在组织之中，个人只有发现合理的组织激励机制可以实现其目标和愿望时，才会激发其潜力以促进个人以及组织的发展。
激励作为公共组织人力资源的重要内容，不仅可以提高公共组织人员的工作积极性，还可以潜移默化的影响到组织人员的世界观与价值观，形成自我组织维护的责任意识，因此公共组织必须解决好激励这一问题。
一、我国公共组织管理中人员激励的特点
1.公共组织人员激励管理的公共化。公共组织的的工作人员在性质上是属于国家公务人员，其在财政方面的收益是直接与国家财政相关联的，但是公共组织以提高社会效益为目标，其所作所为必须符合全体公民的利益和需求，因此在这个过程中，组织人员的激励管理也会呈现出公共性的特点。
2.公共组织人员激励管理中的激励形式规范化。公共组织的活动在很大程度上会受制于既定的法律、政策、规定的影响，因此在激励管理方面缺乏一定的自主性和独立性，限制了其灵活性的发挥，但是由于组织规则的限制，组织内部同一系列、部门之间遵循着相同的规范，所以在激励形式中具有规范化和稳定性的特点。
3.公共组织人员激励管理的指标综合化。在我国，公共组织作为一个社会服务系统，它拥有众多的有形与无形资产，公共组织人员们在这个服务系统中以自己有限的能力，通过协调合作创造出无限的社会效益，因此必须要在一个经济周期之内，通过综合量化的形式作出合理的激励评估指标。
二、我国公共组织人员激励管理中存在的问题
1.公共组织管理人员缺乏适应知识时代的现代思想，忽略了人力资源作为第一资源的重要性，没有认识到激励对人力资源开发的关键作用现在人力资源作为第一资源的思想为多数的国家和人们所接受，人力资源的潜在价值和现实价值在越来越多的组织中得到了证实。一个组织想要获取成功，除了其性质、规模与所处的环境等因素外，最主要的是取决于组织人员的活动-来自于对人力资源的汲取。但是作为我国公共组织主要组成部分的政府和非盈利组织的一些领导者还仅仅是将对人的管理停滞在人事管理的阶段，没有认识到人力资源的重要性，同时激励作为吸收人力资源的重要手段也没有在公共组织中得到充分的重视和应用。
2.由于公共组织人员工作制度的限制，造成了其人力资源管理机制的保守与僵化，影响了激励机制效用性的发挥。我国自采用考试制度招收公务人员以来，就造成了一系列关于公务人员的不合理任职制度，如终身雇佣制、职务常任等。在组织之中，个人只有发现合理的组织激励机制可以实现其目标和愿望时，才会激发其潜力以促进个人以及组织的发展。但是现在我国的公共组织机构中，人力资源机制的管理仍处于保守和僵硬的状况之下，尤其是没有合理的招收制度和明确的升迁标准，致使大多数公共组织人员缺乏危机感和权责意识，这在很大程度上限制了激励机制效用性的发挥。
3.缺少多样化的激励手段，组织人员积极性的发挥受到阻碍，造成激励与积极性发挥之间的恶性循环。在管理学中，激励也被分为不同的类型与层次，多种激励方式的综合应用是当前和未来人力资源管理的发展趋势，但是现阶段我国很多公共组织在人力资源激励管理中过于依赖组织体制和管理制度来督促组织人员工作效率的提高，缺少激励性与鼓励性措施，造成员工积极性的降低。另外就是激励管理的运用层次较低，将基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式作为最主要的激励手段，却没有考虑到员工的精神需求和其它高层次需求，因此激励手段的单一化问题必须得到解决。
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