（三）人力资源货币计量模型的利弊 分析 人力资源价值 会计 是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来 经济 利益。
人力资源价值会计的优点在于：1）向 企业 管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2）反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3）为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。 当然，人力资源价值会计也有着明显的不足。
1）这种模式下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用未来工资报酬贴现法、经济价值法、非购入商誉法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值。显然，这种 方法 存在大量的估计、判断、推测，不可能绝对准确，有悖于传统会计原则，容易引起争议，无法与传统的财务会计融合，而只能作为管理会计的一个组成部分为企业内部的经营管理决策提供辅助。
并且，这种计价方法的多样性使得人力资源价值会计提供的信息缺乏可比性。2）人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属 问题 。
即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实际上明确劳动者在企业中的地位，因而同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。
（四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析 人力资源的非货币计量方法是计量人力资源价值不可或缺的一部分，是货币计量方法的辅助和补充，两者可以相互完善和验证。因为，一些 影响 和决定人力资源价值的重要因素是不能用货币来表现出来的，只能用非货币的方法来 计算 、统计、描述。
比如一个人的性格、态度、进取心、责任感，与周围人的关系， 学习 能力，适应能力等等，都会影响到一个人的工作表现进而决定价值，并且它们都是无法用货币来衡量的。
（三）人力资源货币计量模型的利弊 分析 人力资源价值 会计 是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来 经济 利益。
人力资源价值会计的优点在于：1）向 企业 管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2）反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3）为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。 当然，人力资源价值会计也有着明显的不足。
1）这种模式下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用未来工资报酬贴现法、经济价值法、非购入商誉法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值。显然，这种 方法 存在大量的估计、判断、推测，不可能绝对准确，有悖于传统会计原则，容易引起争议，无法与传统的财务会计融合，而只能作为管理会计的一个组成部分为企业内部的经营管理决策提供辅助。
并且，这种计价方法的多样性使得人力资源价值会计提供的信息缺乏可比性。2）人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属 问题 。
即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实际上明确劳动者在企业中的地位，因而同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。
（四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析 人力资源的非货币计量方法是计量人力资源价值不可或缺的一部分，是货币计量方法的辅助和补充，两者可以相互完善和验证。因为，一些 影响 和决定人力资源价值的重要因素是不能用货币来表现出来的，只能用非货币的方法来 计算 、统计、描述。
比如一个人的性格、态度、进取心、责任感，与周围人的关系， 学习 能力，适应能力等等，都会影响到一个人的工作表现进而决定价值，并且它们都是无法用货币来衡量的。 人力资源的非货币计量方法一般从人力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析。
最后综合利用这些信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。根据上述对人力资源价值进行非货
