论文摘要：现实工作预览是企业降低新员工离职率的有效手段。文章阐述了现实工作预览的概念、作用机制、制约因素，并进一步探讨了其在人力资源管理中的应用。
指出了现实工作预览研究的局限性和今后的研究发展方向。论文关键词：现实工作预览人力资源管理招聘 《中共中央关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：“人才是最宝贵的资源。
当今和未来的国际竞争，说到底是人才竞争，人才已成为一个国家、一个企业进步发展的第一资源。”为了能广泛的吸引人才，很多企业在人才招募过程中，手法花样百出，竭力展现，甚至不适的夸大自己所能提供的待遇、工作环境及晋升机会等，以期能吸引到尽可能多的应聘者。
这种方法在一定时期内的确达到了吸引人才，提高企业的知名度，树立良好公众形象的目的。但对长期效益造成了一些潜在的负面结果，使新员工的工作满意度、预期工作期望符合度降低，导致离职率上升。
针对这种情况，有些企业在招聘过程中使用的现实工作预览技术(Realistic Job Preview，简称RJP)，即与应征者沟通未来工作实际状况的做法，降低新员工的流失率，提高了工作满意度和组织承诺。 1.RJP的作用机制 现实工作预览由Weitz（1956）首次提出，是指通过提供给应聘者有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，提高工作吸引力和工作满意度，进而降低离职意愿的过程［1］。
现实工作预览是通过什么样的机制来实现降低新进员工的离职率呢？很多学者从不同角度对此进行了探究，尽管目前尚没有达成完全一致的结论，但以下几种作用机制得到了多数学者的认同。 1.1自我选择。
现实工作预览为应聘者提供了全面真实的职位描述和相关的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。这样可以使应聘者综合考虑工作特征和自身情况的匹配度，根据自己的实际情况做出合适的自我选择，减少因信息不足而造成的判断失误，从而避免了在以后才发现工作不匹配而引起的离职。
1.2期望调节。通常，人们对自己的未来都抱有较高的期望，在应聘的过程中也同样。
应聘时，如果应聘者没有得以全面地了解企业的实际情况，往往会给于企业过高的期望。在新员工进入企业后发现现实情况与期望存在很大的差距，就会给他的心理带来冲击，产生失望、不满等消极情绪，也就是所谓的现实冲击。
当现实冲击大过新员工的心理承受度时，新员工就可能会离职。因此，降低新员工过高的心理预期，使其心理预期更加接近实际情况，能有效地减少失望、不满等消极的情绪感受。
现实工作预览所提供的真实的负面消息就很好的起到了这种作用［2］。 1.3选择承诺。
现实工作预览对工作的详尽的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使应聘者觉得企业是诚信可靠值得信赖的，增加了他们对企业的信任和接纳程度。因此会以一种积极的态度来看待组织中的不利因素，并主动地采取有效的方法来应付这些情况，进而增强对组织的承诺。
1.4焦虑免疫。“焦虑免疫”是来源于医学领域的一种心理现象。
Janis(19
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8)发现当病人事前被告知要经历何种痛苦时，他们将开始为即将到来的痛苦感到焦虑并进行设想，当真正面对痛苦时，担心与焦虑的程度反而降低了。通过事前焦虑警示，提前培养应对机制，可以减弱不愉快事件真正发生时的焦虑程度，就好像是注射了一针预防焦虑的疫苗似的。
现实工作预览所提供的消极信息就像一种事前被告知的痛苦，当员工在实际工作中遇到了类似的况时，预先告知的信息就起到了焦虑免疫的用，能有效缓解这些负面信息对新员工所成的不良影响。 1.5角色明确。
角色模糊感是导致员工工作满意度降低的重要因素之一。工作满意度低时，员工离职倾向往往很高。
现实工作预览通过向新员工提供有关工作责任与要求的具体相关信息，能有效地帮助他们了解工作要求、明确角色。 2.制约RJP效果的因素
