摘要： 酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，本文分析了酒店员工流失的现状及对酒店产生的影响，并提出了相关解决对策。
Abstract： The high turnover rate of staff is the problem plagued the hotel managers. The paper analyzes the current situation of the hotel staff turnover and its impact on the hotel， and puts forward relevant countermeasures.
关键词： 员工；流失；影响
Key words： staff；turnover；impact
0 引言
延安作为红色旅游标杆城市，酒店的整体运营水平特别关键，而员工流失当前已经成为众多酒店重大问题之一。酒店人员过高的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展。本文在对延安市酒店员工流失现状分析的基础上，指出了其对延安市酒店业的影响。
1 延安市酒店员工流失现状
近年来，随着延安红色旅游的不断升温，延安的旅游业呈现出蓬勃发展的势头，旅游人数猛增。延安在“十二五”期间规划新建一批星级宾馆酒店，扶持现有星级宾馆酒店的良性发展，落实新建宾馆酒店土地优惠政策等，出台扶持住宿餐饮业发展的十二条优惠政策。
2 酒店员工流失原因分析
基于延安市旅游局人力资源开发培训调查数据分析，本地酒店员工流失的原因有“工资福利”、“个人发展”、“成就感”、“人际关系”四个方面。
2.2 个人发展 酒店行业虽然起薪不高，但是一旦有机会得到发展，实现员工的个人才华，实现他们的愿望，纵使从基层做起，多数酒店员工也会有毅力和耐心度过基层阶段，事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。然而延安市很多酒店很难给员工提供实质上的发展空间，酒店方对新入职大学毕业生没有任何明确的培养和使用目标，抱着“来了就让干活，走了再重新找人”的思想，致使刚招进来的员工还没有来得及展示自己的才华就又匆匆走人了。
2.3 成就感 受传统思想观念的影响，很多人将在酒店工作错误理解为伺候人的工作，认为自己的工作低人一等，缺乏工作满足感和荣誉感。受这种错误观念的影响，很多酒店员工无法专心工作，总想另谋高就。而随着城市独生子女比例的不断提高，这种职业观念就更影响着人们的择业观念，很多年轻人都不愿将酒店工作作为自己的就业目标和方向。
2.4 人际关系 酒店员工人际关系复杂，包括了员工与员工、管理层与基层、员工与顾客、部门与部门、酒店与股东之间的关系。良好的人际关系有利于员工的工作，提高服务质量。而人际关系一旦不和谐，人员之间相互攀比拆台，出现问题时互相推诿，就会导致服务水平下降。在现实中，存在一些员工会因为酒店人员关系复杂，人际关系过于紧张，从而无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽，去寻求更轻松的工作环境。
3 人员流失对酒店发展的影响
3.1 经营成本增加 酒店在招聘、培训人才时，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。
3.2 酒店客源的流失 酒店的员工，特别是酒店的销售人员他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。
3.3 服务质量下降 酒店员工尤其是一些工作时间较长，管理经验丰富的老员工，他们的职业素质较高，职业经验丰富，能够为顾客提供高质量的服务。一旦他们离开酒店，而新员工又无法适应岗位需要，势必会对酒店的服务质量造成很大影响，同时也不利于酒店的长远发展。
3.4 员工士气低落 酒店员工流失还会对影响到其他员工的工作积极性和主动性，不利于酒店团队意识的培养和强化。企业员工由于长期处于一个共同的工作环境，彼此间的行为举止都会影响着对方，一旦出现员工离职，势必会影响其他人的选择，很多人都是在看到他人离职后才选择跳槽。酒店员工流失的持续蔓延，势必会造成员工士气低落，工作效率低下。
4 针对延安酒店员工流失的对策
4.1 坚持“以人文本”，创建酒店文化 当前我国市场竞争归根到底就是人才的竞争，为进一步提高企业的综合竞争力，提高管理质量，就必须重视人才的引进和培养。因此，延安酒店要积极创建酒店特色文化，坚持以人为本，关注员工需求，积极为其提供发展平台，创造良好的企业文化环境。
4.2 协调分工，建立科学合理的人力资源规划机制 酒店要建立专门的人力资源管理部门，负责酒店内部的人员管理工作，完善员工服务机制。协调分工，保证员工各司其职，提高工作效率。
4.3 完善酒店用人机制 酒店在用人时，要注意以下几个方面：①慎重选人。酒店在进行人员招聘时，要充分了解员工的个人情况，包括其学历、特长、兴趣等。②以岗定人。酒店可以制定相应的人员招聘方案，要根据员工的兴趣和特长安排岗位。③酒店要发布真实的招聘信息，一旦作出承诺要及时兑现，避免因诚信问题和员工发生摩擦和矛盾。④签订劳动合同，适当加强赔偿力度。通过法律手段有效减少员工离职。
4.4 建立健全员工培训机制 ①根据酒店实际需要定期开展培训活动，制定合理的培训计划，完善培训机制。②按照员工的年龄、学历、岗位特点和实际经营情况组织多层次、多方位、多渠道的专业培训。如服务人员培训、厨师培训、管理培训等。③定期进行培训考核，提高培训质量 为了进一步巩固培训成果，酒店可以引入培训考核机制，及时检验培训情况，督促和引导员工进行专业培训和学习，同时，酒店还可以根据具体的考核结果及时纠正培训中出现的偏差，改进培训机制。④酒店要加强与社会专业培训组织和机构的联系。酒店要积极丰富培训的形式和内容，为员工发展提供良好平台。
5 结束语
随着我国经济的发展，市场竞争趋势也日益激烈，而伴随着职业压力的不断增大，员工流失问题也越来越普遍。对企业而言，员工流失不仅会造成很大的人力资本浪费，还会严重影响到企业的形象，不利于企业的长效发展。本文以延安酒店为研究对象，分析了其员工流失的现状和原因，并指出了员工流失给酒店带来的影响，并提出了相应对策。
参考文献：
[2]定琦.酒店专业大学生人才流失现象的思考[J].科技信息，2008，26：3-5.
[3]德村志成.中国集团大饭店改善经营策略的探讨[J].旅游学刊，1999，06：75-90.
[4]论文帝国.酒店管理论文库.酒店管理方式的合约特点分析.
[6]廖佳丽.以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J].科技情报开发与经济，2009，03：170-180.
