人性多元化
●用工方式发生新变化
从人力资源管理角度来说，目前的用工方式发生了很多新变化，例如小时工在劳务市场的大量应用、由劳务派遣用工向外包服务的转化等，很多外包协议只是把原来的劳务派遣协议简单加以修改，但实质并没有太大变化，这为企业用工带来了极大的隐患。
●员工的维权诉求多样化
在不少劳动争议案件中，员工的诉求往往超出了企业和人力资源工作者（以下简称“HR”）的预期。有这样一个案例：2014年1月份，李小姐应聘为某公司行政前台，入职后，李小姐常在工作期间上网闲聊，每天在公司的微信群里发送销售化妆品的消息达十余条。公司多次提醒李小姐未果，最终在三次警告后与其解除劳动关系。李小姐不服，向劳动部门提起劳动争议仲裁，并提出了七项诉求，其中包括：要求公司恢复其劳动关系;支付其诉讼期间的代理费用;赔偿违法辞退期间造成的一切损失;撤销三张警告书;向其公开道歉;支付克扣的工资奖金等。七项诉求虽然有所重叠，但这也是近几年来的一种趋势，即在一般的劳动争议案件中，员工的诉求基本保持在五到十项。
●员工违纪带来的影响更为深远
据社会调查发现：企业商业秘密泄露大部分是内
部人员所为。移动互联网高速发展，内部员工泄密除了以往的人才流动造成商业秘密泄露、兼职工作中泄露单位商业秘密、离职员工泄露商业秘密等常规情况外，员工通过博客、微信等传播工具，无意间将公司机密“晒”出去的“非常规”情况也时有发生。例如，A公司研发了一款新产品，却被一名新入职的90后员工用手机拍照后发到互联网上。该照片被另一同类公司发现后，立即全面“借鉴”，推出了类似产品。由于产品信息外泄，A公司于年底推出新产品的计划随之泡汤，造成整个产品技术、人员管理方面的重大损失。而员工其实并无恶意，仅仅是出于好奇和炫耀。这种新型危机方式不仅使企业防不胜防，措手不及，对企业未来的生存和发展更会产生不良影响。
●立法类型多样化
力量趋衡化
●信息更加对称
信息不对称理论指出，在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的人往往处于有利地位，而信息贫乏者则处于被动地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息。而在互联网时代，这种信息不对称状况逐渐被打破，人与人之间的信息传播和资讯交流更加方便快捷，劳动者对法律法规的相关条款了解得或许比用工单位还要充分，这与网络时代开放性的特质有着很直接的关系。目前，不少企业在内部建立了微信群，一些重要信函或者决定都可以通过微信群迅速转发至每一名员工，员工在短时间内就能够迅速形成统一意见反馈回来。可见，移动互联网和微信平台的力量不可小觑，但从另一角度看，这也对企业提出警示――在日常管理工作中，人力资源部门应该对公司内部建立的微信群进行适度的掌控，以免带来不必要的麻烦。
●劳动者的维权意识逐步提高
在依法治国的大背景下，国家各项法律法规不断完善，各种劳动争议案件的审理会更加公正公平，加强法治政府建设也会使执法更为严格，这是大势所趋;从个体角度看，劳动者自我权益保护意识也在逐步提高，这是社会进步的必然结果。企业唯有不断增强各方面的专业素养，提高管理水平，才能在新的多样化竞争中取胜，否则将会陷入被动挨打的境地。例如：王先生自从加入单位领导建立的微信群后，经常在下班后收到领导安排工作的信息。过去，该公司在员工手册中明确规定实行加班费的审批制度，现在有了微信，领导直接通过微信通知员工加班，省掉了加班审批环节。事后，公司并未支付王先生加班工资。于是，王先生要求公司为他支付加班工资，理由是，其下班后的工作行为符合法律对“加班”的定义，即员工确实在工作，有延长的工作时间，员工是被公司安排而非自愿。王先生还出具了微信记录作为证据。在整个维权过程中，王先生有理有据。可见，随着维权意识的觉醒，越来越多的劳动者意识到，自己与用工单位之间是平等自愿地为对方提供服务和工资保障，不存在某一方拥有绝对权利的现象。事实上，劳动者维权意识的觉醒并非是用工单位的噩梦，它必然促使企业对管理制度的适当改进，促使相关法律条文不断健全。以长远的眼光来看，对于用工制度的完善、运行体制的规范大有益处。
争议群体化
●群体争议事件增多
工作压力大，薪资、福利不公等现象很容易引发员工的反抗情绪，从而爆发大规模的罢工或暴力事件。2014年，全国各地出现不同程度的罢工事件，诸如IBM深圳工厂罢工、广东裕元鞋厂罢工、湖南沃尔玛罢工、TOTO上海工厂罢工、诺基亚工人罢工……犹如蝴蝶效应一般，涉及行业和波及范围较广。由于劳
动者的团体性和组织化程度不断提高，加之其在薪资待遇、企业福利方面也出现了更高的需求，未来一段时期内，这种群体争议事件有增多的趋势。而人力资源和社会保障部的《集体合同制度攻坚计划》就在此起彼伏的罢工浪潮中浮出水面。
●个人利益之争演变为群体利益之争
当企业按照法律规定的相关条款来解除员工劳动关系时，若涉及人数较少，可以视作企业与员工个人的“权利之争”，企业只需按照法律条款的规定，赔偿员工相应的经济补偿金即可;但当解除劳动关系的人数超过十人时，企业还只是按照法律流程执行则未必能行得通;当解除劳动关系的人数达到几十或者上百人时，这就不仅仅是法律问题，而有可能升级为政策问题、事件问题。企业与个别员工之间的“权力之争”很可能演化成企业与某一群体的“利益之争”。
证据电子化
今年2月4日，最高法院正式发布实施《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》。根据新修订的民事诉讼法，视听资料、电子数据均被列入“证据”范围。其中，视听资料包括录音资料和影像资料;电子数据则指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。将视听资料和电子数据列入民事案件证据范围，便于司法实践的操作。
随着E-HR系统的完善，企业提倡无纸化办公，HR的很多日常工作如会议通知等，都是通过电子邮件或者微信工作群来完成，这在提高工作效率的同时，也为人力资源管理者带来不少问题，尤其现在不少员工习惯通过电子邮件向公司提出辞职。在劳动争议案件发生时，电子邮件虽然可以作为一个有效的证据，但必须经由公证机构公证后方可采信。因此，HR对于可作为证据的电子数据应格外谨慎，在接到员工的辞职邮件后，一定要将其打印出来，并要求员工在上面签名，这就等同于保留了员工提供的书面辞职材料。
那么，微信图片是否可以作为独立证据直接使用？去年，因微信图片引发的解除劳动关系案件时有发生，例如：某公司员工陈小姐多次在出差工作时，在自己的微信朋友圈里发布旅游图片，公司得知后与其解除了劳动关系。在争议过程中，公司提供了陈小姐在微博、微信发布的旅游照片作为证据，但陈小姐坚称上述内容并非其本人发布。从这个案例可以看出，微信朋友圈里的图片具有不确定性和时效性，使得证据难以确认。一般来说，法律诉讼的证据应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。因此，微信图片不一定能够作为解除劳动合同的独立证据，还需要其他相关证据作为辅证，与之形成一条完整的证据链条。仅凭员工微信朋友圈里的照片就与其解除劳动合同，企业要为此承担极大的风险。
此外，由于电子证据具有高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改等特性，在实际操作中，要使其能作为证明案件事实的证据仍会遇到一定困难。
互联网时代的劳动纪律问题逐渐显现，这些变化随时影响着劳动关系的日常管理和争议处理。面对用工环境的巨大变化，企业不仅需要加紧学习步伐，更应以积极的心态调整管理制度和方法，全面提升企业人力资源管理水平。
