一、劳动规章的性质
二、劳动合同与劳动规章的区别
三、劳动合同与劳动规章关系的界定
（一）内容方面
1.交错的关系。劳动规章本身包含着劳动条件和劳动纪律，而劳动合同也不可避免的涉及到双方协商确定的劳动的条件，这就表明二者在劳动条件上必然会存在一种交错，而且，在劳动者实际签订劳动合同的过程中，用人单位常常将“劳动者必须遵守用人单位的内部规章制度”而堂而皇之的将劳动规章列为劳动合同的条款。
2.互斥的关系。有些事项只能由劳动合同加以规定，而与此相对，有些事项只能由劳动规章加以规定，具体来说，第一，凡是涉及劳动者最基本权利的事项都只能由劳动合同加以规定。第二，凡是涉及劳动过程在外的事项，都不应由劳动规章加以规定。第
三、关于劳动者违反劳动合同的产生的违约金只能由劳动合同记忆规定。第
四、对于劳动者在工作中而产生的职务作品的著作权的归属问题，也只能由劳动合同加以规定。
3.互补的关系。劳动合同和劳动规章都涉及到劳动条件这一内容，但不同的是，由于劳动合同是用人单位与劳动者双方意思自治的产物，所以这就决定了劳动合同中规定的劳动条件必然也是双方合意的结果，而劳动规章是用人单位单方制定的适用于所有非特定劳动者的规则，所以劳动规章中的劳动条件就具有了集体性的特点。在现实实践中，用人单位往往把劳动规章作为劳动合同的附加条件之一，此时，劳动规章中规定的劳动条件也就理所当然的成为了劳动者所必须遵守的一项准则，弥补因为个别劳动合同在劳动条件规定上的不足。
（二）效力方面
劳动规章既然与劳动合同在内容上存在着如此密切的关系，这也就决定了二者在适用的过程中极有可能出现相互矛盾的地方，并由此带来一系列效力上的冲突，归结起来，对于劳动合同与劳动规章效力高低存在以下三种观点。
第一种观点认为，劳动合同的效力优先于劳动规章，因为劳动规章的制定虽然也要经过一定的民主程序，但还是由用人单位单方制定的，而且由于用人单位本身较之于劳动者就处于优势的地位，所以法律规定的民主程序很容易成为一种摆设。而劳动合同则不同，由于多数劳动合同都是劳动者与用人单位一对一协商的结果，虽然用人单位也极有可能利用自身的优势地位逼迫劳动者签订不公平的劳动合同，但其毕竟真正给了劳动者一次与用人单位讨价还价的机会，劳动者完全可以不接受用人单位提出的苛刻条件，所以，劳动合同体现了更强的意思自治的原则，从保护劳动者的角度理应认为劳动合同有更强的效力。
第二种观点认为，劳动规章的效力要高于劳动合同，因为从劳动规章的适用范围上可以看出，劳动规章是用人单位所有人都必须遵守的劳动准则，而与此相对，多数劳动合同只能适用于单个的劳动者，从其适用的范围上明显要小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。而且，劳动者如果违反了一项合法有效的规章制度还可以成为用人单位解除劳动合同的合理依据。
第三种观点认为，不应绝对化劳动合同与劳动规章的效力高低，从事从保护劳动者合法权益的角度出发，主张比较劳动合同与劳动规章哪一个对劳动者的保护更为有力就适用哪一个，其效力也就更高。针对劳动合同与劳动规章效力高低的争议，虽然在我国的《劳动合同法》并没有加以确定，但在一些地方的立法中却有所规定，在《江苏省劳动合同条例》就明确规定，按照有利原则作为衡量劳动合同与劳动规章效力大小的根本原则。而根据我国制定的《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
（二）中第16条也可以推敲出，采用了有利原则来确定二者效力高低，因为劳动者必然会选择对自身最为有力的去主张自己的合法权益，并且会得到法律的支持。
综上来看，笔者主张应坚持有利原则，因为劳动者在与用人单位签订合同时本身就处于不利的地位，所以，就要求在制定法律时要向劳动者有所倾斜，而每一个劳动者都是理性的经济人，作为自身利益的最佳判断者，无疑赋予劳动者充分的选择权可以最为有效地保护劳动者的合法权益。
