一、事业单位人力资源管理中的职工招聘
1招聘渠道
事业单位招揽员工。可采用多种分招聘渠道，例如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、内部机会制度推荐等。以上方法的合理应用，能为事业单位全面探寻人才，本文仅对校园招聘做出相关论述。高校是事业单位容量最大的人才储备库，能为其发展提供大批量高素质、高技能人才资源。积极采用校园招聘方式已经成为事业单位聘用人力资源的“金矿”。校园招聘应综合分析如下几点问题：①学校开设的专业和公司技术、产品间的相符性。②当下单位内部有来自这些高校且业绩优良的职员。事业单位可采用校园网、纸质媒体等形式在符合本单位招聘原则的高校中进行推广宣传，可从高校的大四与研三生中为企业各部门招聘人员进行实习，在其毕业时，单位结合业务部门现实需求与大学生的实习情况，可将其录入为公司职员[1]。
2招聘程序
首先，获得应聘者简历。可采用发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场中创设招聘站等方式将招聘信息发布出去，以此方式去取得应聘者的简历等资料。其次，人力资源部门进行初次筛选。在获得应聘者的简历资料后，由人力资源部门结合事业单位岗位的现实运行需求对应聘者进行初步筛选。再者，用人部门筛选。人力资源部门把认为符合某些部门业务运行需求的应聘人选提供给用人部门，各有关用人部门负责对做进一步的筛选。最后，进行测试（包括笔试与面试）。针对每一个工作岗位的运行需求，人力资源部门一般会提供3名候选人，组织其参与用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人测试结果均不符合用人部门的相关要求，人力资源部门则应再次提供新的候选人。
3招聘现状
相关规定明确指出[2]，事业单位在职员招聘过程中，一定要做到信息公开、流程公开与结果公开，确立开、平等、竞争、择优的招聘原则。当下，事业单位针对公开展平的职员通常做出如下要求“具备大学本科以上学历，年龄＜35岁”，具备学历高、年轻、扎实掌握招聘单位所需的专业知识与技能等优势，招聘方式以省市公务员局组织的统一笔试与面试为主。事业单位聘用新人要遵照“逢进必考”的原则，只有少部分职员是以工作调配方式进入新单位的，大部分是用向社会公开招聘方法去壮大事业单位人力资源团队，用人流程更具规范性，选拔范畴不断拓展，选拔体制更具公平性、透明度。同时，事业单位招聘的员工以应届大学生为主，该类群体实践经验不足、实践能力普遍偏低、责任性较弱、需要较长时间才能进入工作角色。事业单位公开招聘考试向综合知识与综合能力考核倾倒，未重视对聘用单位专业知识与专业能力的考评，业务知识的内容极度欠缺。最后很可能造成被聘用的职员能力参差不齐，难以适应新工作环境，不能良好的应对工作岗位中出现的各类问题。
二、事业单位人力资源管理中的职工培训
1培训需求分析
事业单位职员培训工作的开展，应以提升职工专业能力与职业素养为目标，并解析组织运行现状与组织预设目标间的差异，辨识这种差异中哪些是可通过培训处理的，同时将其设为组织内职员的培训需求，并提供切实可行的咨询与培训方案。人力资源部门应加强与各级领导、各用人部门之间的合作，以编制切实可行的职员培训方案。笔者认为，培训需求分析通常是利用模型去明确理想状态和现状间形成的差异。利用该类模型，探寻事业单位人力资源管理中继续处理的现实问题，即找出“差距”，并结合自体业务发展现状，对“差距”成因进行分析，以不断优化职员培训方案的深度性与实效性[3]。
2培训采购与分析
人力资源部门应结合事业单位各用人部门需求提出一套相对完善的培训咨询与方案。并且在这些培训方案中，部分现存课程就可迎合用人部门的需求，但是一些可能不能完全满足事业单位发展的整体目标。在这样的情境下，职员培训课程设计部应积极参与其中，对课程资源实施采购、规划、研发、创编及翻译等措施，进而确保职员培训技术与方案真正迎合事业发展的总体需求。
3培训方案的实施
通常情况下，事业单位的课程运作部肩负着授课教师的认证与管理、教学材料打印、教室及其教学设备配置与管理等多项任务。只有经认证合格后的教师方有资格对职员进行培训，持有课程的“教鞭”。培训信息管理中心的职责是发布、等级培训信息，并安排培训课程同时与全球系统，集中信息资源等建设联动关系，共同优化职员培训课程资源，促进事业单位职员培训工作的发展与质量提升进程。
4培训评估
首先，考察职员对所学课程的反应情况，其宗旨是明确职员对培训课程内容的满意度。其次，考察职员对课程内容的掌握情况。为不给职员造成不必要的精神压力与心理负担，可应用多种灵活、趣味性方法，较全面的评估职员对培训知识及技能的学习状况。再者，评估职员将培训知识转化为实践技能的能力水平[4]。最后，明确投资回报率，实质上就是考评职员培训投资行为对事业单位各用人部门所产生的效益。
三、促进事业单位人力资源管理中的职工招聘与培训的措施
1调整面试方法
新时期，事业单位在进行人才面试过程中，应采用多样化方法，巧妙应用情景模拟法、领导小组讨论、结构化面试等方法，不要过度重视面试者的学历水平与工作经验，而应结合不同岗位的发展需求，重视并检测面试者交流能力、协作能力、专业能力等多项能力。结构化面试法在实施期间，要求面试官一定要对面试要素与权重有整体性认知，并对各要素定义做出详细阐述，制定具体化评分表，设计面试题库等[5]。
2建设长期有效的培训方案
为实现对事业单位职员的有效培训，确保所制定培训方案的系统性、预见性与针对性是有效办法。系统性是结合事业单位的运营现状与发展目标，系统化编制各个用人岗位的培训发展规划，确保职员培训内容、方法、教材、教师、培训经费估算等负面安排的有序性。预见性是将事业单位当前发展现状与后续发展需求相结合。针对性是牢牢把控职员培训的主导方向，切忌所有项目“齐头共进”。另外，在一定的时间段中，也要积极明确职员培训的主题，展现培训工作的重心。每次对职员培训结束后，还需落实培训效果评价工作，明确培训内容对职员岗位绩效产生的影响，进而为后续职员培训工作的有序开展累积经验。
3有选择性地借鉴国外培训方法
当下，社会分工不断被细化。事业单位可结合发展现状，适时对职员培训推行外包策略，促进职员培训技能的社会化与市场化进程，采用组合培训产品的形式，最大限度的迎合事业单位各用人部门的发展需求[6]。事业单位工作任务较为繁重，此时若长期沿用传统集中式培训模式，可能对职员工作常态产生一定干扰。故此，事业单位在后续的职员培训中应积极挣脱“复制、粘贴”培训模式的束缚，有选择性学习国外较先进的职工培训方法，利用电子产品、护理网等高新技术，探寻一套符合我国基本够呛的事业单位职员培训思路与模式，进而不断提升事业单位的生机与活力。
结语
职员招聘与培训为人力资源管理过程中两项基础内容，但其对人力资源管理质量产生的影响是不容小觑的。文章就事业单位人力资源管理中职员招聘与培训相关内容做出较详细探究事业单位人力资源管理人员在重视职员招聘与培训工作的基础上，积极调整相关方法与方案，实现对职员职业技能水平与素养的同步培训，筛选出最优质的应聘人员，为事业单位人才队伍壮大源源不断的输入人才资源，实现持续发展的宏伟目标
