摘要：本文以广州地区为例，通过分析猎头顾问在同行业流失的特点及原因，探讨现象的趋势与影响，提出猎头顾问自立的预警、协同和后续对策。
关键词：猎头 顾问 流失 自立
20世纪90年代，现代猎头在中国出现，目前处于快速放量和高速发展时期，主要分布在北京、上海、深圳、广州、香港等大城市。猎头行业的蓬勃发展，使得优秀的猎头顾问需求日益旺盛。但是，资深顾问比较稀缺，普通顾问流动频繁。
一、流失现状与影响
目前，外资猎头正进驻并瓜分着中国市场，人才的需求在中国显得尤其迫切，而人才流失的情况也不容忽视。
（一）流失现状
（二）猎头顾问流失与自立影响
猎头顾问的离职与自立不仅是个人动机或行为，还会间接影响公司内部与猎头行业。
1.对猎头行业的影响
虽然我国猎头已有10多年的发展历程，但猎头行业面临着比其他行业更为严重的人才紧缺状况。
（1）不利于行业人才合理配置。在中国，很多的猎头顾问都是经验不足的，从企业HR转业猎头公司或具有某个行业3至5年工作经验的，已经算是不错的资历了。原已缺乏的人才自立门户会导致猎头行业的优秀人才更显匮乏，需求量也越大，不利于猎头行业人才的合理配置。
（2）不利于行业发展。自立的猎头顾问经验一般是不足的，而经验的缺乏必然致使本身对行业不够深入，且与高层沟通能力比较欠缺。猎头要顺利完成一份订单，需要处理的复杂程序至少有20多道，其中任何一个环节出现差错都会影响整体局面。因此，出走自立的猎头顾问如果没有丰富的经验，就会导致猎头行业的服务水平良莠不齐，影响行业的发展。
2.对猎头公司的影响
对猎头公司来讲，最宝贵的资源就是猎头顾问。猎头顾问的流失可以说是资产的流失。
首先，员工流失不仅会使企业知识和客户资源流失，影响到正常运营，还会影响其他员工的工作状态，影响企业的声誉等，给企业造成不能弥补的损失。
其次，顾问离职增加了企业的直接和间接成本。因为，员工离职管理是公司人力资源管理中选、用、育、留的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、主要原因分析
猎头业的迅速发展和激烈竞争需要越来越多的优秀人才，从而导致业内激烈的猎头人才的竞争。分析猎头顾问业内流失与自立的原因显得尤为重要。
（一）社会因素
影响猎头顾问流失与自立门户的社会因素主要包括经济发展水平与劳动力市场状况两个方面。
1.经济发展水平。如果国家的宏观经济环境好，人才流动频繁，就业机会多，拥有更多的重新选择工作的机遇与创业的机会。这时顾问出走自立门户的可能性也会增加。
2.劳动力市场状况。猎头业在国内属于朝阳行业，业内高级人才比较稀缺。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
（二）组织因素
猎头公司员工离职对于企业的影响往往是在微观层面上的，而导致员工离职的大多数原因却是在公司宏观层面上的，或者是那些微观管理上无法控制的原因。
1.企业文化。优秀的企业文化可以形成强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，使员工具有归属感，共同为之努力。相反企业文化的滞后，猎头顾问不认同企业的价值观，就会使他们产生出走自立门户的想法。
2.领导风格与水平。当猎头顾问不适应领导的领导风格或者直接主管领导能力欠佳，不能正确引导员工的工作热情和对待员工的工作失误等，严重的情况下会不断升级与恶化，影响其积极性，并选择离开。
3.薪酬与职业发展。企业在确定薪酬时，没有注重保持外部竞争性与内部公平性，会使顾问对企业缺乏信心。同时，员工会看重企业能否给他们个人发展和晋升的空间。如果他们在企业里没有发展空间，他们将感觉不到工作带给自己的成就感和胜任感，选择出走自立。
（三）个人因素
猎头公司的价值源于猎头顾问，猎头服务的无形性决定了顾问是最直接与服务相关的感知因素。因此，猎头顾问出走的个人因素显得特别重要和关键。
1.工作选择的流动性高。猎头顾问在为其他高级人才服务的同时也会非常关注自己的发展道路，一旦认为现有工作对将来的发展失去了重要的意义或者发现现有工作没有足够的吸引力，他们很容易寻求新的发展机会。此外，猎头公司的进入门槛比较低，而中介费甚高。很多人误以为进入这个行业就能赚钱，因此匆匆自立门户。
2.追求自我实现。猎头顾问一般具有较高的学历，掌握着一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、出色的沟通能力及其他方面的能力。基本此，他们会选择自立门户，寻求高层次的需求、希望得到自我实现。
三、对策建议
猎头行业的流动率非常高，猎头顾问的流失会对行业、公司等产生的影响。而在流失与自立无法改变的情况下，猎头行业与企业需要做好预警、协同和后续对策。
（一）行业规则与国际惯例
根据国际惯例，跨国猎头们每签一单生意，无论最后成功与否，都会得到一笔不菲的预付款;如果做成功找到合适人选，还会获得相当于该职位年薪1/3的佣金。因此很多猎头顾问选择自立门户，导致了猎头服务良莠不齐。要改善这种情况，需要完善行业规则。
1.保密规定。猎头产业在产业规制方面的难点，主要是这个行业操作过程中的保密性。在猎头顾问在离职与自立时，需要限制其不泄露母公司、客户与候选人的资料和商业秘密。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受，有利于行业的发展。
2.明确的行业准入和资质认定规范。猎头公司的很多猎头公司只是一个老板，一个电话、一个接线员。所谓人才库，只是东拼西凑而成。关于人才流动争议、从业人员资质、中介服务方法的创造性发明保护等具体管理规章还不完善，现行的人才市场管理法规需要与国际通行规则接轨。
3.建立信用等级评价。由于缺乏行业自律和规范化管理，出现了不少的高收费或骗取佣金的现象，此外市场中也出现了违反法规规定的现象，如中介资质、收费标准、诚信经营等问题，缺乏有效监管。针对这种情况，需要用市场经济的手段建立猎头机构和从业者的信用评比等级指标体系，对猎头公司和从业人员进行信用等级评定工作。
（二）同业禁止与礼让约定
猎头顾问的离职与自立可能会使猎头公司蒙受经济上的损失，为了减少这些损失，有必要签订同业禁止协议，并在行业内形成礼让约定。
1.聘任合同，同业禁止。企业的猎头顾问因职务关系接触或有可能接触核心的客户，一旦他们跳槽或者离职自立门户，就可能带走企业的核心客户。因此需要签订同业禁止协议。同业禁止协议虽然不能在根本上阻止猎头顾问的离职。但是在猎头顾问离职与自立门户时，可以避免企业重大经济损失。
2.同行礼让约定。猎头顾问的需求量大，流动率高，优秀的猎头人才到处都炙手可热。有些公司会不惜重金将竞争对手的爱将挖走，与此同时带走其客源资料与订单。形成行业内的恶性竞争。因此在猎头行业中，需要形成一个礼让约定。同行之间相互礼让，而不是恶性竞争，达到双赢。
（三）自立门户与业务协作
国际猎头进入中国市场，给本土猎头带来不小的冲击。而国内猎头自身实力有限，真正具备专业资质的很少，很难对洋猎头构成威胁。因此，出走自立的猎头顾问可以选择与母公司进行业务协作。
1.资源共享。相比猎头顾问自立成立的猎头公司，母公司拥有更多的客户资源及更完善的人才数据库。与母公司进行业务协作，共享其客户资源与人才数据库，有利于自立的猎头顾问找准自己的定位，只做强项，夺取一部分细分的市场，同时也有利于完善双方数据库，共同成长。
2.利润共享。由于目前猎头行业人才十分匮乏，母公司与自立的猎头顾问合作时，可以将一部分的业务外包给他们，从而达到人才合理利用与利润共享的目的。面对国际猎头进入中国带来的冲击，业务协作可以使本土猎头企业共同把蛋糕做大，一致对外，共同对抗外来竞争者。
（四）国际融洽与民族意识
随着经济的日益开放，本土猎头企业面对的竞争日益加强，其竞争者也是国际的。
在一方面，本土猎头企业需要加强国际融洽。在这个国际竞争激烈的大环境下，自立的猎头顾问与本土猎头企业都需要学习国际猎头公司带来的先进的理念、丰富的人才招聘渠道以及国际化运作的手段。加强国际融洽，与国际猎头接轨，促进中国人才市场化进程，跟上国际的脚步。
在另一方面，本土猎头企业需要弘扬民族意识。目前，跨国公司在华本地化策略的推进和国内企业与国际接轨步伐的加快，在此种情况下，对各种情况的猎头企业都是一个走出国门与国际接轨的发展良机。作为中华民族的一份子，无论是自立的猎头顾问还是母公司，都是同气连根的。本土的猎头企业应该弘扬民族意识，团结一致，一致对外，提高国际竞争力。
综上所述，猎头顾问是猎头公司最宝贵的资源，他们的离职与自立对猎头公司与行业都会造成影响。企业应根据自身的实际情况，对猎头顾问离职问题的预警、控制和管理，达到留才不流才的效果。
