上的需要。生理、安全、社交、尊重、自我实现。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质性的满足之后，才会激活下一个层次的目标。并且，一旦某个层次的需要得到了实质性的满足，就不再具有激励作用。
3.2赫茨伯格的双因素理论。
双因素理论，也称激励—保健理论。赫茨伯格在该理论中指出，激励因素与工作满意度有关，而保健因素与工作不满意有关。赫茨伯格通过对“员工希望从工作中得到什么”的调查，发现一些因素总是与工作满意有关，包括成就、认可、责任等，这些因素被称为内部因素，也就是激励因素。如果人们满意自己的工作，他们往往对这些因素感到满意。而与工作不满意有关的因素则与之不同，括公司政策、工作条件、人际关系、薪酬保障、管理监督等，这些因素被称为外部因素，也就是保健因素。当人们对工作感到不满时，往往抱怨这些因素。
3.3弗洛姆的期望理论。
期望理论认为，当人们预期某种行为能够为个体带来某种特定结果，并且这种结果对于个体有吸引力时，个体倾向于采取这种行为。期望理论提醒我们，在对员工实施激励的时候，要弄清员工的个人目标。
3.4亚当斯的公平理论。
亚当斯认为，员工首先会把自己在工作中得到的结果与自己付出的努力进行比较，然后再将自己的所得与付出比和他人的所得与付出比进行比较，如果员工感觉自己的比率和他人的比率是同等的，则认为自己处于公平的环境当中。如果感觉到比率不同，员工则会产生不公平感。
三、知识型员工应激励制度改进方式
1.改善效益工资构成。
效益工资是属于知识型员工薪酬中可变的那一部分工资，根据员工的绩效和工作效益来决定发放的多少。针对员工对于薪酬与个人业绩评价制度不满意的问题，公司应该调整基本工资的数额。适当减少基础工资，并且增加效益工资。让员工能够更加明确地体会到自己的工作付出与所得直接的关系。这样能够激励员工更加努力工作，以得到更多的效益工资，从而提高知识型员工的整体工作绩效。
2.增加项目补贴的投入。
针对知识型员工对于项目补贴不满意的情况，公司应根据不同项目组的需求，进行适当的增减项目补贴。在项目开始前，应先确定项目运行方案，并由项目组提供预算报告。公司根据预算报告为项目组拨款，这样可以使项目组有足够的补贴，并且因为公司有审查制度，不会出现过度花销的情况。
3.使员工培训内容更加贴合需求。
由于员工技能种类不同，负责的项目以及员工自身所需学习内容有差异，培训并不能满足所有员工的需求。对此，公司可以专门开设培训论坛，让员工将自己想要了解的专业知识内容以及技能发布到论坛中，定期查看并整理。收集大多数员工想要了解的知识内容，在集体培训的时候进行讲解和培训。对于一些个别员工想要了解或者需求较少的知识，可以定期请专人到论坛进行解答。解答者可以是外聘讲师，也可以是工作岗位上的资深员工。这样可以按照不同员工的需求对他们进行有区别的培训，能够提升培训的实用性，也让员工能够了解自己工作中需要了解的知识，从而使员工更好的完成工作。
4.制定有挑战性的工作目标。
知识型员工拥有较高的学历和专业技能，对于工作也有着更高的要求。公司需要为员工制定有挑战性的工作目标，让员工能够从中感受到成就感。在分配工作时，各部门主管应该注意给每个员工分配稍微有难度的工作，但一定要是能够完成的目标。这样能够使员工更有动力。
5.岗位轮换制度。
针对知识型员工认为工作内容不够丰富的问题，岗位轮换制度是一个很好的解决方案。一般来讲，在同一个岗位上，做的工作难免是千篇一律的。这时就需要各部门能够在所需技术支持相同的条件下，给员工更多的尝试机会。可以在部门内部进行工作岗位轮换，将员工轮换到技术相近的，更具有挑战性的岗位上，丰富员工的工作，使员工对工作更加感兴趣，投入更多的努力。
6.适当组织员工活动。
为了增强公司的凝聚力，可以在适当的时间开展员工活动，包括党员活动、妇女节活动、体育比赛等。同时部门内部和分公司可以定期举行会餐活动，增进员工之间的交流，使公司更加像一个集体。如此能够增加员工的归属感，使员工能够更加努力地为公司的发展贡献自己的力量。
四、结语
在知识经济的时代，拥有庞大数量知识型员工的企业应该着重关注知识型员工的激励制度。因此，提高知识型员工的工作满意度以及工作绩效，应该是企业管理者所要不懈努力的方向。改善效益工资结构、增加项目补贴收入、使培训内容更加贴合需求、制定有挑战性的工作、开展岗位轮换制度以及适当组织员工活动，以上几方面优化设计可以使企业知识型员工的激励制度更加完善。
参考文献：
[1]李国红.知识经济与创新[J].现代情报,2001,5:65-67.
[2]梁启华,刘绪忠.基于三维度需求的知识型员工激励模型分析[J].山东工商学院学报,2013,3:76-83.
