一些学者和用人单位以及法律实务界人士对《劳动合同法》第四条的规定进行了“解读”，认为《劳动合同法》第四条仅仅是关于“规章制度”的规定，他们将重大事项决定纳入规章制度的范畴。理由是该条中的重大事项与规章制度内容相同，均是指直接涉及劳动者切身利益的八项内容，而且二者在制订、修改、决定和公示或告知的程序要求相同，劳动者在其中的权利也是一样的；第一款规定用人单位建立和完善劳动规章制度的法定义务，没有把重大事项决定写进去。另有一些学者和用人单位以及法律实务界人士认为，从该条款的语句措辞明显看出其是关于“规章制度和重大事项决定”两项内容的规定。
本人认为，第一种观点只是看到了该条款中规章制度与重大事项决定的联系或相同之处以及建立和完善劳动规章制度的法定义务，明显忽视了规章制度与重大事项决定的诸多区别，从而混淆了规章制度与重大事项决定的这两个不同的概念，错误地将重大事项决定纳入规章制度的范畴。之所以在第一款中没有把重大事项决定写进去，原因在于重大事项具有临时性和不确定性，如将其列入一项宣告性的条款，难免与现实脱节。
笔者基本同意第二种理解，认为《劳动合同法》第四条的主题是“劳动规章制度和重大事项决定”。
劳动法律法规中的规章制度是指由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况，由用人单位有权部门制定或与劳动者协商制定的有关劳动条件和劳动管理以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。因此，劳动法律法规中的“规章制度”称之为“劳动规章制度”更为准确。为此，笔者建议在修改或解释劳动法或劳动合同法有关条款时，将“规章制度”修改或解释为“劳动规章制度”。理由主要有：
首先，“规章制度”从字面上理解，范围应大于“劳动规章制度”，应包括劳动规章制度之外的内容如用人单位组织规则、财务管理制度等，而不仅限于同劳动相关的内容，劳动规章制度只是单位规章制度的一个重要分支内容或者说劳动规章制度是规章制度中的一类。根据《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位如在规章制度中规定“劳动者违反交通管理法规的，用人单位有权解除劳动合同”，劳动者违反交通法规与履行劳动义务并无直接联系，显然不属于“劳动规章制度”，但它作为“规章制度”的内容却并无不可。用人单位按该规定对劳动者做出处理虽不太合理却也并不违法。
其次，无关劳动组织和劳动管理的规章制度不属于劳动法和劳动合同法的调整范围，不应涵盖在劳动法律法规之中，这样的规章制度属于其他相关法律法规的内容。
重大事项决定是指用人单位对重要事项或重大行动作出决策或安排，并要求用人单位各部门和劳动者贯彻执行的指令性文件。严格意义上来说，应称之为“劳动重大事项决定”。其理由与劳动规章制度称谓的理由相同。
劳动规章制度与劳动重大事项决定，二者存在着明显的区别，主要有以下几点：
（一）逻辑结构不同。劳动规章制度是劳动者的行为规范，其逻辑结构包括“假定”、“处理”和“制裁”三部分，缺一不可。劳动重大事项决定的逻辑结构主要是“安排”这一内容。根据具体用途和内容的不同，一般分为知照性的决定和指挥性决定。
（二）针对的对象不同。劳动规章制度是针对不特定的劳动者对象，效力范围具有全面性，即其能够约束用人单位和其内部的全体职工；劳动重大事项决定是针对特定的劳动者对象，这里的特定性包含两项内容：一是明确性，即一种行为是针对谁、约束谁，行为双方主体及第三人都是明确的；二是固定性，即该行为所约束的对象在该行为约束期间是固定的、可数的，既不会增加，也不会减少。
（三）适用上能否反复不同。劳动规章制度可以反复适用；劳动重大事项决定不可以反复适用。
（四）溯及方向不同。劳动规章制度是约束劳动者将来可能发生的行为，即具有“往后约束性”；劳动重大事项决定是约束劳动者业已发生的行为，即具有“向前约束性”。
（五）效力的间隔性不同。劳动规章制度需要通过中间环节的行为才能对相对人（劳动者）的权利和义务发生影响，劳动重大事项决定无须通过中间的行为环节就可以直接约束相对人（劳动者）的权利和义务。
（六）针对的事件发生时间不同。劳动规章制度是对未来之劳动事件作出“假定”、“处理”、“制裁”的规定，劳动重大事项决定是在已有劳动事实的基础上直接适用的行为规范。
