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论文摘要：企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，如何提高企业员工素质，是每一位人力资源管理者首要关注的问题。本文对电力企业员工培训现状及存在的问题进行了分析，并提出了解决对策。
论文关键词：人才；培训；对策
企业员工培训要按照“全员同参与，培训全覆盖”的原则，坚持以人为本，以能力建设为核心，以实训基地为依托，整合培训资源，加大培训力度，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，不断提高企业员工整体素质。今年1-9月，漯河供电公司参加培训人数达到1395人次，全员培训率达到95.89%。通过开展全员培训工作，进一步提升了培训的针对性和实效性，公司教育培训工作驶入了全员素质提高的良性轨道。
一、公司全员培训工作开展情况
公司全员培训工作全面开展以来，坚持从提升班组素质入手，为建设“学习型、安全型、服务型、节约型、和谐型”班组奠基础、定目标，加强培训资源管理与建设，强化培训管理与考核，努力打造一支技术过硬、精干高效、善打硬仗的员工队伍。年初，结合工作实际制订了《公司2011年教育培训工作计划》，内容涵盖各专业、各岗位，明确了具体时间和负责人，确保了全员培训工作有条不紊地开展。同时，根据具体情况，开展了多种形式的培训。 二是培训师资抢抓源头。充分发挥实训基地的资源优势，聘请专业咨询机构的高级专家举办内部培训师培训班，通过培训学习，选拔了40名德才兼备的优秀员工作为公司第一批内部兼职培训师。以实训基地为基础，举办了变电运行、变电检修、调度运行、输电线路等专业的多期技能人员培训班。今年以来，实训基地先后举办了二期班组长综合素质能力培训班、三期中层干部集中培训班和六期绩效经理人培训班等；为每位班组长订购了《实用班组建设与管理》一书；选拔四名班组长参加了清华大学主办的班组长远程教育培训等。
三是员工培训突出现场。推行农电跟班培训成熟经验，在各工种、各专业实施现场跟班作业，迅速提升员工现场动手能力；创新开展技术问题现场考问等培训方式，丰富新同事的相关现场知识；组织班员定期进行理论知识培训，坚持“每月三问”和每月一次“技术问答”，全面加强新员工的理论水平。 五是赛训结合沙场练兵。与高校联合举办的学历教育函授班，组织公司系统106人参加郑州大学专升本函授和公司本部23人参加西安交大工程硕士函授；定期组织各类竞赛。通过开展劳动竞赛、技术比武、岗位练兵、知识竞赛、技术交流等活动，努力营造“比、学、赶、帮、超”的竞争氛围，促进员工岗位成才。9月1日至2日，公司举行2010年度职工技能竞赛，来自基层的22支代表队、66名选手参加比赛。近年来，公司共有26名员工荣获“漯河市五一劳动奖章”、74名员工被评为“漯河市技术能手”。
此外，针对班组建设调研中收集的“工学矛盾”等问题，公司实行班组学习制度化，要求每个班组每月必须进行一次集中学习，由班组兼职培训员将学习内容记录在案，与班组奖金挂钩。同时，在变电运行部、变电检修部和电力调度通信中心三个部门的所有班组开展班组绩效管理，对班组成员的职业生涯规划、工作积极性、规范工作行为等形成强有力的激励机制。
二、漯河实训基地基本情况
实训基地启用后，公司细化责任，明确目标，制定出基地的工作思路和规划；加强学习，建章立制，逐步规范内部管理。同时，依据省公司有关规定和兄弟单位先进经验，结合自身实际，制定了《实训基地教学管理办法》等18项规章制度，在工作中做到了有章可循，使员工培训工作进一步规范化、制度化、流程化。
为优化整合培训资源，加快实施人才强企战略，公司立足自身培养，从不同专业、不同层级的优秀员工和业务骨干中选拔精心组建了第一批25人的内训师队伍；根据职工需求，为职工购买、订购了大量切合生产实际的培训教材，建立了科技阅览室，逐年丰富藏书；与河南省物理研究所合作开发了人力资源评估系统，建立了覆盖各专业的知识题库；请各专业技术技能专家、内部培训师录制课件挂在局域网上供员工学习，同时鼓励优秀员工走出去，学习兄弟单位的先进经验，聘请兄弟单位专家来公司为生产技能人员授课。 "
三、全员培训过程中存在的问题
一是在电网快速发展的形势下，技能人员结构性短缺的矛盾日益突出。随着电网建设的不断加快和推进，大量新设备、新技术投入运行，电网规模日益扩大，但是生产一线技术、技能人员不足，个别专业高素质技术人才存在断档的风险，大电网与现有运行管理维护人员之间的矛盾、新设备新技术与现有员工技术能力之间的矛盾日益凸显。特别是环城供电部上划后，公司员工分布呈现出“总量过剩，可用不足”的结构性问题，需要进一步加大培训力度，提高员工的整体素质。
二是员工素质与公司发展要求不相适应。优秀班组长较少，这是当前班组建设中一个较为突出的问题。部分班组长年龄偏大、文化水平低、知识结构老化，难以适应创新企业发展的要求，再加上班组长培训和学习交流的机会少，不利于班组长从生产任务型向管理服务型转变。班组技术业务骨干少。由于公司处于快速发展期，一线员工补充数量不足，技术业务骨干青黄不接，特别是跨专业的一岗多能、一专多才的技能人才相对较少。班组中高技能人才比例偏低。由于技师、高级技师技能鉴定的整体通过率较低，部分员工进取心不强，在取得高级工资格证书后在畏难情绪，进一步报考的热情不高，因此生产班组中高级技师非常稀少，中、高级工占的比例大。
三是缺乏人才激励机制。目前公司虽然推行绩效管理，但力度不大，分配制度也不完善，无法体现员工技能水平的高低与收入之间的差距，致使员工学习积极性普遍不高、动力不足，无法充分调动员工学习的积极性和主动性。
四、对全员培训的有关建议
在今后的工作中，公司在全员培训方面应大力倡导人性化的培训方式，以开展专业技术人才发展通道建设为手段，积极探索建立人才培养新机制，确保培训教育的针对性、实用性和时效性，使得职工专业结构、知识结构更加符合公司电网和发展方式转变的需要，更加符合经营管理和提高企业经济效益的需要。
1.全面落实年度培训计划
坚持全员培训与重点提高、学以致用与培训开发相结合的原则，把组织、岗位、个人职业生涯发展需求有机结合起来，推行差异化培训。重点抓好各级管理层的发展观念和经营理念培训，提高效益意识、成本意识；抓好技术技能人员的全能培训，提高岗位素质，培养技术骨干和拔尖人才；抓好新进员工的上岗前培训和现场培训，提高进入企业后的适应能力；根据个人和专业实际情况，组织跨专业培训，培养一专多能的复合型人才，解决部分专业人才不足的问题。另外，在公司融合发展期，应针对环城供电部融合人员开展形式多样的培训班，为公司顺利完成融合发展期各项任务奠定坚实基础，促进公司融合和大政方针落实；将县局人员培训和农村电工培训纳入公司整体培训计划中，确保公司整体素质全面提升。
2.努力改进培训方式方法
加强岗位培训，解决员工“想学”的问题；拓宽专业技术人员和生产技能人员的成长渠道，出台首席岗位管理办法，通过身边的典型调动职工的学习积极性；组织学后施讲，解决员工“学好”的问题。开展岗位练兵，解决员工“会干”的问题；创造条件，促进“双师型”师资队伍建设；推广“人人当老师”的培训模式，实行外出培训人员归来授课制度，有效实现知识共享，确保培训工作的连续性；强化“师带徒”，通过加强师傅资格评定管理，建立激励机制，每年度对师傅和徒弟进行一次技术评比，客观评价师傅的业务技能和带徒资格，真正达到选出好师傅、带出好徒弟的效果，切实发挥“传帮带”的作用，有效提升员工队伍技能水平，从而解决生产一线技能人才缺乏的问题；利用集中讲课、现场解答等形式，着重对员工进行素质培养，并依托办公自动化等现代化手段，实现网上学习、讨论、考核一体化。
3.切实加强培训效果评估管理
依托国家电网公司ERP系统，及时录入员工培训信息，建立健全培训档案，加强执行培训计划和学员学习等情况的考核、培训项目质量的考核评估，努力提高培训质量和培训效益。员工能否珍惜培训机会并通过培训提升工作绩效需要通过加强培训考核作为保证，包括培训纪律、培训考试和培训评估等，通过考核让培训内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中。
4.努力形成独具特色的培训文化
培训是生产力，锻造具有特色的培训文化，是强化公司的凝聚力、向心力、执行力、创造力，增强公司可持续发展的内动力。企业应加强有关企业文化的培训，尤其要强化对年轻员工的职业道德、职业素养、健康心态的培养，结合自身生产实践，将优秀文化理念深植于基层，创新形成独具特色的文化体系，通过文化全方位激发员工的责任心、上进心，提升企业学习力、创新力，塑造“风正气足”的企业氛围，为公司长远发展创造优良环境。
总之，企业要充分发挥教育培训的战略作用，整合实训基地的资源优势，开拓培训思路，创新培训方式，努力培养出更多适应公司“两个转变”需要的高素质人才。
