【论文摘要】激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性。一个人的工作能力属于稳定因素，工作积极性是不稳定因素，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。
要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好高校教师管理工作。 【论文关键词】高等学校 教师管理 激励方法 激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。
即通过调整外因来调动内因，从而使被调动者的行为向组织期望的方向发展。激励是一个复杂过程，要充分考虑人的内在因素。
激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性，用公式表示即：工作绩效=工作能力X工作积极性。管理心理学告诉我们，一个人的工作能力属于稳定因素，而工作积极性是不稳定因素。
因此，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。高校教师属于高学历、高层次、高素质相对集中的特殊群体，他们的工作水平直接影响着学校的教育教学质量。
作为高校管理者就要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好教师管理寸：作，充分发挥教师队伍的创造力。
一、目标激励与人际关系激励的辩证统一 所谓目标激励就是通过目标管理，指导教师的行为，使教师的需要与集体的目标紧密地联系在一起,以激励教师的积极性、主动性和创造性。目标激励是以丁作为中心的外部激励方法，也可称作工作任务激励。
工作任务激励所以能产生激励力量，是因为布置教师一定的工作任务，要求在规定时间内完成，并以任务完成的质量、速度作为评价教师工作的依据，这本身就能使教师产生一种工作压力，教师为了减轻压力，必须努力工作。这种对工作任务的意识而产生的压力就成为—种激励因素。
工作任务激励实质是一种依靠行政手段来管理教师的方法。这种方法带有一定的强制性，也就是说，工作任务激励不管愿意与否必须完成。
这种方法在教师管理中是必要的，否则许多工作将失去保证。 但是工作任务激励存在一些缺陷，单从它引起的行为结果来看有二：一是顺从行为，教师处于被动服从地位和执行上级任务“要我干”的状态，只追求压力减轻或解除，并未真正认识工作的社会价值。
二是逆反行为，情绪严重时，会出现反感、抵触，甚至憎恨，这是和激励的目的背道而驰的。 因此，高校管理者应用目标激励策略要注意在制定目标时让教师参与进来，使学校的：工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。
即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。要使学校的总目标起到应有的激励作用，目标设置就要明确、具体、有层次，就要将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也起不到应有的作用，只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。 人际关系激励是通过协调人际关系来调动教师的积极性，圆满完成工作任务的一种方法。
良好的人际关系是营造教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情和工作效率。人际关系激励最大的特点就是情感性。
它以情感为调节器，通过人与人的情感产生努力工作、实现领导期望、报答领导关怀的动机，而进取性的动机又导致了“我要干”的自觉积极行为。 实践证明，单纯的工作任务激励难有好的管理效能，缺乏情感的激励也必定会降低工作任务激励 的力量，而且工作任务激励运用不当，容易使管理者陷入“专断”的泥坑。
单纯的人际关系激励也显得不够，缺乏强制性力量也会使人际关系激励逊色。所以高校管理者要做好教师管理工作就要辩证运
