培训期间不开工资，合法吗？
案例：为了适应经济全球化的新形势，张某所在的企业决定引进新技术提档转型，并对员工进行培训，实现竞争上岗定岗定员。企业请来了国内外多名专家授课，因此花费不菲，为了减轻企业的负担，企业决定，培训期间不发工资，培训费由职工和厂方各负担一半。企业的决定一公布，员工炸了锅，纷纷以罢工抗议。
说法：接受培训是劳动者的权利，对员工进行职业技能培训是用人单位的义务。用人单位组织员工参加培训，费用应由用人单位出。对此《劳动法》
第三条、第六十八条规定：劳动者享有接受职业技能培训的权利。用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动部、国家经贸委印发的《企业职工培训规定》（1996年10月30日劳部发（1996）370号）第九条规定得更具体：企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度计划，保证培训经费和其他培训条件。企业培训员工让员工分担培训费与法不通。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者参加培训属于上班，根据劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在一定期限内也应给员工支付工资，停发参加培训员工的工资更是与法相悖。
岗前培训中受伤，应认定为工伤吗？
案例：小张前不久被一家通讯公司录用到手机店做销售。上岗前公司组织她们参加为期半个月的职业道德业务培训。因为公司不负责安排食宿，小张住在市里一个亲戚家，以自行车为代步工具。培训进行到第十天，小张赶往学习班途中被一辆摩托车撞伤，摩托车肇事后逃逸，小张被路人送进医院。事后，小张要求认定工伤，享受工伤待遇。但通讯公司以还没有与小张签订劳动合同为由，不同意给小张申报工伤，且不承担小张的治疗等住院费用。
说法：小张被录用参加公司组织的培训，接受公司的管理，虽然没有参加销售工作，但这是为公司的销售工作做准备，与工作密不可分。没签书面劳动合同，没有约定工资数额，也不应影响劳动关系的存在。《劳动合同法》第七条明确规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。通讯公司与小张的劳动关系从小张被录用的时候就建立了。至于培训结束考试合格，签合同定工资，那是另外一码事。根据《工伤保险条例》第十四条规定：职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害情形的，应当认定为工伤。对小张所受伤害应当认定为工伤。通讯公司没有给小张上工伤保险，以《工伤保险条例》第六十二条，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，小张所受伤害的医疗等费用应由通讯公司负责。
培训不及格，离岗无补偿，合理吗？
案例：刘某是某钢铁厂的老职工，最近，该厂上了一条废物再生生产线。因为属于新工艺，上马前对员工集中进行了岗前培训。厂方决定培训后进行考试，考核合格者上岗，不合格者辞退，并规定因此被辞退没有补偿。这可苦了刘某等一些老工人，他们年龄大记性差，接受新技术慢，大部分在考核中没有过关。厂方按规定要辞退他们，他们反映强烈。
说法：厂方督促员工尽快成才，适应新的生产工艺是可以理解的。但培训不及格，必须离岗，离岗无补偿的规定有些过激。《劳动合同法》第四十条规定：有劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里应当考虑重新给刘某等人安排别的工作岗位，实在没有其他岗位可安排，或安排后仍不适应，可与刘某等人解除劳动合同。根据《劳动合同法》
第四十六条、第四十七条规定：有用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不调岗就辞退，辞退不给经济补偿是不合法的。
