〔论文关键词〕高等学校 教师 工作满意度 因素分析
〔论文摘要)从工作满意度入手?探讨沈阳市属地方高校教师的工作满意度现状及其相关影响因素?以深入了解教师对本身工作的评价及工作的满意程度?进而为高校体制改革提供可参改的资料。
知识密集型行业的人才竞争?已经成为人们适应经济全球化发展的热点。高等学校作为高素质人才密集的特殊行业?如何吸收人才、留住人才?并能更好地发挥他们的能动性?已成为众多高校必须面对的难题。笔者结合自己的实际工作?针对沈阳市属高校教师工作满意度的现状及影响因素进行分析调查?并进而为解决实际间题奠定实践基础。
一、工作满意度的研究现状
近20年来?中国的专家学者对工作满意度研究也逐渐开展起来。但对工作满意度的探讨多见于以组织管理中其他方面为主题的研究?专门系统地研究工作满意度的文献很少?并且基本限于工商企业范围探讨?对于高校教师工作满意度的研究则更少。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指针?已经引起教育管理人员和研究人员的重视。陈云英、孙绍邦(1994)在对教师访谈和测试的基础上?编制了65题的“教师工作满意度测量表”?作为了解小学教师满意度的有利工具;冯伯麟(1996)研究提出对于教师工作满意度构成的五个维度?即自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系;陈卫旗(1998)对广州等地中学教师满意度结构因素及其与离职倾向、工作积极性的关系进行了调查研究’。
总之?由于研究工作、研究对象、研究地区和时间的不同?所得到的结果也存在着很大的差异?而且都停留在工作满意度的构成因素的研究上。中国工作满意度的研究重点主要放在企业员工的调查分析上?但至今尚未研制出适用于诊断中国企业员工工作满意度的调查工具。关于学校教师工作满意度调查的取样则只是在基础教育工作中对中小学教师的工作满意度的研究?而对于从事高级人才培养的高校教师工作满意度角状况研究却未有涉及。
二、研究的方法和目的
本研究着眼于高校教职工工作满意度状况这一实践环节?了解对于高校教师这一工作群体而言?影响他们工作满意度的因素及其重要性。本研究的样本来自三所沈阳市属普通高校?样本全部由专职教师构成?不包括教辅人员和行政干部。本次调查共发放问卷420份?回收418份?问卷回收率为99.5%?其中有效问卷408份?回收效率为97.6%.
首先?根据开放式问卷及访谈结果并借鉴以往的评价问卷列出影响高校教职工对工作满意度的14个项目?要求被调查者对所述内容进行排序?从中了解这些原因在影响高校教师的工作满意度中所起的作用。从教师工作满意度影响因素重要性排序结果总体情况看来?在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇;其次是工作本身?如工作成就感、工作趣味性及工作创造性;再次?主要为管理因素?依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。"
三、个人背景变且与重要性排序的关系
在教师群体中?由于教师的年龄、学历、专业、性别及职称等方面的不同?在对工作满意度的影响上?各因素所起到的作用可能会出现一定的差异。因此?本研究分别根据教师的年龄、学历、专业、性别和职称对影响因素的作用排序进行调查。
1.教师的年龄与影响因素排序结果
在其他因素的排列结果中?较突出的有以下几点。首先是业务发展机会和工作的趣味性的重要性在各年龄组间呈明显地随年龄增长而下降的趋势;工作成就感则与之相反;领导因素则随年龄增长?其重要性也随之而增?这可能源于年龄大的教师相对于年轻教师而言?受传统思想影响更大?因此对权威(领导)的服从性更强?所以领导因素·对他们来说更重要。与此相似的是管理制度?青年组(29岁以下)与其他三组年龄组有所不同?相比而言?青年组的教师不如其他年龄组教师更重视管理制度的重要性?显现出“新生代”的青年人的时代特色。此外?青年教师对教师工作趣味性、创造性和挑战性的相对重视?也体现了青年人有鲜明的活力。而相对社会化程度较低的青年教师来说?领导因素、管理因素以及人际关系因素这些社会意识较浓的因素并不为他们所重视。
根据被调查群体的年龄构成可见?在高等学校?尤其是教学型普通高校?中青年教师(30一49岁?约占69.4%)已经成为学校教学、科研的骨干力量。由于他们的社会角色决定了生活上的负担及养家的责任?这些使得他们十分看重工资以及福利的作用。
2.教师的性别与影响因素排序结果
4.教师的职称对影响因素的排序结果
不同职称组教师的评价排序结果是:首先?对于职称占大多数(80.6%)的讲师和副教授来说?在工资、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、业务发展机会、职务提升和其他项的排列结果完全相同;在人际关系和工作变化性上基本相网;主要差别在办公条件、管理制度、工作挑战性和领导因素四个项目。随着职称等级的提高?办公条件和工作挑战性的重要性下降?管理制度和领导因素的重要性上升?这可能与随着职称等级的提高?教师的受重视程度不一样有关(尤其在讲师和副教授之间)。随着教师职称的提高可能会有更多的机会参与管理?(据调查?三所取样高校的中层干部?副高级以上职称的占79%)。在管理的实际中让他们更多感受到领导因素、管理制度对工作绩效的影响;而相对的?随着职称等级的提高标志着教师科研能力逐渐走向成熟?并已拥有基本的办公条件。由此可见?对此要求不如急迫进取的讲师组强烈。
占据较少数的助教组和教授组?除与讲师组和副教授组具有较一致性的因素外?也各自呈现出其独特性。如青年人的热情?充满活力?使他们更注重工作创造性、工作变化性?而崇尚公平?追求自由的他们对领导因素的影响却并不十分在意?对福利待遇的重视也低于有家庭负担的讲师组和副教授组的教师。而具有教授职称的教师的突出特征表现在人际关系和领导因素两项?其重视程度远远高于其他职称组。这表明他们在获取学术上成功的认可后?希望从领导和同事中获得全面的完满感。
5.教师的专业对影响因素的排序结果
有效样本的专业分布为理工科占38.2%?文科占61.8%。从专业对影响因素的排序结果来看?对不同专业的排序结果主要差别体现在领导因素、办公条件和工作挑战性三项?其他选项大致相同。文科专业教师较外向、感性?而理工科专业教师更显内敛、理性。所以?理工科的教师更需要高关系型的领导和良好的教学科研设备条件支持。而感性的文科教师更倾向注重工作本身的创造性和挑战性。
四、启示与建议
(2)在针对不同群体采取不同的激励措施的同时?加大宣传力度?提高教师心理认知能力。本研究结果表明?不同群体对同等工作因素的满意度评价结果有一定差异?这里有社会文化因素(如男、女教师之间的差异)?以及在具体激励措施层面上需加强的地方(如高学历、低学历组之间的差异)。同时?也提醒我们:教师的满意度评价是一个主观认知的过程?在外部因素改善提高的同时?也不能忽略个体内部认知评价所产生的巨大效益。因此?在每一项组织变革和激励措施的实施过程中?加大宣传力度?使职工达到较大的心理认同?提高效价才能实现较好的激励效果。
