论文摘要：论证中国企业经营对象转变的紧迫性，分析国有企业人力资本管理的现状，指出我国国有企业人力资本管理应加大国有资产管理体制改革力度，建立对经营者的激励与约束机制，注重人力资源结构调整。 关键词:国有企业 人力资源 体制改革 激励与约束机制 20世纪90年代以来，建立现代企业制度成为我国企业改革的目标模式。
现代企业制度是在社会化大生产条件下，适应市场经济体制的要求，以产权关系裂变为基础，以法人产权制度为主体，规范企业各方面基本经济关系，从而使产权得以高效运作的制度体系。这种制度决定了现代企业已经不再像传统企业那样，是一个单纯集合土地、资本、劳动力等生产要素，对某种事业做有组织经营的简单主体，而是像著名的经济学家科斯认为的那样，是一种市场经济条件下的替代性经济组织形式。
从知识经济时代社会经济发展的根本动力出发，尤其应当把现代企业看作是人力资本和非人力资本的一个特别合约。舒尔茨认为，人力资本是促进现代经济增长的第一位因素。
他指出，在美国“1909年一1929年间物力资本对经济增长的贡献几乎是学校教育对经济增长的贡献的两倍，但在1929 --1957年间学校教育的贡献却超过物力资本。现代企业之所以还保持对劳动力的需要，已经不在于它是一种传统意义上的生产要素，而在于它是一种贡献越来越大的人力资本的物质载体。
如果说传统企业是资本在支配劳动，那么在现代企业则应当是劳动(特别是知识劳动)在管理与支配资本。因此，物质资本所有者和劳动者之间虽然在形式上仍然表现为传统的雇主与雇员的关系，并且物质资本所有者拥有对合约期内的所有劳动者的指挥权，但是，市场经济的独立性、平等性和开放性原则，决定了物质资本所有者与其他人员之间应该是不同资本所有者之间平等交换的关系。
现阶段任何企业要想在市场竞争中获胜，必须从长期以来的物权为中心的运营，向以人力资本为中心的运营转变。人力资本管理是现代企业经营管理的核心。
一、中国企业经营对象转变的紧迫性:以人为中心的运营 企业经营是一个具有丰富内涵的体系，其中最重要的有企业经营机制、企业经营方式和企业经营对象。从西方现代企业发展过程看，企业首先完成了经营机制的第一个转变，即企业从一个生产加工单位转变为面向竞争激烈的市场的经营主体，其标志是现代市场经济体制的建立，企业从决策、激励、约束和发展等方面，完全按市场的意志来安排。
这一转变西方大约在19世纪末期基本完成。这期间企业对劳动力采用传统的劳动(人事)管理方法，即把人作为一种物的附属品进行管理。
随着市场竞争的加剧，促进了企业经·济核算的完善，企业经营开始第二个转变，即经营方式从单纯依靠物质(资本及原材料)投入的粗放式经营，向依靠科技、管理投人的集约式经营转变。西方企业的这一转变在第二次世界大战以后表现得最为突出，大约在20世纪50--70年代基本完成。
这期间，企业劳动力虽然已经不是物的附属品，而是一种创造性资源，但是，由于受整体发展层次的限制，物质资本仍因其强大的推动作用而继续成为企业生产经营的中心，因此也仅仅只是把人力的使用像物的消耗一样进行考核与管理。进人20世纪70年代以后，国际社会发生了一系列重要变化，舒尔茨人力资本理论深人人心，“以人为本”的战略思想得到人们的普遍认同，现代科技日益表现出对经济发展前所未有的强大推动力，管理理论更上升到现代企业文化的层次。
所有这些，使得现代企业经营的对象，20世纪80年代开始从以物为中心的运营，转向以人为中心的运营。这一阶段，“人力”具有了双重属性:一方面从使用价值看，它是企业的生产资源即人力资源;另一方面从使用的结果看，又更是资本，一种既比物质资本的创造力大得多、也比自身价值大得多的资本。
因此，企业对人力资源的管理被代之以人力资本的管理。这种以人力资本为中心的企业经营，使企业管理思想发生了全新的革命，具有划时代的意义。
只有企业确立了人力资本经营思想，才称得
