摘 要：随着大数据时代的到来，企业的人力资源管理面临更多的挑战与机遇，员工培训作为人力资源管理的重要模块之一同样如此，传统的培训模式已经不再适应时代的发展，各个企业应该抓住此契机对员工培训进行创新，开启“云时代”下企业员工培训的新模式。本文立足于企业的员工培训，对大数据背景下培训模式做出思考，为企业培训模式的云转型提出了可实施的路径。
关键词：大数据；人力资源管理；“云平台”；“云培训”
1. “云培训”的产生
作为人力资源管理模块之一的培训与开发，对员工的能力建设和素质提升发挥着不可替代的作用。在互联网时代，组织扁平化、网络化催生了适合新型组织的管控系统，传统的员工培训模式已经难以满足人力资源管理的要求，“云培训”在此基础上应运而生。
1.1 “云”时代员工培训所面临的挑战
随着互联网技术的发展，“云计算”等前沿概念为传统培训注入了新的活力。云计算是一种计算机资源的共享池，可以提供方便按需的网络访问模式，以最少的管理工作投入提供快速的资源配置[1]。
“云计算”越来越多的被利用在企业的人力资源管理中，使得传统的员工培训模式存在着诸多的问题。第一，传统的员工培训会压缩员工的正常工作时间，占用员工的休息时间，造成他们的反感心理，降低培训的效果；第二，传统的员工培训方式多使用纸质的培训资料或考试形式，不利于信息的整合；第三，在传统的培训模式中，培训者对于培训的反馈信息缺乏有效的掌握，很难因材施教，跟踪培训；第四，传统培训的方式不够灵活，而且费用比高。
综上，在“云计算”时代，传统的培训模式存在很大的局限性，如何利用该时代的特征创新出适应企业发展的培训模式成为当代企业在人才之战中需解决的关键问题。
不同于传统模式，“云化”后企业的人力资源管理不需直接招聘、配置和淘汰员工。外部人才可通过外包直接为企业所用，招聘的门槛大大降低，员工的配置和淘汰更加灵活和自动化。随着商业思维的迭代，员工知识与能力的缺口将日益增大，他们更需要组织的后台支持，“云组织 + 云培训”将成为人力资源管理领域的主流趋势。
近年来，由于以网络为基础的学习培训具有低成本、高回报、零距离等特点，有些企业已开始采用E-Learning的培训手段，思科通过该系统改变了对员工、渠道伙伴及顾客的培训方式，在遍布全球的2500多所网络大学将全面使用E-Learning系统，包括基于Web发送的内容、电子化的管理及网络上的学习社区。
2. “云培训”的特点
2.1资源共享
企业中有些重要的资源往往掌握在极少数精英员工手中，这些知识会因为缺乏分享的途径而变成“隐形知识”而不能形成企业的“核心竞争力”[3]。云平台具备知识库的管理功能，能够将企业运营过程中积累的各种信息进行储备整理，实现资源的共享，还能解决传统模式下掌握“隐形知识”的核心员工离职、岗位变动时，知识的传递速度无法跟上业务要求而给企业带来的损失。
通过云平台的构建，在培训开发模块上建立上下级平等的相对松散的沟通模式，形成上下级之间全通道式的沟通方式，提高组织成员的平均满意度，充分发挥组织成员的创新精神。
2.2不受时空限制
构建“云培训”模式能够最大程度的摆脱时间、地点的限制，对培训资源进行整合和管理。实现员工学习自主化，减少脱产培训给组织带来的损失。尤其对于当前出现的“在家办公”趋势，突破时空限制更是成为未来培训的发展趋势。比如，LG公司在培训方面开辟了IBL（Internet Based Learning）培训渠道，开发以网络为基础的学习软件，通过便携式存储设备存储课程内容，每位员工可以随时随地地按照自己的方式和进度进行自我培训和检验。
2.3私人定制
“云培训”模式在资源共享的基础上完成信息的有效整合，员工可以在根据自己的实际需求在云平台上获取需要的知识和资源，达到私人定制的效果。同时，培训者还可以对被培训者的学习情况以及反馈情况进行了解，进而因材施教，提高培训的效率和有效性。
此外，“云培训”通过对员工不定期的素质测评等信息的整合，能够有效推动人岗匹配的实现，减少彼得效应对组织造成的负影响。
3. 构建“云培训”模式的措施
培训模式的运转型具有非常现实的意义，本文建立了以下模型（如图1），为企业提供可实施的路径。
图1
3.1建立数据化人力资源管理运行机制
3.1.1. 专业数据分析人员的配备
在建立云平台的基础上，人力资源管理的首要任务是进行大数据分析，并基于此进行“顶层设计”。因而数据分析师将起到至关重要的作用，他们必须具备超强的计算能力和对内外部数据获取能力。
（1）在自由市场上，HR 应该充当企业内部市场的“守夜人”，制定规则，监督违规行为，确保市场机制的正常运转。
由于员工通常不能准确描述他们尚未掌握的能力和知识。因此，有些企业已建立了知识库或由“关键情境”（最能区分高绩效和低绩效员工的情境）组成的行为库来准确测量员工的知识和能力，使得员工能够自由选取所需的培训资源来弥补自身的不足。
（2）由于需求不一定能够找到资源，自由市场有时也会存在短期行为。因此，要借助大数据进行宏观干预措施来分配激励和培训资源。若将组织内的培训和激励资源大数据化后上传至“云端”，再由数据（源数据、热数据和大数据）分析进行供需匹配。基于此，只要通过深度计算，就可以合理调配各类资源。
（3）在“云平台”管理上建立创新激励机制。基于人力资源仪表盘的导向，人力资源部应思考如何构建一个战略性的人力资源支持系统。为解决不同组织的不同需求，人力资源部门需利用云范式理念，对人力资源支持系统的各部分进行拆装组合，产生一套整体的解决方案。在此模式下，原来独立的招聘、配置、绩效、薪酬、培训等各功能模块碎片化为方便使用的“小功能模块”，实现了人力资源实践的创新及落地[4]。 3.2建立系统的“云培训”机制
3.2.1将“知识云”与“关键情景云”结合，建立知识涌现机制
在“知识云”的建立上，有人提出一种维基百科似的互动模式，即通过员工互动来建立企业的“知识立方模式”。获得“关键情境”的途径有两条：其一来自中高层和直接下属的访谈；其二来自“关键绩效事件”的记录，人力资源部门根据团队或个人绩效的异动进行培训[4]。
基于以上两朵“云”，企业能够准确判断工作所需的知识和行为模式并对员工进行相应的“云培训”，将其转化为员工的“评鉴中心”和“发展中心”，引入评价中心、文件筐、管理沙盘等相应的知识显化和情境重现的载体。
由人力资源部与项目部共同制定以员工为核心罗盘式的知识模型，使员工可以在基本知识导向的基础上，将自身拥有的相关知识与其他员工共享；同时，形成一整套的自我管理模式，建立员工个人学习档案。
3.2.2 360°网状培训系统
360°培训需求分析就是通过云平台整合组织需求、任务需求、员工需求分析开发着眼未来，为员工今后可能发生的工作变动的需要做准备。
首先要设计网状培训方案。对员工的知识、技能、工作经验、人际关系、个性特征与工作能力等各个方面进行提升和完善。组织可以就项目所需素质构建矩形培训模式，即参考企业组织管理架构，立足培训，形成原部门与临时项目部门之间的网状沟通，使员工能够最大程度的将原部门专业知识与项目实践技能结合起来。
在构建网状培训系统的过程中，要动态调整培训开发方案。融合时代热点信息，构建微信等网络即时通讯平台，更好的运用零散时间对员工进行随时随地的培训，提高员工的参与度。
3.3 培训效果反馈与跟踪
3.3.1组织的培训效果反馈
反馈是培训的一大原则和有效强化手段。通过组织平台可将员工在实地培训中的优秀表现实时记录下来。同时，可以利用大数据搜集员工自主学习信息，与霍兰德职业生涯测评等量表相结合对每位员工的职业生涯发展评定。
3.3.2平台运营与维护
在组织内部平台运营方面：进行员工开发，是一个长期的过程，因此云平台需要定期进行维护和更新。组织层面上应注重制定员工进行云平台资源的上传、下载使用需遵循的规章制度，以减少平台信息冗杂，降低平台维护成本。
培训开发平台可以与其他企业进行开放式的沟通合作。“云学习”主要的功能包括：多媒体资料培训、培训业务和能力素质测评等。企业除了自己内部资料外，还可以采购“云平台”提供其他企业资源，形成敞开式的资料库[5]。
4. “云培训”模式可能存在的问题
首先，对人力资源管理部门提出来了更高要求。海量数据的收集、整理、存储、维护使得不完善的人力资源系统的设计将不能适应企业人力资源的发展，管理需要更高的柔性。此外，传统企业培训人员的作用将弱化，人力资源部门人员的角色将发生转变，对精尖网络技术人才以及数据分析人才的需求加大。
其次，企业机密信息的安全性将迎来挑战。云平台的构建改变了以往核心精英员工掌握“隐形资源”的状况，每位员工都掌握大量组织资源和组织信息，这会给企业带来更大泄露机密的风险。
最后，易引起短期行为。自主学习云平台的构建，可能使员工更多地追求“短期行为”。比如，员工为获得个人经营收益，可能获取资源出现外部“兼职”，影响在公司内部的本职工作。另外，企业若不保护员工的内部知识产权，有可能造成抑制创新的局面。
