摘要：县级普通高中相比于城市高中，有很多的不足，且教师大多是普通本科学历，在较差的整体环境之下，优秀教师往往离开当地而寻求更多的发展机会。根据县级普通高中教师流失的四种情况即考研深造型、绩优外调型、行政升迁型、趋利求职型，可以做出初步的流失原因分析并探讨相应的措施。
关键词：县级高中；教师流失；类型；对策
一、县级普通高中教师流失现状
人才的流动是社会资源配置的一部分，是合符合社会发展规律的有序调整，但是在人才自由流动领域，因为太多的不可控因素往往会带来很多问题。就县级高中而言，县城的经济水平发展程度不高，而教师一般是普通本科毕业，也有极少数研究生学历者，这些教师往往不甘平凡而不愿在县级高中教师职位上长久工作下去。再者，县级教师人才本就缺乏，因此教师往往是身兼数职，拿一份工资却要负担几个人的工作，这些因素使得县级普通高中教师一旦遇到更好的机会，基本都会选择离开原来的岗位，很少有因为对职位的眷恋而留下来的情况。教师的流失无疑会给学校经营管理带来很多问题，特别是优秀教师的流失以及前后职位对接不到位的情况，可能使学校的某些教学管理环节陷入停滞状态。
二、县级普通高中教师流失的四种类型
教师职位的正常调动和人才流失都是不可避免的现实状况，就目前而言，县级普通高中教师流失情况大致可以分为四种类型。
（一） 考研深造型
我国目前对高中教师职位的最低要求是本科学历，这也是绝大多数县级高中教师的学历水平。由于教育大环境的改善，我国的大学生人数几乎每年都呈现增长趋势，这也给大学生就业造成了很多困难，社会岗位对学历的要求也逐年提升。一般而言，普通城市高中教师现在都默认要求研究生学历，只有在县城这样相对落后一些的地方，才给了普通本科生更多的就职机会。但是随着教学条件的改善和要求的提高，本科学历会渐渐难以满足高中教学的需要，因此为了追求更长远的发展，部分县级普通高中教师会选择考研深造，提升自己的学历水平和相关能力，从而在社会上谋求更加适合自己的职位。
（二） 绩优外调型
绩优外调指的是人才往更高的领域流动，比如从县城调到省城，从普通高中调到重点高中等。由于教师职位的管理和调动都在当地教育局的规划之内，教育局会根据教师的在校表现和绩效将出色的教师调到更高级别，以更好地造福莘莘学子。当然，也有重点学校通过一些教学的接触和了解挖掘优秀人才到本校的情况。总之，优秀人才的光芒是遮不住的，而教育的规则也是追求人才能力的最大发挥，为更多更好的学生服务。绩优外调流失的教师基本都是当地学校的精英骨干，因此无疑会给人才本就匮乏的县级高中带来沉重的打击。
（三）行政升迁型
行政升迁和绩优外调有明显的区别，绩优外调是把优秀教师调离本校，而行政升迁可能仍在本校也可能超越本校范围，它更多的指向职位性质的变化。比如，一名教学成绩很优秀的教师，由于表象出色，被升任为教务处领导甚至学校领导，更多负责学校的管理工作而不是教学工作，这在我国县级高中普遍存在。由于教学体系和行政管理体系有很多重合和容易混淆的地方，往往难以形成明确的分工和晋升机制，教师和行政管理人员之间的界限不甚明确，也就造成了教师向行政人员转移的情况。
（四）趋利求职型
天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。利益似乎是人类永恒的追求。虽说教师职位历来被“包装”得很神圣，但其实从最根本的角度上讲，教师只是千万种职业中的一种，是靠国家工资生存的事业单位工作人员，很多教师也需要为自己谋求更对的发展机会和更高的利益。县级普通高中和这一点是存在明显矛盾的，第一学校给予普通教师的待遇不高，仅仅依靠国家工资很难获得一个良好的收入状况；第二，教师的晋升和管理制度不完善，普通教师很难再当前职位上看到自己的职业前景，也会失去了长远规划的决心，转而谋求更加实在、有利自身发展的工作岗位，比如私人培训机构的培训师等等。
三、县级普通高中教师流失相关对策
以上分析了四种最常见的县级普通高中教师流失类型，教师的流失肯定是当地学校的损失且可能会引发一系列的问题。因此，如何留住优秀教师，是当地学校和教育管理单位应该认真思考的问题。对于以上情况，可能的改善措施有以下几种。
（一） 相关政策惠及到县级高中，提高教师待遇
从根本上来讲，县级高中留不住人才，还是其待遇无法满足优秀教师的需要。教师是一个岗位，也是一种谋生的手段，只是在这一工作的过程中肩负了更多的责任和义务，关系着下一代学生的身心健康发展，因此教师其实是非常辛苦的一个职业。如果工作环境和工作待遇不成正比，或许有一些品格高尚、责任心强的教师会不计较，但是这样的人少之又少，大多数教师在生活和教学的双重压力之下很难保全自己的高尚情操的，只能是心有余而力不足。因为教师有自己的生存需要和生存压力，特别是在我们这个生活节奏特别快的时代，这种压力是显而易见的。因此，县级高中要想留住人才，必须提高教师待遇，让教师在一个相对舒适放松的环境下从事教学工作。
（二） 建立教师流动补偿机制
教师流动补偿机制，指的是对到下级中学或者环境较差的环境任教的时候，给予教师一定的补偿。这一做法的意义在于，均衡教师的付出与所得。一般而言，教师的流动，自己需要付出一定的经济成本和机会成本，他们可能失去了更好的发展机会，更加能以实现自身价值。因此，必须完善教师流动补偿机制，给予流动教师合理的升迁机会和一定的经济补偿，形成教师流动的基本体系，将教师流失带来的损害减到最低。这一目标的实现，必须依靠制度的强力后盾。以县为主管理体制实施以来，教师的编制管理早已收归县级教育行政部门，教师的分配也是一种不由自主的“被分配”，是无可奈何的事情，很多时候流动变成了“流泪”，教师只能被迫接受相应的行政指令，这对于教师显然不公平。因此，必须完善教师流动补偿机制，做到教师“流动不流泪”。
（三） 变行政等级利益分配方式为按劳分配，按能分配
我国目前大多数高中，特别是县级高中，管理职权基本都掌握在行政人员的手里，教师的奖励机制等等都由行政领导来规划和确定，这其中经常会出现利益分配不合理的情况，甚至容易滋生利益链条。等级高的人获利越多，等级低的人辛辛苦苦可能反而获利更少。这样的机制很难激励教师改善教学，反而容易使教师忽略教学而都往行政等级方向趋之若鹜。因此，必须改革分配方式，变行政等级利益分配为按劳分配，按能分配，即更多地奖励做出突出成绩、付出辛勤劳动的优秀教师。
（四） 为教师提供实现自我价值的平台
马斯洛需求理论曾经将人的需求分为五个等级，自我价值的实现是其中的重要一环。换言之，我们每个人在满足基本的生存需要之后，都会追求更高的价值实现和人生目标，完成自己对人生的期待和设想，这种力量是不容忽视的。因此，学校如果能够进行相应的改革和调整，为教师提供更多的实现自我价值的机会和平台，会是一个很好的留人的理由，也会在教师心理形成良好的效应。
四、结语
总之，只有找到普通高中教师流失的根本问题，再对症下药，采取相应地措施，才能有效缓解目前县级普通高中教师的流失情况。
