摘要：中小企业受其自身特点的限制，在人力资源管理上普遍存在着制度不健全、缺乏人力资源培训及开发等问题。本文仅以某销售型企业（以下简称某企业）为研究对象，在充分调查了解的基础上，详尽地分析了其内部人力资源管理存在的问题，并提出了相应的适合其自身特点的对策，以为企业下一步人力资源管理提供一些参考。
关键词：中小企业 人力资源 问题 对策
0 引言
某企业是一个纯销售型的私营小企业，自05年创立以来发展迅猛，销售业绩年年攀升，现已成为皖江地区同行业中规模较大、信誉较好的领跑型企业。然而，公司业绩迅速增长的同时其内部人力资源管理却没有跟得上脚步。企业规模的扩大、员工人数的增加、业务的扩张所带来的一系列问题已经显现，尤其是在人力资源管理方面的问题较为突出。
1 某企业人力资源管理现状
1.1 人员配置不尽合理 某企业目前在人力资源管理方面投入资金较少，没有设置专门的人力资源管理部门，也没有配置专业的人力资源管理人员。日常工作如员工招聘、合同签订、薪金制度等都是由企业管理者自己负责;企业管理者将大部分的精力集中在业务上，而在企业的人力资源管理方面投入的精力较少，这使得某企业人力资源管理存在一定的局限性，员工激励、培训、企业文化建设等方面的工作很难开展。
另外，其他人员配置也不尽合理，员工“一岗多职”的现象较为普遍，如某客户经理岗位员工的工作内容见表1。
表1 某员工岗位工作内容列表
这种员工身兼数职的方式在私营企业创业初期较为常见，这种一人身兼多职的方式很能锻炼人，也有助于企业发现人才、培养人才，在某企业创立初期较为适用。但随着企业的发展、业务量的激增、员工的工作量不断加大，让身兼数职的员工感觉疲惫且混乱，经常出现职责内每项工作都做却没有一项能做得很细致，甚至错误频出的现象，说明这些工作已经开始超出了员工的能力范围，导致其工作效率降低，工作积极性也随之消失，甚至导致人才的流失。
1.2 招聘现状不理想 某企业在招聘时受企业自身特点及管理者精力投入不够等方面的限制，招聘的渠道和人选相对有限，招聘到优秀人才的难度相对较大。为了保持企业正常的经营，应对市场竞争的需要，往往是以“补缺”的形式把员工招聘进来，缺乏长远的规划。在招聘时缺少流程和方法，多数都是靠领导的经验判断，在人才的甄选和判断上缺乏理论指导，缺乏精心的面试设计。在录用员工时主要考虑应聘者的学历、背景、经历，对应聘者的就业动机、态度、情商等方面考虑较少，对应聘者必要的测试和价值观缺乏有效判断，使得某企业招聘效率很低，也给员工入职后的管理和发展带来困难。
1.3 人才流失率偏高 某企业的人才流失问题在近两年较为突出，这使得其本就不富裕的人才更显得贫乏。人员紧缺已经影响到了企业的健康发展。究其原因分析如下。
1.3.1 薪酬制度不合理 身兼数职的工作加上不匹配的薪酬水平和不合理的薪酬分配制度是某企业人才流失的一个主要原因。某企业在薪酬制度上偏向平均主义，企业不同岗位人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，让一些有追求的员工看不到希望，在“锻炼”了一段时间后如遇到别的工作机会便坚决地选择了离职，且对类似岗位的未离职员工也产生了一定的影响，但凡有机会的员工都可能会选择离开。
1.3.2 员工培训十分欠缺 企业每年用于员工的培训费用很少，大多数情况下是在新员工工作遇到问题时由公司领导或某岗位老员工对其进行“一对一”的指导，除此之外，没有任何辅助的岗位说明书及其他的培训资料提供;对老员工除实际工作中必要的交代外基本无其他的培训。这使得新员工入职后很迷茫找不到方向，经常出现无的放矢的情况;老员工也很少有机会能通过培训得到提高。新员工上手太慢领导很着急，不满意，想换员工;新员工自己一头雾水，压力很大，也想换工作。
1.4 缺乏有效的激励机制 激励是指通过对员工需求的满足或限制，达到鼓舞士气、增强凝聚力的作用。某企业目前缺乏有效的激励机制，对员工的激励更多集中在薪酬激励上，员工的社交需要、尊重需要、自我实现需要得不到满足，这就无法真正地激活员工工作的动力源，无法真正地调动员工工作的积极性和创新精神，使员工的工作目标与企业的战略目标得不到有机的结合。
2 某企业人力资源管理对策思考
2.1 对人员配置进行调整 受现阶段规模和资金的限制仍需坚持精干原则和效率原则，保留扁平化组织结构，可仅设岗位不设部门。为更好地进行专业分工和协作，需对现有岗位进行调整，并增设部分岗位。
2.1.1 增设采购员岗位（2人） 一人负责化学试剂和玻璃仪器类常用品种的采购，一人负责化验耗材及医疗器械类商品常用品种的采购，将原来客户经理的采购工作部分转移。
2.1.2 增设资料管理员岗位（1人） ①负责系统内商品编码及相关信息的完善，同时做好产品画册等纸质资料的档案化管理。②按照公司领导的要求，完成商品的定价及调价工作。③负责供应商编码及相关信息的完善（需要采购人员配合）。④负责客商编码及相关信息的完善（需要销售人员配合）。⑤按照工作流程及说明做好易制毒化学品管理相关工作。
2.1.3 增设仓库保管员岗位（1人） 负责仓库商品整理及保管工作，并与其他几名原有的送货员一起完成提货、发货及送货的工作，组成一个虚拟的仓储运输部门。
2.1.4 调整原客户经理岗位职责 原来的那几名区域客户经理不再负责其他种类繁多的工作，主要精力集中到区域内客户服务上，从售前、售中到售后全程跟踪，务必保证提供优质服务;常见品种交由采购员采购，其他新品种自行采购，并增加一项工作内容，就是尽可能地挖掘潜在客户和潜在订单，作为考核内容之一。
2.1.5 增设人力资源管理人员（1人） 为某企业建立人力资源管理框架体系，完善相关的管理制度并负责具体的人力资源管理工作。 2.2 建立有效的招聘体系 招聘的作用主要体现在为企业“过滤”和“筛选”人才，只有符合企业需要的人才能算是企业真正的人才。为保证企业的稳定发展，建立科学有效、灵活多样的招聘体系是前提。企业在招聘时应通过对工作内容、职责、经验、教育程度和技能等方面的分析，确定企业用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定岗位说明书、工作规范和招聘程序等;经有效的人才测评后将优秀的、合适的人才招纳进来，本着人岗匹配的原则将适用的人放在合适的岗位。
2.3 降低人才流动率的措施
2.3.1 建立公平合理的薪酬管理制度 首先，进行相关岗位的薪酬市场调查，将薪酬调至合理的水平;其次，要建立完善的考核制度，按照考核结果分配薪酬，充分体现员工的劳动价值，做到公平合理地分配;再者，还可将企业经营利润与员工奖金挂钩，将员工利益与企业发展捆绑在一起，调动员工的积极性。
2.3.2 建立完善的全员培训体系 首先，必须重视培训;其次，要做好充分的调查，企业的培训目标与员工自身的培训需求相结合，哪些培训是必须的，有哪些现有资源可以开发后变成培训资源等等;然后，调动一切资源按培训的必要性、针对性等特点制定初步的培训方案;经讨论审核后实施，并做好培训的效果评估工作，根据评估结果对方案进行不断地调整，形成一种良性循环的动态的培训体系。出于降低培训成本的考虑，有以下几点建议：①不断完善新员工培训资料。②采取一定的措施鼓励内部员工担任培训师。③采用多种途径寻找合适的外部培训师。比如，可以从业务单位挖掘优秀的管理人才或内部培训师来企业授课等。④培训方式可以多样化。要从企业长远发展考虑，有针对性地培养人才，对于某些可造之才可以重点培养，出资让其参加外部的培训也是一种方式。⑤重视价值理念培训。通过价值理念培训可以向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、企业经营策略等，让员工在工作中自觉自愿为塑造良好的企业形象努力;在企业中形成一种人人奋发向上、以企业荣为己荣的氛围，增强企业的凝聚力，促进企业全体员工创造力的发挥。
2.4 建立多元化的激励机制
2.4.1 企业要努力为员工提供成长与发展的空间 这就要求企业树立长远发展目标，根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，满足人才自我满足、自我实现的需要，“舞台”很重要。
2.4.2 企业要重视对员工的人文关怀 企业要多关心员工，要将员工视为企业的成员真正地去关心和呵护，而不是将员工当成雇员去利用。
2.4.3 领导要注重对下属的赞赏 上级领导对员工的赞赏是对员工工作的肯定。这样，员工会感觉自己的努力没有白费，产生正强化的效应，能够激励员工继续努力工作。相反，如果没有赞赏，员工就不知道领导对自己工作的评价如何，会产生“干好干坏一个样”的心理，对工作丧失了热情。而且上级领导的评价往往对员工的晋升和加薪有着重要的影响，得不到上司的首肯会使员工感到自己的职业生涯发展道路一片迷茫，从而导致对企业的忠诚度降低。
2.4.4 加强企业管理者与下属或员工的沟通与交流 作为管理者，要与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正与企业荣辱与共。
3 结语
在企业的生存和发展中，人才起关键性的作用，企业应该根据企业自身的特点及所处的环境，有针对性地进行人力资源开发，引进和培养适应竞争需要的高素质人才，满足企业健康发展的需要。现代企业管理的核心是人力资源管理，企业必须进行科学有效的人力资源管理，才能保证其自身的持续发展，保持企业在行业中的竞争力，为开拓更广阔的市场打下坚实的基础。
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