摘要：随着科技发展的日新月异，人才资源作为“第一资源”的重要地位日益凸显。如何合理地进行人才测评，做好人才的选、育、用、留等人力资源工作，成为了我国乃至全世界企业关注的焦点问题。本文首先介绍了我国人才测评的现状及其在企业招聘行为中的重要性，其次分析了我国人才测评在企业招聘行为中存在的误区，最后针对这些误区提出了有针对性的改善对策。
关键词：人才测评 企业招聘 应用误区 对策分析
一、我国人才测评的现状以及重要意义
1.人才测评的现状
作为我国的新型发展学科，人才测评在企业中的应用效果吸引了广泛关注。该产品通过对于应聘者的知识结构、社会经历、学习状态以及工作概况进行分析，利用系统化的手段对于人才的能力进行筛选，从而令其在适合的岗位上进行工作发展。从目前来看，我国使用人才测评系统进行招聘的企业占据了全国企业的10%，这样的数据说明了人才测评系统并没有在我国进行全面性、覆盖化的推广，企业对于该学科依然不信任甚至较为陌生。但是，从使用企业的相关信息反馈中我们可以发现，人才测评往往被应用于应届生招聘之中，因为缺乏相关的工作经验，所以企业难以对该方面人才进行准确定位，但是在产品应用之后，应届生在大型企业中应聘成功的几率大大提升，在排除了工作经验这一选项的干扰之后，其能够有着更多的机会在大型企业的相关岗位中发挥自身的作用。
由此可见，通过技术以及相关系统对于人才进行筛选，人才测评系统不仅能够保证企业在最短的时间内选拔到合适的人才，还能够保证人才的优点被充分放大，从而有机会选择更为合适的岗位，减少人才流失，为我国的企业发展注入活力。这样的发展现状，一定程度上面解决了大学生的就业问题，保证了企业中对于合适人才的培养，这对于人才测评系统的发展是一个极为有利的开端。只要针对于相关企业进行该学科的推广，就能够快速打开我国对于人才测评系统使用市场，保证将人才测评的优点向人们推广，帮助我国的企业建设良好的人才招聘制度，进一步地推广各大企业的发展。
2.人才测评在企业招聘中的重要意义
（1）有利于提高甄选效率。对于人才测评系统来说，因为其能够通过相关系统对于应聘者的年龄、生活情况、知识情况、社会经验等问题进行分析研究，所以能够快速有效地进行人才的甄选，提高使用企业的招聘效率。一般来说，人才招聘系统中能够将所有招聘人进行统一的对比，通过绘制图像的方式将其总体的优缺点展现出来，这样的统计结构，可以一览无余地展现在招聘者面前，帮助其快速地做出决定。
（2）有助于简化招聘流程。目前，各大单位的人才招聘流程都较为复杂，需要通过多项专业的人士的审查。这样的招聘方法不仅令招聘者难以合理应对，还占用了相关招聘专业人员的时间，降低了工作的效率。利用人才招聘系统，可以减少招聘者对于相关学历、经验的统计，利用图像的方式将其绘制出来，能够保证应聘者不必回答毫无意义的问题，并且快速地了解应聘结果。这样的流程简化，使应聘方能够减少资料整理的过程，也可以使应聘者减少面试次数，保证招聘结果的量化处理。
（3）提高人职匹配度。对于各大企业来说，利用人才测评制度，可以快速地对于人才的基本情况进行辨别，对比各个应聘者的个人信息，快速地筛选有效信息内容，从社会、家庭、学校三个角度对于人员进行分析。经过结果的显示，就能够快速地匹配出应用的优点和缺陷，对于其所适应的基本岗位进行分析，从而进行推荐。这样的人才测评制度在企业中进行推广，保证了人才与职位的匹配度提高，保证了对于人才的最优化利用。
二、人才测评在国内企业招聘中存在的误区
通过对人才测评的现状分析，我们发现，人才测评作为人力资源管理的重要内容之一，很多企业已经认识到其在人力资源管理中的重要性，伴随着新的人才测评工具不断出现，人才测评专业服务机构的不断增加，我国的人才测评事业也取得了快速发展。但是，人才测评在国内企业招聘实践中还存在一些误区，这些误区导致企业难以选拔优秀的人才，不仅阻碍了企业的发展，还导致了国内人力资源市场的不健康发展。人才测评在招聘中的误区主要体现在以下几方面。
1.测评人员专业素质不高
作为新型的发展学科，人才测评技术在我国还不甚完善，相关的测评专业人员还较为短缺，很多企业对于测评人员的滥用，导致了测评系统难以发挥其合理的功效，出现较大的误区。从我国现有人才测评方面的教学来看，对于测评理论知识的教学较为丰富，但是缺乏有实际评估经验的人才进行学生实践教导，导致了理论与实践难以结合，在测评的过程中出现测评漏洞。因此，测评人员专业素质低、缺少相关从业经验，是阻碍人才测评发展的重要因素。
2.盲目信任测评软件
从现有的企业招聘现状来看，人才测评多依赖于软件进行评估，测评者对于计算机软件使用过于频繁，导致了其基本测评能力难以得到提升，测评工作名存实亡。而人才的筛选也出现问题，盲目地追求测评指标，对于人才没有全面合理地进行评估。从测评软件的发明中来看，一些公司为了追求短期利润，没有经过合理的测试就将测评软件出售，不仅没有任何实践经验，而且存在较大的技术误区，超低的技术指标代表了这样的测评工具误差较大，可信度较低。
3.一味追求高分数、高学历
部分公司在进行人才筛选的时候，一味地追求应聘者的分数、学历高低，从而忽视其基本的工作能力以及整体素质。这是我国企业招聘中人才测评的极大误区，不仅影响着公司对于优秀人才的选择，还从一定意义上歧化了我国的教育制度，令学生对于知识盲目地进行追求。通过对于一般公司的人才测评方式进行分析，我们可以发现通过几道固定知识对于应聘者进行考察是较为常见的一种测评方式，通过专业知识的掌握程度就决定应聘者的基本能力，而没有进行相关问题的实际操作以及应聘者素质的考核，容易选拔出难以适应实践的员工，这并不是人才测评的初衷，也不利于企业的正常发展。 4.用人才测评代替业绩考核
自从人才测评系统在我国进行发展之后，受到越来越多公司的青睐。通过对于优秀人才的筛选，解决了不少的麻烦，这样的好处令很多公司将人才测评的应用范围扩大，甚至以人才测评代替了公司的业绩考核。从根本上来说，这样的方式是人才测评中的误区，因为人才测评注重的是对于个人性格、素质的考察，而业绩考核则是对于人才能力、基本工作状况的测定。这两者的性质不同，不能混为一谈，更不能互相代替。一旦出现混淆，就容易令公司的正常运作陷入混乱，导致员工的工作积极性被打消。
三、完善人才测评在企业招聘应用中的具体策略
推进我国人才测评在企业招聘中的科学运用，就需要解决目前人才测评在招聘行为中存在的误区和漏洞，下面，我们针对以上存在的误区问题进行对策分析。
1.提高测评人员素质
作为人才测评系统发展的两大基本因素，系统操作者和系统完善者都决定了测评的基本发展，对于评估人员的能力进行提高，建设出一支由专业人员组成的测评队伍，选择理论以及实践型人才进行配合，不仅可以保证在专业的测评过程中能够认识到应聘者的各方面特点，还能够完善测评系统中存在的诸多漏洞。除此之外，加大对于专业人员的培训力度，保证其在工作过程中不断对于相关知识进行学习巩固，吸取国内外的先进优秀评估经验，保证人才测评的基本质量，也是改善评估人员水平的重要方式之一。
2.完善测评系统，降低测评误差
我国人才测评系统发展时间较短，在系统上还存在着一定的漏洞。因为人才测评系统从国外引进，所以在各个方面中依然不能针对于中国人的基本情况进行分析。我们需要完善其测评方式，将中国应聘者的典型信息进行输入，保证测评结果能够适合大部分中国人员。对于相关的不适合尺度进行修正，保证将中国使用人才测评系统的误差大大降低，令其能够合理地进行使用。
3.科学、客观地认识人才测评结果
对于人才测评系统来说，因为其发展时间较短，使用效果还不突出，所以没有得到相关企业以及管理人员的重视。想要完善人才测评系统在企业中的应用，就需要保证人们能够正确地认识该系统。一般来说，对于人才测评系统的设计原理进行展示，令人们都能够认识到其是利用了科学的手段进行研究的。其次，以国内甚至国外使用人才测评系统的公司为例，展示人才测评系统的使用成果，研究该公司近几年的人才招聘数量以及发展趋势，在数据中向人们客观地展示人才测评系统的巨大能力。
4.健全人才测评应用中的相关法律法规
想要合理地发展人才测评，就需要保证国家以及法律的支持，从相关制度上面对于人才评估进行认可。所以，完善相关法律法规基本体系，保证人才的考核、审批以及管理都在法律的监控之下，就能够令测评制度发展更为合理。在管理以及测定中，可以更为规范性地管理，保证各个机构的审批制度流程合理、审批方式简便，适用于各个企业的使用。这样更为完善的职业市场资格评价体系，是对于人才测评的另一种发展，正所谓“没有规矩，不成方圆”，在法律的影响下对于人才评估的现状进行改变，不仅约束了人才测评向前的发展道路，还增加了其测评制度的合理性，增加了人们对于该制度的认可程度，有利于其更好地进行推广宣传。
在技术管理、开发上面，建立相关的“知识产权法”，以专利来保证制造者的知识产权，令其创作的人才测评系统能够获得更多的保护以及更大的利益，这样不仅更加有利于相关知识网络的形成，还能够促进相关人员对于人才测评系统进行开发管理，将更为优秀的软件投入到市场的使用中来。
四、总结
通过以上对于人才测评系统的介绍，我们可以了解该系统在我国的基本发展现状以及存在的缺陷。想要更好地对于该系统进行推广发展，就需要保证利用文章所述的几点策略进行研究分析，令其能够合理地进行发展利用。这样的发展方式，才能够充分发挥人才测评系统的优点，保证我国的人才招聘制度可以因此得到改革，从而对于人才的包容度更高。
