摘要：随着《劳动合同法》的生效，劳务派遣这一新的特殊用工方式专门以法律的形式被确定下来，使众多的采用劳务派遣这种用工方式的单位和个人得到了法律的指引。但是依旧存在着一些不可避免的风险，基于此，本文就将对国企劳务派遣用工风险进行分析探讨。
关键词：国有企业；劳务派遣；风险；措施
中图分类号：C29 文献标识码： A
1、国企劳务派遣用工的需求因素分析
国有企业用工的优势吸引着众多的人才。同时，企业对人才的招入、培养等也是一笔巨大的投资。加之国有企业在用工相对紧张的大环境下，使用劳务派遣工显然是解决国企人力资源需求的有效途径之一；近年来，虽然我国国有企业的用工形式在不断发展和完善，但是一些人意识中的 “铁饭碗”的思想却根深蒂固，严重影响国有企业内部良性竞争环境的建设和优化。而国有企业劳务派遣用工打破了传统的国有企业工作“铁饭碗”现象，能进能出的用人机制使企业产生了更强烈的竞争意识，同时为国有企业注入了新的活力，促进了国有企业内部竞争机制的建立和优化。因此，必须加强国有企业劳务派遣工作的有效性研究。
2、劳务派遣在实践中的风险
2.
1、法律风险
《劳动合同法》对经营劳务派遣业务所应具备的条件进行了更加严格的规定，并且要求向劳动行政部门依法申请行政许可；还规定了用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；规定了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（三性#）的工作岗位上实施，并规定用工单位劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
2.
2、道德风险
首先，多数国有企业从专业性、节约成本等角度考虑，与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过渡依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为，不利于国有企业商业秘密和知识产权的保护。
3、有效规避国企劳务派遣用工风险，提高工作效率
3.
1、建立同工同酬的原则
建立完善的薪酬制度。首先用人单位要正确理解“同工同酬”的含义。“同工同酬”是和谐的基础。《劳动合同法》第六十三条明确指出，对被派遣员工要“同工同酬”，也就是说，用工单位应给予被派遣员工相当工作业绩的薪酬水平，并将他们纳入正式员工的激励计划，因为企业薪酬有激励员工的作用，企业为了达到激发员工积极性的目的，可以在每个岗位中设定若干职级岗位，规定员工工作达到某一标准，就可以晋升职级工资。其次，用人单位应对岗位职级体系、薪酬体系进行梳理。新修订《劳动合同法》实施后，劳务派遣员工与正式工“同工同酬”的问题将越来越被关注，也将成为劳动保障监察部门的工作重点和劳动争议纠纷的矛盾集中点。为了防范同工不同酬的法律风险，就要制定符合同工同酬原则的薪酬政策。
3.
2、规范劳务派遣用工要求
加强领导，落实责任，健全完善劳务派遣退出机制，保持流动更新，强化监督考核，健全劳务派遣用工退出机制，实行劳务派遣用工上岗协议管理，明确岗位名称、职责、上岗期限等内容，重点约定任职年龄、技能要求以及违反公司管理制度、损害公司形象、工作绩效差等退出条款，保持用工合理流动更新，通过疏通用工“出口”，保持管理压力，激发用工活力，提高用工质量，企业劳务派遣用工规范工作，点多面广，涉及人员较多，各关系部门要高度重视，建立主要领导挂帅，人力资源部牵头，相关部门协同配合的工作机制，要结合实际，理清工作重点和措施，明确任务分工，落实各级人员责任，认真组织实施；组织转换，依法合规，在劳务用工形式转换过程中，与劳务派遣公司交接工资，社会保险时要注意工龄接续，社保、企业年金、公积金等的及时转移接续，加强对劳务用工人员合法权利保护工作的监督管理。
3.
3、规范劳务用工方案
3.3.
1、严格劳务派遣用工招聘
企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
3.3.
2、避免同工不同酬
建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣用工和劳动合同制用工纳入同一薪酬管理体系；在使用劳务人员过程中，要注意签订劳务合同的主体双方，尽量减少超范围安排劳务工作范围，应尽可能避免与全民职工混编、混岗，对主营业务的“三性”岗位进行界定，设立用于主营业务劳务用工的专门岗位，避免同工不同酬的情况出现。
3.3.
3、建立劳务用工考核机制
随着新劳动法的实施，对劳务人员的奖惩考核也提出了新的、更高的要求。考核机制建立得好与否，事关能否有效的激励和调动广大的劳务人员的工作积极性和创造精神。除了在对劳务人员岗位设立有所区分外，还应在工作制度、工作考核、价值体现等诸多方面进行考虑，可针对同一层面的劳务人员完善独立的管理和考核体系，对内部的规章需要劳务人员遵守和执行的，应提交劳务派遣公司备案，并向劳务人员提供和宣讲。 3.
4、风险规避
3.4.
1、劳务派遣的协议风险及控制
签订合同的过程中首先必须要求劳务派遣员工和派遣单位之间签订一份合法的劳动合同，且绝不能允许劳务派遣单位迟签或是不签的现象出现。国有企业还应该对于已经签订的合同严格按照最新的《劳动合同法》进行审核和检查，这对于维护企业自身合法利益至关重要；二是要进一步明确劳务派遣单位发放员工工资的时间，并明确要求劳务派遣单位不能私自克扣工资，并要按时发放员工工资；三是要对于派遣员工的基本工作素养进行审核，对于不符合要求的员工要予以退回；四是要对于一些违约的行为进行明确，国有企业对于损害企业利益且违约的员工有权解约，且派遣单位必须承担一定的损失；五是要对于派遣员工工伤、劳动纠纷相关事宜和费用的分摊以及具体的事项等进行明确规定。
3.4.
2、劳务派遣的责任风险及控制
国有企业可以通过以下途径对劳务派遣的责任风险进行防范：一是选择依法注册并有劳动保障部门许可的派遣资质单位，了解派遣单位的信誉及经济实力，确认派遣单位有足够的能力承担责任；二是对派遣单位是否按时的支付派遣员工工资和是否及时缴纳社会保险情况进行核实。
3.4.
3、劳务派遣的终止风险及控制
可以通过以下途径对国有企业劳务派遣的责任风险进行防范：用工的国有企业应注意，退回用工满一年的派遣员工，又在该岗位使用其他劳动派遣形式的员工，这种情况涉嫌违法；明确派遣员工的在职时间，防止有满一年的国有企业派遣员工，国有企业若不继续任用，应该提前一个月通知派遣员工和派遣单位，与派遣员工协商后进行相关费用及事宜的处理。
总言之，在以后的工作中，我们要不断摸索实践更合理、更高效、更切合施工企业实际的用工方式，促进劳动用工管理转型，为国有企业的发展提供强有力的人力资源保障。
