中小企业人力资源管理的现状
1、扁平化的企业组织,直接化人员管理。从企业组织角度来看中小企业一般企业组织层次少,对人的管理更加直接。缺点在于企业boss们总揽各项事务,没有充分发挥人力资源管理部门的作用和积极性,也使得人力资源管理部门难以获取完整的权力。
2、人力资源建设是中小企业未来制定执行战略发展规划的一个关键点,人力资源建设具有和生产销售等常规业务相同权重的组织功能。但作为中小企业来说,人力资源部门一般仅凭借自身的权力范围和力量难以承担起这项重任,需要更上级的决策层介入主持。
3、人力资源管理和传统的人事管理是有着质的区别的,中小企业受传统的人事管理影响,很难实现将传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。这是因为中小企业的人力资源管理部门基本还是以实现传统人事管理职能为主,要开展现代化的日常性人力资源管理工作,需要其他部门的通力合作,共同完成。
4、大多数中小企业在发展期中,企业基础不够牢固,生产销售等常规的业务能力还不够强,对于外在风险的预知和抵抗能力比较弱,因此中小企业追求效益结果导向性的评判。这样的评判导向直接导致企业在人才培养方面目光不够长远,只注重短期业绩而不愿长期投入进行人力资源的科学开发和管理。
中小企业人力资源建设的问题
1、人力资源管理制度不健全。中小企业和传统大型企业最明显的差距在于投入产出的规模,而这样的规模限制,也直接导致了中小企业人力资源建设投入不够,难以系统化操作运行,缺少足够的投入规模必然使实际的人力资源管理处处掣肘,运转不良。从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了最重要的激励管理,员工忠诚度以及组织承诺感等最基本的现代人力管理科学关键点。缺乏这些制度也会导致人员流动率高,满意率低。
2、人才招聘选拔机制不合理。中小企业由于规模小,拥有的信息资金等资源和大型企业相比也处于劣势地位,对人才的吸引力自然也低。再加上常见的家族性企业结构,这使得招聘选拔工作存在双重标准,对人才的评价也缺乏客观的标准。缺少高素质人才的人力资源管理也只是一纸空谈。
3、缺少必要的核心文化建设。文化对于一个企业来说相当于灵魂,相当于前进方向的指南针,只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有组织承诺感,才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而现实是,目前我国的中小企业往往以利润最大化作为发展目标,建设特色文化的意识十分单薄,没有充分挖掘出企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、激励功能等,员工也缺少必要的归属感和忠诚意识。
