摘 要：劳务派遣作为一种用工制度正在逐步升温。本文用法经济学的方法对劳务派遣三方主体及社会进行福利分析，并以新劳动合同法颁布后“10%”和“同工同酬”的规定为切入点，进行福利的分析和比较。
关键词：劳务派遣；福利；10%；同工同酬
劳务派遣作为一种新型的为第三方提供雇佣工人的用工制度，是为市场而生的制度，其存在的价值即提高市场的效率，增加市场的活力。我们拟采用法经济学的分析手段，在新劳动合同法视角下对劳务派遣进行福利分析。
一、劳务派遣三方主体福利分析
福利是在法律或社会制度运行过程中所产生的非现金形式的报酬。受左春玲《劳务派遣下的劳动关系》①的启发，我们从劳务派遣三方主体②来进行劳务派遣制度的福利分析。
（一）劳务派遣单位
劳务派遣制度带给劳务派遣单位的最大益处体现在法律的经济效益上，劳务派遣单位通过积蓄不同用工单位的岗位需求信息，建立规模经济效益。从而降低了劳务派遣单位的平均管理成本，大幅度提高了经济效益，见图1。
（二）用工单位
在劳务派遣协议中，用工单位接受从劳务派遣单位派遣过来的工人，形成了一种灵活的人力资源配置方式。这样的方式使得用工单位的成本大大节省，既避免了人才的浪费，又充分利用了劳动力，提高了用工的效率和管理效率。
除此之外，用工单位的另一好处就是能够减少劳动争议和纠纷，规避用工风险，提高企业的竞争优势。
（三）劳务派遣工
彭小坤在《劳务派遣有什么好：劳动法评谈》③中表明，劳务派遣制度给劳务派遣工带来的最大益处就是为其提供了更多的就业机会。尤其是对于年龄大、低技能的人员，这一制度的实行使得他们有更多的机会和可能成为就业人员，获得属于自己的工作岗位。
二、劳务派遣制度下的国民总福利分析
从中国目前的实际情况来看，对于特定质量劳动的需求价格和工资率并不能很好地得到匹配，工人所得工资少于他们给予公司的净边际产品的价值，这种现象造成了国民总福利的下降。那么为什么劳务派遣工愿意承受用工单位的剥削与压榨，接受这种低于自身劳动力价格的低工资呢？
我们将此问题归结为交易成本与供需弹性。
（一）交易成本④
1.信息不对称
在市场经济活动中，相互对应的经济个体之间所获得的信息总是呈不对称、不均匀分布的状态。在劳动力市场上，劳动力明显属于信息不足的一方，他们不了解劳动需求市场所需要的劳动数量，因而不敢与用工单位与劳务派遣单位进行博弈与抗衡。
2.劳动的专属性
由于知识的无限性与精力的有限性，人们不可能精通所有行业所涉及到的技巧和知识，即人们所从事的劳动具有专属性。在这种情况下，劳务派遣工若想要转到其他行业，则必须首先拥有那一行业的技能，这种技能的获得是有一定的成本。对于知识的限制使得劳务派遣工想转而无法转入其他领域。
3.交易的不确定性⑤
由于人类有限理性的限制使得面对未来的情况时，人们无法完全事先对交易进行预测。这种不确定性的存在会使得劳动派遣工进一步信息不足，不敢确定其离开现有工作而能够找到其他的工作。
4.其他交易成本的存在
此外，其他交易成本的存在，比如移动所产生的费用，家庭搬迁所产生的费用都使得劳务派遣工愿意安于现状。
（二）供需弹性
在劳动力市场上，劳动力供给取决于劳动者求职行为的机会成本与预期收益的差额，劳动力需求由用工单位基于成本最小化与利润最大化所决定。两者的弹性在很大程度上取决于双方谈判能力的强弱。
首先，在工人不能联合起来时，雇主一般掌握比其对手大得多的策略力量，雇主很多受过专业的谈判训练而工人对此几乎没有任何了解。
其次，由于雇主掌握了更多的信息和资源，当他与个别工人谈判不能圆满完成时，有能力将劳动力需求转向其他工人，这使得雇主承受的损失要比工人承受的苦难小得多。
第三，在某种情况下，一个工人拒绝雇主的条件，对他包含除工资损失以外的进一步不幸。如家庭所带来的压力，自身的信心受挫等。
由此，雇主的谈判能力明显比工人的谈判能力强。故用工单位与劳务派遣单位所面临的需求弹性很大，相比之下，劳务派遣工人所面对的劳动力供给弹性几乎为零。
以上两个主要原因造成了劳务派遣工在无奈的情况下接受单位对其进行的剥削，那么这种不公正工资是怎样导致社会福利变化的呢？
首先，某些用工单位基于自身的利益，强行降低劳务派遣工的工资，从短期来看，虽然不至于严重地减少劳动力的供应，但在长期势必把一些工人从用工单位赶走，这在某种程度上减少了劳动力的供应，损害了国民所得。
其次，用工单位对劳动力工资的压低使得劳动力这一生产要素变得较为廉价，与之相比，资本就显得相对贵重了。如果单位有能力剥削劳动力，他们就不会想要用资本去购买机器，这使得产业沿着技术改良的相反方向追求利润，不利于企业效益的提高，这一方面也表示出对国民总福利的减少。⑥
三、新《劳动合同法》颁布后三方主体福利变化分析
下面以《劳务派遣暂行规定》中的“10%”及新《劳动合同法》的“同工同酬”为切入点进行分析。
（一）劳务派遣单位
《规定》实施后，虽然没有影响劳务派遣工的供给，但却在一定程度上影响了用工单位对劳务派遣工的需求，造成了供需不均衡，见图2：
由于需求曲线的左移造成了均衡价格和数量的下降，故对于劳务派遣单位来说，规模会出现一定程度的萎缩，平均管理成本会比之前有一定程度的上升，经济效益与经济收益也大不如《规定》颁布之前。
（二）用工单位
1.10%的规定
《规定》的实施对于某些用工单位的整体结构来说，堪比企业的再造流程。据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查的测算，目前企业的劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，这表明在制度之后的改革中，用工单位的劳务派遣工数量将会出现大幅度的压缩。
2.同工同酬的规定
与之前相比，将“同工同酬”列入法律规定，对剥削与压榨劳务派遣工的行为进行强制性保护，体现了法律对劳务派遣工的保护。
从这一方面讲，用工单位应当提供合理合法的福利待遇给劳务派遣工，减少了钻法律空子的违法行径，从而造成了收益一定程度的流失。
（三）劳务派遣工
《劳务派遣暂行规定》实质上体现了法律对劳务派遣工这一特殊群体的保护⑦，从立法者的本意来讲，该规定应该从总体上提高劳务派遣工的收益，我们仍然从两个方面进行劳务派遣工收益变化的分析。
1.10%的规定
首先，《规定》将用工单位雇佣劳务派遣工的数量进行不得超过用工总量的10%的限制，从用工规模上进行控制。从供求关系上，这一规定使得劳动力市场出现供大于求的状况，这就使得达到均衡时的劳务派遣工数量下降，有一些劳务派遣工因长期找不到工作面临生活上的困境。
另一方面，我们观察到这样一个现象：企业为了降低用工成本，将正在使用的劳务派遣工转为企业的正式工⑧，这从表面上看是劳务派遣工就业率的下降问题，但更深层次的意义表明劳务派遣工转正，其状况出现好转的局势。
2.“同工同酬”的规定
对于新《劳动合同法》第六十三条和《规定》中第九条提到的同工同酬问题，对于劳务派遣工来说无疑是一件很好的事情。在有法律规制的情况下，劳务派遣工能够获得与临时工同样的待遇与福利，这在一定程度上缓解了劳务派遣工受到的组织不公平的待遇，提高其工作效率。
（四）社会
1.“10%”问题
对于劳务派遣工数量和规模的压缩，我们可以通过制度前后的对比来分析在此方面国民福利水平的变化，见图3。
通过比较我们可以得出，“10%”的规定使得均衡价格和数量都有所下降，这样的变化造成了交易的萎缩，不但使得国民总福利降低，而且使得劳务派遣工和用工单位的福利水平都有所降低，不利于社会的进步。
2.“同工同酬”问题
从成本方面考虑，将同工同酬作为法律的硬性规定⑨，通过法律来规制企业，可将法律的内部成本减少到很低的程度。
而且通过大量的信息搜集工作，我们发现了有很大一部分劳务派遣工有向企业内部转为正式工的现象，这种现象表明这一部分劳务派遣工的福利是提高的。所以，虽然有短期的国民福利损失，从长期来看，企业为了降低用工成本，实现自身利润的最大化，将劳务派遣工转为正式用工是很好的在不违法的情况下解决问题的途径，企业会通过这种途径进行“10%”问题的处理，那么，在长期，因为企业的用工数量和规模不会大幅度下降，劳务派遣工数量降低必然意味着正式工数量的增加，这种方式从长期看是增加了国民总福利的，有利于社会的稳定和发展。
新《劳动合同法》和《暂行规定》实施一年多以来，随着全社会法治意识的不断增强，法治环境的持续改善，政府有关部门、工会组织、用工单位和劳务派遣单位认真贯彻执行新法，取得了一定的成效。
良法是善治的前提。虽然劳动合同法针对劳务派遣专门进行了修订，提出了一系列改革措施，人社部也出台了相关规章，但劳务派遣制度的完善仍是一个长期的过程，要通过继续完善和改革，破解劳务派遣问题产生的体制机制根源。
