摘要：知识型员工培训是一项需要精心策划和组织实施的系统工程，本文通过对同类企业三百多位知识型员工问卷调查，分析归纳出知识型员工的三大主流需求，即基本需求、关系需求和发展需求，从而提出基于需要理论的知识型员工培训。
关键词：需要理论 知识型员工 培训 企业开展知识型员工培训的意义
1.知识型员工培训是企业持续创新的动力源泉。知识经济时代，只有拥有最佳的知识创新和应用途径，企业才能保持良好的发展态势，在职培训作为员工学习的主要形式，是帮助知识型员工培养创新能力的良好途径。
2.有利于提高人力资本投资回报。据资料统计，员工文化水平每提高一级，技术革新者会增加6%，所提革新建议能降低10%～15%的成本，那些受过培训的知识型员工，通过创造和运用现代管理技术，则有可能为企业降低30%的成本。
3.有利于增强团队凝聚力。木桶原理和漏水桶原理告诉我们：木桶的盛水量不仅取决于最短的木板，还取决于木板间的紧密度。对企业而言，在发挥“长木板”作用时也要弥补“短木板”的不足，并加强每块木板的凝聚力，在职培训已成为企业“取长补短，增强凝聚力”的纽带。
二、以需要理论为依托的知识型员工特性分析
管理学家彼得・德鲁克首次提出“知识型员工”的概念，他将那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人称之为知识型员工，并特指经理或执行经理。与传统员工相比，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念等方面都有着诸多的特殊性。
1.员工个性分析。第一，专业性。一般而言，知识型员工具有较高学历背景，掌握一定的专业知识和技能，因而，他们在不同领域比一般管理者更具有权威性和专业性。第二，自主性。知识员工从事的工作需要依靠个人知识和灵感进行复杂的思维过程，该过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，具有较强的自主性。第三，成就性。知识型员工有着强烈的自我实现愿望，工作中愿意主动发现问题，寻找解决方案，渴望通过这一过程充分展现个人才智，以此来证明自身价值。第四，流动性。拥有特殊技能这一优势使得知识型员工比一般员工多了职业选择权，而全球经济一体化的发展更为其流动创造了有利条件，从而提升了知识型员工的流动性。
2.工作特性分析。第一，劳动复杂性。知识型员工是在易变的环境中通过发挥个人才干和灵感来应对各种可能发生的情况，其工作多为复杂性的脑力劳动，具有很高的创造性和自主性。第二，劳动过程难监控。知识型员工主要依靠大脑进行思维活动而非纯体力劳作，劳动过程没有固定流程，具有较大的随意性和主观支配性，工作过程很难实施监控。第三，劳动成果难衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，其劳动成果又依赖于诸多因素，如团队协作，因此，知识型员工的劳动成果一般难以直接测量和评价。
3.培训需求分析。西方学者分别从心理学、行为学、社会关系学及哲学等不同的角度，对需要理论进行了范畴界定，包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和弗洛姆的五大需要理论等，其中以需要层次理论最具代表性。对比分析各大理论成果，可以将各类需要因素归纳为三大类：第一，基本需求。这是知识型员工维持其生活所必须的基础需要，它与马斯洛的生理需求与安全需求相对应，该类型员工希望通过培训来获得加薪和升职，以维持较好的薪资福利、稳定的职业保障、良好的工作条件等。第二，关系需求。这是知识型员工对建立人际关系、融入组织与社会的需要，它与马斯洛的社交需要相对应，是连接员工与企业间情感的纽带，该类型员工希望通过培训来建立和谐的人际关系，参与企业决策、获得人文关怀等。第三，发展需求。这是知识型员工发挥自身潜力，实现自我价值的需要，它与马斯洛的尊重需要与自我实现需要相对应，是最高层次需要，体现了个体与组织有着高度契合的发展愿景，员工希望通过培训来得到工作认可、工作成就和晋升发展等。
三、基于需要理论的知识型员工培训设计
1.基本需求型。该层次员工的前三位需求要素分别是薪酬奖金、福利待遇、职位保障，企业对这类员工可以提供岗位专业技能及通用管理技能培训，来提高其任职能力，通过知识更新和技能提升来获得加薪、晋升机会。
2.关系需求型。该层次员工的前三位需求要素分别是人际关系、参与决策、企业文化，对该类型员工，企业可以开展企业文化培训来增强员工的归属感和组织认同感;提供人际关系与沟通技能的培训，能满足该类员工对社交关系的需求。
3.发展需求型。该层次员工的前三位需求要素分别是工作成就、工作认可、晋升发展，这类群体以企业高管或储备人才为代表。提供领导力提升培训及非学位教育的EDP项目，可以帮助储备人才快速成长，日后胜任领导职位。
