【摘 要】文章以上海海洋大学2011年以来新进青年教师为研究对象，通过问卷调查的方式对其生活质量、薪资待遇、婚姻情感、自身职业声望评价、自身职业发展规划等方面，结合实际情况分析问题并提出对策。
【关键词】青年教师；生活现状；发展需求
推进高校内涵式发展势必意味着高校教师这一职业门槛不断提高。我校在不断推进高水平特色大学的过程中，在海纳百川五湖四海人才的同时，也势必将面对新进人才不断变化的“刚性需求”和“弹性需求”。坐临东海之滨、学科发展轨迹、学校发展规划这三方面因素共同影响着我校教职工、尤其是青年教师对职业发展、个人生活的诉求轨迹。
一、研究方法与调查对象特征
参照近三年的新教师培养计划表，采用问卷调查的方法，进行阶段抽样调查。调查对象以新教师培养计划表中名单为参照，现年龄小于40为依据抽取符合调研条件的样本，通过统计资料的分析结果推论总体的一般情况。
样本的具体分布情况见表1。
二、调查结果分析
（一）新进青年教师的生活状况
1. 近六成调查对象对自身经济收入不太满意
影响青年教师经济情况的最直接因素就是工资收入与福利保障。我校一直在探索着符合学校实际的教师工资制度，同时也力求最大程度地惠及所有人。然而高校教师这一高学历群体往往预设了薪酬期望并会同社会上其他职业进行比较。仅从此次调研来看，调查对象对职业成长期的薪资待遇满意度还有待提高。
2. 被调查的青年教师对自身职业声望的总体评价较高
在当下这个以“人才强国、人才强教”的环境里，高学历人才从事教师这个岗位可以说是具有极高匹配度的，同时教师的职业声望也是普遍认为较高的。这点也可以从受访对象这些青年教师中可以体现：认为自己所从事的教师职业其声望“很高”和“较高”的共占总数的75%，有18%的认为“一般”，仅有7%认为较低，没有人认为其职业声望“很低”。可以看出，青年教师在离开各自学校校门进入高校工作后，对教师这一职业的职业声望具有较高的认可度，同时，青年教师刚入岗位，对职业发展期望度较高，工作积极性和热情也较为饱满，这在一定程度上对其工作生活质量的提高具有积极的作用。而反观部分对职业认可度较低的受访群体，主要原因是其初来乍到，对学校的定位、特点、发展方向还不是很清楚，对在本校工作的职业声望存在偏差，需要一段时间的调整和适应。
3. 调查群体对自身人际关系的和谐满意度不高
新入职的青年教师面对这多样的人际关系：导师、教研科室的同事、学院领导、学生等等。可以说快速、高效地建立起良好的人际关系是工作生活质量的重要组成部分，也是职业发展中不可忽视的有利因素。然而不可否认的是，近三年入职的新教师大都对学校比较陌生，即使通过两至三年的工作也往往只能建立起一个小的交际圈，因此调查对象对人际关系满意度的参考范围是因人而异的。
近49%的受访对象表达了对人际关系情况的不满意。这说明受访对象对自己人际关系的完善还是需要时间的淬炼，受人际关系困扰程度也比较高。通过采访，部分受访者反映缺少交流渠道以及历史形成的与老教师之间的隔阂是拉长青年教师融入职业圈的主要成因。
（二）调查对象的身心健康
新入职的青年教师由于教学任务重、迫于追求科研成果而往往在职业初期需要大负荷的工作，没有时间参加体育、娱乐活动，导致体质下降或出现亚健康的状态。
就工作性质而言，新入职的青年教师工作积极性高，精力旺盛，在担当教学任务的同时，也希望能在科研上快速出成绩。可以说青年教师群体由于年龄特点、个人修养、教学经验、职业适应能力等方面的问题也使得他们比更年长的教师承受更多外在期望的压力和内在角色转换的不适应性，加之期望与现实的差距，身心备受困扰。同时高校的自身发展对于教师学习要求也日益提高。因此，青年教师往往还需进修学习，这些都在无形之中增加了工作压力。通过本次调查，我们发现这一现象在我校优势专业的青年教师身上尤为凸显，他们往往在教学、科研、研究学位、职务晋升方面承受着更大的压力。
（三）住房问题
临港地区的优惠购房政策以及相对低廉的房间减轻了我校教师相比于上海其他地区的住房压力。然而我们在调查中发现，91%的受访者将住房问题排在生活诉求的首位，但是根据统计，三年内有意愿并且自认为有能力购房的只占到31%，其中81%表示将把房定在临港地区。另外有15%的受访者明确表示无意愿在上海购房，将以租房形式解决住宿问题。
（四）青年教师的择偶需求
结果表明，单身青年教师青睐通过联谊活动的方式认识朋友，而亲戚朋友介绍的比较可靠，因此比例也很高。通过访谈，纯外省教师（在外省完成学位）以及部分非本市教师（本科或者研究生在本市攻读）明确表示交友圈比较窄。的确不同于上海其他地区，限于临港地区的实际情况，本校外省市青年教师在择偶方面需要给予一定的条件。
三、发展状况
鉴于教师这一职业独当一面的特性，新入职的青年教师实现自我价值、全面发挥自己潜能的愿望在职业成长期会凸显得特别强烈。因此，除了要正确对待青年教师的物质需求还要为其提供职业发展平台，促进其自身素质尽可能快速地完善，帮助实现更高层次的需求，得到进一步的深造。
调查结果显示：
（一）调查进修培训状况
意愿攻读更高一级学位的仅为3%，入职来积极参加学术研讨会为69%，偶尔参加学术研讨会为20%，从未参加过的多达11%。
（二）教师职业生涯规划职业调查显示
（三）青年教师学习机会调查显示
（四）利益诉求
高校青年教师利益诉求表达机制就是指以高校青年教师利益诉求为表达主体，通过理智型的表达方式，以有组织的和公开的渠道，向党和政府及其他社会组织表达利益需求的制度。随着教师自身以及学校发展，青年教师利益诉求的形式、内容更趋于多元化，多样化。对于更加灵活、更加人性化的诉求机制呼声更高。
四、对策与建议
我校历来重视和关系青年教师的成长，建以各学院FD班等多样的形式帮助新入职的青年教师尽快适应岗位、融入岗位。根据此次调研的实际结果，本人提出以下观点：
（一）适当提高青年教师家庭生活、福利收入
虽然我校在力所能及的范围内，想法设法为教师增加收入，但是收入问题和福利待遇始终是青年教师最为关切的利益诉求。同时虽然临港地区的发展前景令人充满希望，但是现阶段来说，临港地区的住宿环境与上海中心城区差距所潜移默化造成的心理差异容易生成失落感。通过本次调研，本文认为结合绩效激励机制，建议在各二级学院开设专题奖金用以奖励优秀工作者或优秀工作团队，而这奖励的标准可以由各个学院、各个部门自行拟定并报审核。总体思想应该是由小布局，逐渐扩大以惠及最大群体。
（二）创设优越的科研条件
新入职的青年教师中占绝大数比例的还是教师岗位的职工。正如前文提到的，除了教学任务，他们也承担着科研压力。然而目前我校除了三大优势学院，诸如工程、信息等学院都较为缺乏科研设备、科研仪器。同时在申报科研课题，甚至校级课题方面，青年教师因受资历、职称等的限制往往很难申请到，这无疑成为他们实现自我价值的二重障碍。因此，本人认为我校应建立专项的青年教师的科研基金，并成立青年教师科研协会，实行会员制，对此协会给予政策倾斜；为协会成员申报科研项目提供经费支持，鼓励和支持其开展创新性的课题研究，以从中培养年轻的学术骨干，鼓励青年教师在科研方面出成果、出效益。
（三）设立师资队伍建设基金，搭建教师培训平台
除了设立专项奖金外，本文认为各学院、各部门还应设立专项资金用于青年教师的深造、访学、下企业锻炼等等。通过本次调研，不少受访者表示学院、部门的出国访问名额往往隐形地将新入职的教师置之门外，一些学术会议的参加人员也投师无门。因此本人认为专项资金的设立就是用于鼓励和支持新入职的青年教师提升综合素质，更快、更好地向业务骨干、学科骨干等复合型人才迈进。
（四）对青年教师实施人性化管理
本次调研还暴露出我校在发挥青年教师自身的特点、给予更多的自主权、留出自由发展和发挥创造力的空间等方面措施不足。
首先，对我校青年教师工作评价及职称评定要实施更为全面的评价，即对其学科知识、文化素养、教学 能力、科研能力进行评定，又要对青年教师的职业道德、参与意识、合作能力、创新能力等进行考核。这样有利帮助青年教师群体“查漏补缺”，激发职业激情与活力。
其次，建议进一步搭建青年教师和中年教师、老年教师的沟通平台，充分利用好我校已经形成的教学督导等形式建立老中青三代良好的互动模式，鼓励中青年教师向老一辈学习，同时开展一些交流交流活动、如生活经验交流会等等，形成良好学术环境的同时也能着力构建良好的生活氛围。
总之，我校要向高水平特色大学的方向迈进，青年教师必将发挥重要作用。也是未来学校教学和科研工作的中流砥柱。目前其生活现状、发展状态和利益诉求现状还存在着诸多不足，如何集学校、地区合力解决和完善影响青年教师的成长因素，将对我校教师人才队伍的建设起到莫大的推动作用。
