摘要：随着信息时代和知识经济的到来，培训需求分析的技术已成为培训管理者必须掌握的一项技能。本文首先分析了人力资源需求分析的必要性和功能，然后从战略、组织、工作和员工个体分析了人力资源培训需求的内容体系。
关键词：人力资源；培训；需求
一、需求分析的必要性、功能
（一）培训需求分析的必要性
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。随着信息时代和知识经济的到来，培训需求分析的技术已成为培训管理者必须掌握的一项技能。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要自己的员工能够迅速应对环境，而惟有通过培训来提升员工的各种能力，才能不断保持企业竞争力，为企业持续发展提供人力资源支持。同时，培训内容的快速延伸或扩展，使培训需求分析的难度不断增大，它要求培训管理者下大力气做好培训需求分析工作，适时掌握员工的培训需求，迅速回应环境变化，及时做出恰当的培训安排。
（二）培训需求分析的功能
1.提升培训的有效性。提升培训的有效性，培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的或预期的绩效间的差距。
2.提升培训的适应性。提升培训的适应性，需求分析的一个主要环节就是动态分析。由于组织中会发生持续的、动态的变革，因此动态分析对培训需求就显得尤为重要。对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。
3.提供培训的最佳方案。提供培训的最佳方案，是进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的最佳方案。如人事部门预测，企业需要一批专业技术人员，这便出现这样几种选择：一是对已工作的技术人员进行提高培训；二是从外部雇用专业技术人员；三是雇用一些低薪的、技术欠佳的人员，然后对他们进行大规模的培训；四是通过成本比较印证培训的可行性；五是培训需求分析，通过自身运作形成一个培训规划开发与评估的研究基地；最后，通过积极沟通激活内部与外部的支持因素。
二、培训需求分析的内容体系
人力资源培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是培训有效实施以及培训评估顺利开展的基础。因此，它是搞好培训工作的核心。企业培训目的的确立是围绕企业目标战略而展开的，而企业培训需求评估就是确定培训目标的阶段。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面着手：
（一）战略分析
（二）组织分析
组织分析指系统检查组织的各个成分，即在任务分析和人员分析之外，检查所有能够影响培训项目的一切因素，具体包括明确组织目标、确定培训气氛、检查培训资源等。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其原因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。通常组织分析主要包括下列几个重要内容：一是组织目标分析，明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标；二是组织资源分析，如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标，组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的描述；三是组织特质与环境分析，组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
（三）工作任务分析
诊断培训需求的第三种途径就是对工作和工作中需执行的任务进行分析。通过比较工作岗位的要求和员工所掌握的知识、技能和能力，确定出培训的需求。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析特别需要富有工作经验的员工积极参与以提供完整的工作信息与资料。
总之，工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
（四）员工个体分析
通过上述分析，我们就可以清楚地了解到组织中的个人或团体是否缺乏技能、组织是否缺乏和谐的人际关系和管理技能、组织是否被认为观念复杂、组织和个人利益是一致还是冲突，对这些问题的不同回答将产生不同的培训需求。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的规划开发。（作者单位：郑州大学商学院）
参考文献：
[2] 张璞.人力资源培训效益评估分析[J].人力资源管理.2014（7）.
[3] 王丽.人力资源培训的现状及发展建议[J].人力资源管理.2014（8）.
