【摘 要】 随着证券市场在我国的不断完善，企业的绩效越来越受到股东、管理者、债权人以及政府部门等关注。国有企业作为关系到国计民生的一种由国家控股的企业形式，其企业绩效更加受到股东、投资者和债权人以及相关部门的密切关注。本文在阐述绩效评价体系的概念及重要性、影响因素的基础上，探究出了一套适合我国国有企业的绩效评价体系。拟从战略的高度去制定一套既符合我国国情又有助于现代国企健康发展的绩效评价体系，以更加有利于国有企业的发展。
【关键词】 国有企业 绩效评价 体系构建
随着证券市场的不断完善，企业绩效越发受到社会各界人士的关注。国有企业作为国家控股的一种关系到国计民生的企业形式，其企业绩效更加受到了投资者、股东、债权人和相关部门的密切关注。但是截至目前，针对国有企业，还没有建立很明确的绩效评价体系。由于国有企业众多，其评价标准一直难以得到统一。本文在阐述绩效评价体系的概念及重要性、影响因素的基础上，探究出了一套适合我国国有企业的绩效评价体系。拟从战略的高度去制定一套既符合我国国情又有助于现代国企健康发展的绩效评价体系，以更加有利于国有企业的发展。
1.企业绩效评价的概念
企业绩效评价是指企业通过统计和科学分析的手段从定性和定量两方面评价企业在某段时间内取得的经营业绩和经营效率。企业的绩效评价主要从两方面出发，一方面是通过财务绩效评价企业一段时间取得的经营成果。企业财务绩效评价主要包括一些财务指标，比如销售净利率、成本费用率、总资产报酬率和净资产报酬率等。通过财务指标，投资者和债权人等可以分析出企业这段时间的经营效果，从而影响其投资决策。另一方面则是通过非财务绩效评价企业的经营效率。其中非财务评价指标可以为顾客满意度、企业的创新程度、流程再造能力等。非财务绩效评价指标可以很快地传达给管理者和股东，以便更好地完善企业的管理和经营。
1.1 企业绩效评价要素
企业绩效评价要素主要有五个，分别是评价目标、评价对象、评价指标、评价标准和分析报告。不同的企业有不同的评价目标，大部分企业进行绩效评价的目标主要有：评判企业一段时间的经营业绩和经营效果；评价企业一些项目的实现进程，完成状况；可供改进措施实现情况等。总之企业绩效评价的目标服务于企业的目标，且有助于企业目标的实现。企业绩效评价对象主要有两个，一个是企业，另一个经营管理者。对企业评价主要是基于一个整体的绩效评价，以此来判断企业的运行状况。对管理者进行绩效评价主要是为了考察管理者的经营绩效和效果。管理者的经营绩效和效果也是企业绩效的一部分。评价指标主要有财务指标和非财务指标。财务指标一般可以量化，比如净资产收益率、总资产收益率、销售毛利率等。这些指标主要来考察企业一段时间的经营业绩。非财务指标主要有顾客满意度、企业的再造流程能力、创新能力和学习能力等，非财务指标有些不能量化，但是可以依靠基本的书面分析和报告得出。评价标准也因企业不同而不同，主要有预算标准，企业竞争对手标准等。预算标准是指在一个年度开始前制定本企业需要达到的目标，在评价时根据制定的预算，以评价企业是否达到标准。竞争标准是指以行业标准为标准以此来判断企业绩效是否达到标准。分析报告指的是将企业绩效评价输出的一个过程，其中包括评价对象，标准，目标等，以报告的形式展示给企业管理者或者股东以评价企业绩效的实现情况，以便更好地投资决策。
1.2 企业绩效评价的原则
企业绩效评价要遵循目标一致、成本效益、沟通、激励、客观公正以及比较和可控原则。目标一致指的是企业的绩效考核需要与企业的战略目标保持一致，这一点是企业绩效评价的最重要的原则。成本效益原则要求企业进行绩效考核时需要考虑相关成本与效益问题，倘若企业绩效评价成本比它产生的效益要低，那现行的企业绩效评价方法不适合企业。沟通原则要求企业与管理者、员工等共同沟通，不管是在执行过程还是评价结果的讨论。激励原则指的是企业的绩效评价要以激励为重要手段去促使管理者或者员工更加努力地为公司服务以更好促进企业发展。客观公正指的是凡是以客观公正为标准进行绩效评价，不能任人唯亲，而要以客观数据为基础进行绩效评价。比较原则要求企业制定出来的绩效评价指标不是只是书面的形式，应该将定量和定性结合起来，必要时采取打分制以便明了企业取得的绩效。可控原则指的是在进行企业绩效评价时应当剔除不可控因素，也就是将评价对象的责任划分好，以便更好地对评价对象进行绩效考评。
2.现代企业绩效评价体系
现代企业绩效评价体系一般包括三大块内容，主要有财务绩效评价体系，非财务绩效评价体系，财务和非财务绩效评价体系。现代企业大多采用财务与非财务相结合的企业绩效评价体系。现代企业常用的企业绩效评价体系主要有经济增加值法、专家团评价法、数据包络法、平衡计分卡和层次分析法等等。
2.1 经济增加值法
经济增加值法英文缩写EVA，它是全面衡量企业生产经营真正盈利或创造价值的一个指标或一种方法。所谓"全面"和"真正"是指与传统会计核算的利润相对比而言的。会计上计算的企业最终利润是指税后利润，而附加经济价值原理则认为，税后利润并没全面、真正反映企业生产经营的最终盈利或价值，因为它没有考虑资本成本或资本费用。所谓附加经济价值是指从税后利润中扣除资本成本或资本费用后的余额。经济增加值的计算公式为，EVA=税后利润-资本成本。经济增加值法将财务管理和薪酬体系联系起来，将资本预算、业绩评价以及薪酬奖励完美结合在了一起。
2.2 专家团评价法
专家团评价法是一种应用较广的业绩评分方法。专家团评分法指的是在企业中，由专家组成一个专家团，在定性和定量分析的基础上，应用打分这样的方法对企业的绩效进行评价。专家团评分法以打分的形式定量地给企业绩效做出来评价。其优点是，有一定的可比性和目标一致性，简单方便。缺点是，可能会有一点主观性，且专家团假如是内部成员构成，则有可能伤害打分的公正性和客观性。现阶段，还是有大部分公司采用专家团评价法对企业绩效进行评价。 2.3 数据包络分析法
数据包络法用来评价部门间业绩产出的相对有效性。此种方法利用资源输入与输出的产出比来评价部门的业绩。数据包络法应用投入与产出的相对数据比来分析项目间或者部门间的绩效，数据包络法在多输出和多输入的评价问题中更为有效，因为其原理就是利用输入和输出的比来进行分析和评价。数据包络法有利于部门与部门项目与项目之间的相对比较，通过比较得出某个项目比某个项目更有益。
2.4 平衡计分卡
平衡计分卡是财务分析法和非财务分析法结合的一种企业绩效评分方法。它反映了企业的财务与非财务业绩，长期目标与短期目标以及管理业绩与经营业绩的平衡。平衡计分卡主要从财务角度、顾客角度、内部流程角度以及创新与学习的角度考核企业的绩效。平衡计分卡从战略的角度出发评价了企业的绩效，使企业的战略目标与绩效目标达成了很强的一致性，同时也加强了企业的经营管理效率。
2.5 层次分析法
层次分析法是指将企业目标层层分解，然后将各个目标进行打分并赋予不同的权重，将这些权重平均加总得出的分值作为企业的绩效评价。在层次分析法中，权重一开始需要专家团确定，确立相应权重后会由相应的矩阵检验各个目标的权重分配是否合适，直到确定分配的权重合理。层次分析法相较于平衡记分卡和专家团评分法克服了一定的主观性，此种方法较为简单，实用性比较强，模型相对具有固定性，因此在我国国有企业中被广泛采用。
3.国企绩效评价体系的构建
本文在参考以上各种企业绩效评分法后，构建了一套现阶段适合我国国企的绩效评价体系。其主要包括模型的建立，权重的选择，指标打分及加权分值的计算，评价结果的输出。
3.1 绩效评价体系模型
我国国有企业相对于私人企业有其特殊性。国有企业除了拥有一般企业的特性包括以营利为目的，还肩负着我国国计民生和社会责任。因此在对其绩效评价体系模型设计时，需要考虑到社会责任这一块。本文参考了申志东（2013）构建的国有企业绩效评价体系模型。其模型包括三个方面，目标层、战略层和指标层。目标层指的是企业的目标，即一个综合指标或者综合评价。战略层主要包括三个方面，财务效益、管理效益和企业社会效益。其中财务效益包括获利能力、营运能力、偿债能力和发展能力。管理效益包括内部控制、管理基础和计划决策等。社会效益主要指企业所承担的社会责任包括安全生产、环境保护、员工满意度、投资者关系和社区服务等。
3.2 指标权重选择及判断
根据以上构建的企业绩效体系模型，应当选择相应的专家团为相应的指标设置权重。将相应的专家进行分组，最好分成三组，然后根据各组讨论情况对各指标设置权重。根据两两对比得出相应的权重。意见不统一则进行再一次讨论，或者由其他专家进行裁定。在进行权重选择时应当注意，挑选专家应当慎重。倘若是企业内部专家，则应当选择一些部门精英熟悉公司业务流程者，其次应当在各部门挑选，不应当只在一个部门挑选，避免不客观因素产生。倘若选择的是外部专家，那么应当选择行业内精英或者专门制定相关规则的专家，也应当保持一定的客观性。
3.3 指标打分及加权分值的计算
根据模型中设计的财务效益、管理效益和企业社会效益分别对各项进行打分。其中财务效益包括获利能力、营运能力、偿债能力和发展能力。管理效益包括内部控制、管理基础和计划决策等。社会效益主要指企业所承担的社会责任包括安全生产、环境保护、员工满意度、投资者关系和社区服务等。财务效益如净资产收益率、资产周转率、权益乘数等可以根据年报计算可得；管理效益可以根据内部审计对内部控制的各项评价进行打分，计划决策的完成情况根据实际情况进行评价，管理基础可以按照员工匿名打分取加权平均值以及根据企业经营业绩如税后净利或者经济增加值作为参考；社会效益中社会责任可以根据五个维度进行打分，这些指标都有相应的参照物。根据对财务效益、管理效益以及社会效益进行评分后，结合专家团对各权重的分配，应用加权平均得出企业的综合绩效评价成绩。
3.4 评价结果的输出
将企业的绩效评价成绩以分析报告的形式输出，分别给管理者和相关员工。针对相关绩效评价结果展开一系列的讨论，并提出相应的改进措施。作为我国的国有企业，更是应该定期地将企业的绩效评价结果公示，以便投资者、股东、债权人和相关监管部门了解企业的基本经营情况以及对相关经营绩效和成果的分析。根据企业绩效结果的输出，企业可以奖励完成得不错的部门，使其能够再接再厉，更加积极努力地为企业多做贡献。而对成绩不大理想的部门是员工提出口头警醒，督促其更加努力为企业干活。
企业绩效评价体系的构建是一个繁琐且漫长的过程，企业可以根据自身的特征构建符合自身行业、自己公司特色的绩效评价体系。企业绩效评价体系的构建更加需要领导的带头，员工的积极配合。国有企业作为我国特殊性质存在的企业，更加注重自身的企业绩效评价。在构建自身绩效评价体系时，应当保持着目标一致、客观公正、可比较以及可控等原则。领导主动带头构建体系，实现目标，倡导企业员工积极参与其中，为更好地建设社会主义中国打下良好的经济基础。本文在阐述绩效评价体系的概念及重要性、影响因素的基础上，简单描述了现阶段企业实行的企业绩效评价方法，并在此基础上探究出了一套适合我国国有企业的绩效评价体系。拟从战略的高度去制定一套既符合我国国情又有助于现代国企健康发展的绩效评价体系，以更加有利于国有企业的发展。
【参考文献】
[1] 申志东.运用层次法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究.2013（3）.
[2] 王冬梅，李娇.论企业绩效评价中非财务指标的设计[J].管理评论.2007（7）.
[3] 夏萍，汪凯.层次分析法中求权重的一种改进[J].中国卫生统计.2011（2）.
