国企分配制度改革的理论实践与探索
党的十六大报告提出：“要深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新”，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这为我国国有企业人力资本与所有权及分配制度构架提供了理论基础。国有企业分配制度改革的理论探索，伴随着国企分配制度改革的实践逐步向前演进，并不断为实践发展开辟道路。国企分配制度改革的理论探索在广泛的范围内进行，通过继承、创新、引进、消化形成了许多重要思想和新的观点。
一、对马克思主义按劳分配理论的发展
1、恢复按劳分配原则，反对平均主义。针对改革前长期违背按劳分配原则所造成的严重阻碍生产力发展的不良后果，党的十一届三中全会指出，“按劳分配，多劳多得是社会主义的分配原则，决不允许把它当作资本主义原则来反对”。“人民公社各级经济组织必须认真执行各尽所能、按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，男女同工同酬。加强定额管理，按照劳动的数量和质量付给报酬，建立必要的奖惩制度，坚决纠正平均主义”。这不仅在理论上冲破了传统的框架，实现了马克思主义按劳分配的理论和归位，而且在实践上具有重要意义。
2、按劳分配为主，其他分配形式为补充。随着所有制度改革的深入和多种经济成分的并存和发展，党的十三大报告指出，社会主义分配形式是多样性与非劳动性并存的，以按劳分配为主，其他分配方式为补充。除了按劳分配这种主要方式和个体劳动所得外，债权利息、股份分红。风险补偿、雇佣劳动带来的非劳动收入等，只要是合法的就应该允许，“我们的分配政策，既要有利于经营的企业和诚实劳动的个人先富起来，合理拉开差距，又要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向，在促进效率提高的前提下体现社会公平”。党的十四大和十四届三中全会在坚持十三大分配观点的基础上，作了进一步深化，明确提出可以在分配上引人竞争机制，适当拉开差距，效率优先，兼顾公平，明确提出了个人资本等生产要素可以参与收益分配。这就在很大程度上发展了马克思主义按劳分配理论。
3、按劳分配与按生产要素分配相结合，不断完善分配结构。针对我国分配结构和分配形式单一的状况及其弊端，党的十五大报告指出：“完善分配结构和分配形式。坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。这就从根本上解决并落实了我国分配结构和分配形式的多样化问题，实现了社会主义分配原则由按劳分配向按要素分配转变，由单一分配形式向多种分配形式并存转变，由平均主义分配向公平分配转变。
二、对劳动和劳动价值理论的深化认识
党的十五届五中全会明确提出：“要深化对劳动和劳动价值理论的认识”以来，认识的焦点主要是第三产业尤其是科技工作者、管理工作者等劳动者的劳动的性质问题，以及这些部门的劳动是否创造价值的问题。出现了一些新观点：
第三产业部门的劳动是生产劳动因而形成价值。根据当代生产社会化、市场经济运行方式和第三产业得到空前大发展的新情况，创造价值的生产劳动的范围势必要大大扩展，以致于不仅要把商业劳动，而且要把第三产业中的为社会生产和人们物质、精神生活提供服务的许多经济部门包括进来。现代市场经济发展的结果，必然导致产业结构的升级换代，产业结构有日益高度化的趋势。这一规律使得传统的产业结构发生了巨大变化，一百多年前马克思所着重分析的物质生产部门的劳动在当代社会总劳动中所占的比重不断下降。而科技产业、信息咨询业、金融保险业以及为生产和生活服务的众多非物质生产部门在国民经济中所占的比重日益提高。在当代经济科学研究中，第三产业的劳动被公认为是生产劳动，不仅创造价值，而且能够比第一产业（农业）和第二产业（加工工业）创造更多的价值。同时，第三产业的发展还直接或间接地促进第一、第二产业的发展。在马克思所处的年代，仅将物质生产部门的劳动，以及为物质生产部门直接服务的运输业、邮政电讯和商品仓储业等服务业劳动视为生产劳动，是可以理解的，因为当时服务业在国民经济中的地位微不足道，但随着科技、经济和社会的发展，特别是世纪之交的今天，金融、保险等服务业的发展突飞猛进，并成为国民经济运行的枢纽；有效的政策服务日益受到重视，并对经济发展起着越来大的推动作用；知识经济初露曙光，创新浪潮遍及全球；以知识创新为特征的新经济，正在以前所未有的深度与广度，改变着人们的生产和生活方式。这一切都表明，服务业在国民经济中的重要性正在与日俱增，理论研究再也不能对此视而不见了。在对生产劳动与非生产劳动的界定上，应挣脱过去那种定义的束缚。
科技工作者的劳动是形成价值的劳动。根据传统的政治经济学的观点，只有物质生产部门的体力劳动才是创造价值的劳动，然
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而随着经济和社会的发展，生产性劳动的形式已经发生了深刻的变化，劳动已不仅是体力的支出，而主要是脑力的支出。在传统的计划经济体制下，劳动主要是被看成体力劳动，科技工作者和知识分子的脑力劳动不被视为能够向一般工人干活劳动那样创造价值，因而主要只能参加国民收入的二次分配。事实上，科技人员和知识分子的劳动，有很多不但能创造价值，而且能够创造大量价值的非常复杂的劳动。实践已经并将继续证明，科技人员的劳动，其中包括自然科学工作者的劳动，也包括社会科学工作者的劳动，是能够创造大量价值的复杂劳动，是提高国际竞争力，推动社会经济蓬勃发展的重要源泉。经济发达国家的实际表明，科学技术、智能劳动已经成为价值增值的重要因素，脑力劳动者成为创造价值的主力军。脑力劳动、智能劳动既包括研究研制和运用科学技术的劳动，也包括经济管理（微观和宏观）的劳动。这类劳动在价值生产中的巨大作用。一方面表现为提高价值的产品（硬件与软件）和具有高增值潜能的生产资料，另一方面表现为高素质的能创造惊人的财富的劳动力。企业家管理工作者的劳动同样是创造产品价值的劳动。在计划经济时期，企业只是根据指令进行生产。经营管理活动在经济运行中不具有重要意义。改革开改以来，随着改革的深入，企业逐渐成为独立自主的经济主体，要在竞争中发展壮大，就必须提高经营管理水平，对于拥有同样素质的职工和技术水平的企业，有的可能在竞争中不断成长，有的则可能会被淘汰出局，其根原就在于创新发展和管理水平的差异。从这个意义上讲，企业的经营管理工作作为劳动的一种重要形式，也是生产力，而且是最高的生产力。无论在哪种生产关系下，管理劳动都是一种生产劳动，是一种创造产品价值的劳动。在现代化和高度社会化大生产中，企业经营管理的地位和作用的重要性更日益突出，比起直接加工于劳动对象的一般劳动来，对社会经济发展的作用更大。因此，在评价企业家经营管理的业绩时，不仅应该看到他们在组织商品和价值生产中的作用和他们的指挥劳动创造价值的多少，而且还应看到他们在实现商品价值中的作用。
根据劳动价值论，商品价值是由人的活劳动唯一地创造的。因而收入分配也只能实行按劳分配的方式。但是，在创造价值的过程中，不仅劳动，而且资本、技术等生产要素都是必不可少的。劳动、资本或技术都不能单独创造价值，价值的创造是离不开各种生产要素的综合作用的。如果不允许资本和技术管理等生产要素的所有者参与分配，那么，价值创造过程就会中断，劳动价值就会无从谈起。收入分配不仅包括价值分配的过程，也是使用价值（财富）分配的过程。就财富的创造而言，劳动并非是唯一源泉。因此，除劳动外，还应该鼓励资本、技术管理等生产要素参与收入分配。
三、对人力资本理论认识的创新
人力资本一直是经济学研究的核心范畴之一，改革开放以来，我国经济学界开始研究人力资本理论，初期主要是把西方经济学中有关人力资本理论引进并介绍给国人，近年来，在消化吸收外来经验的基础上有所创新，形成了人力资本产权论、人力资本分配论和人力资本企业制度要素理论等。
党的十六届三中全会指出：产权是所有制的核心和主要内容。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺通的现代化产权制度，有利于维护公有财产权，巩固公有制经济的主体地位；有利于保护私有财产权，促进非公有制经济发展；有利于各类资产的流动和重组，推动混合所有制经济发展，有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序，这是完善基本经济制度的内在要求，是构建现代企业制度的重要基础。要依法保护各类产权，健全产权交易规则和监管制度，推动产权有序流转。因此，设置人力资本产权使得有自己创造的剩余价值不仅是可行的，而且是必要的。
人力资本产权理论。人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本进行利用或处置的权力，包括人力资本占有权、使用权、处置权和收益权等。与物质资本相比，它的特殊性在于，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值。这一特征决定人力资本所有者需要正面激励。随着现代市场经济的发展，人力资本在企业价值创造中的地位和作用日益突出。由企业经理和核心技术人员构成的人力资本是企业的核心资源，是“唯一性资源”，他们的积极性和创造性的发挥，将直接影响企业其他资源功能的发挥，维系企业的生存与发展。因此，选择适当的方式对他们进行激励，让他们分享企业剩余，享有剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支付之后剩余（利润）要求权，是现代企业发展的内在逻辑结果。年薪制、股票期权制等的出现，便是对人力资本产权的确认。承认并兑现人力资本产权，可以激励经理和核心技术人员为企业的长远做出更大量更长期的人力资本投入，对企业的长远产出增长起到持久的作用，产生出十分可观的效应，同时，还可以把大量的高质量的人力资本聚集到企业中来。
人力资本产权的激励功能。人力资本是一种“主动财产”，其载体完全控制着人力资本的开发利用，也使其难以监督，难以准确度量。所以，只能以激励机制为主，以惩罚机制为辅，因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问题。
人力资本产权能激励人力资本投资。人力资本投资是指形式和提高人的经济活动能力的一种投资行为，主要包括教育、培训、医疗保健和迁移等方面的投资。人力资本投资具有两个重要特征：一是长期性。这主要是指教育投资，一个人从接受初等教育到完成高等教育，一般需要十几年的时间。显然，人力资本的投资是一种长期投资。在这么长的时间内，人力资本投资需要花大量的货币成本、时间成本和机会成本等。二是风险性。人力资本的投资成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性，且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。任何一项人力资本的决策都依赖一定的信息，以此判断投资的成本和收益、时间长短等，同时在人力资本决策后的实施过程中，作出适当调整也需要信息的支持。信息量的大小与风险一般呈正相关关系，即信息量越大，越充分，风险就越小；信息量越小、越不充分，风险就越大。现实生活中信息总是不充分的，这导致人们作出正确的人力资本投资决策所需要的信息量不够。人力资本的供求及价格处于不断变化之中，特别是人力资本投资的收益且有滞后性，当初需求大的人力资本在一段时间后随着产业结构的调整，技术进步可能贬值，甚至根本不为市场所需要。
人力资本分配理论。一项经济活动往往是多个经济主体和多种生产要素共同参与的，依据什么来分配最后的生产成果？只能依照不同经济主体所拥有的生产要素的产权进行分配，这是因为产权是其他权利的基础，它划分了人们在经济活动中受益和受损的权利。所以收入分配问题在某种意义上说，就是产权的界定问题。在一定意义上说，权益才是人力资本的本质，因为不能为产权主体带来任何收益的产权是毫无价值的，人力资本产权的意义就在于使人力资本参与收入分配并能够为其主体带来可预期的经济效益。因此，人力资本产权是其主体参与收入分配的依据。
人力资本产权的界定有利于收入分配制度的规范化。明确有界定人力资本产权的过程实际上也就是对人力资本收入依据的界定，对现有收入分配制度的调整。如果人力资本产权界定不清和保护不好，必然导致收入分配制度的某些缺陷并防碍其有效运行。如我国目前人力资本产权关系仍然比较模糊，这不仅影响到教育制度、社会福利与保障制度等的改革，也使收入分配制度存在大量的不合理和不公平现象，会使企业家人力资本和技术型人力资本的利益受到侵犯。改革和规范收入分配制度除了明晰物质资本产权外，还要明晰人力资本产权，只要这两种产权得到明确和保护，收入分配制度就会在很大程度上趋于合理和规范。
人力资本产权的演进可促进收入分配制度变迁，制约收入分配制度的变迁的因素主要有产权制度、技术进步、意识形态、政府职能等，在产权制度中非人力资本产权制度和人力资本产权制度的演进及其力量的对比变化决定了收入分配制度的变迁。随着科学技术的发展和产业结构的变化等，劳动者的知识、技能即人力资本得到很大的提高，人力资本在经济发展中的作用日益突出，由此人力资本产权对收入分配的影响力也越来越大。这就出现了分享经济的理论和多种形式的利润分享制。从生产资料所有者（物质资本所有者），完全占有劳动者的劳动成果，到人力资本所有者能够获得工资，再到利润的分配由单一主体到多主体，剩余索取权从物质资本独享到物质资本与人力资本分离，由按生产资料分配到按劳分配再到按贡献分配。这种变迁的根源在于人力资本在社会经济发展的作用日趋突出，人力资本产权不断获得确认。因此，收入分配制度的演进过程，在一定程度上是产权制度的演进。
人力资本企业制度要素理论。由企业家和核心技术人员构成的人力资本，不仅成为企业的主动性生产要素而对企业的产出增长起到了日益重要的作用，而且它是一种人格化的资本形式，它对企业的产权制度构造和企业法人治理结构带来了巨大的冲击和影响。传统企业的产权构造的显著特征是货币资本雇佣人力资本，人力资本不享有企业产权，货币资本是主动的，人力资本是被动的。出资方依各自出资的数量拥有企业产权，经理、技术人员等只是出资方的雇拥劳动。随着高新技术产业的勃兴，人力资本在企业发展中的地位和作用越来越重要，人力资本和货币资本的关系发生了逆转，人力资本从被动资本变为主动资本，货币资本越来越依附于人力资本。企业的产权构造发生了革命性变化。这一理论的政策效益是国有企业产权结构调整要处理好货币资本与人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的规定，允许人力资本所有者，特别是经理和核心技术人员以自身的人力资本折作股份，拥有企业部分产权。
四、个人收入分配中的形式探讨
1、实施企业家年薪制。年薪制作为现代企业制度和市场经济的产物，取得了较好的经济效益。我国在产权改革以后，针对企业内部劳动力不足，经营者的激励约束机制不健全等日益凸显的问题，开始进行选择性的年薪制试点工作，在具体的实施过程中又遇到了诸多问题和困难。在今后的工作中，应将年薪制作为发展市场经济、建立现代企业制度的重要手段，在有条件的地区和企业广泛推行，同时要加大年薪制的激励力度，制订科学的年薪制的衡量标准，建立对经营者人力资本的统一、科学的评价体系。
2、试行股权激励。股权激励是西方年薪制的形式之一，是对经营者有效激励的另一尝试。主要形式有持股、期股和股票权三种。
我国实施股票权激励尚处于试点阶段。由于诸多因素的限制，阻碍了股权激励效果的充分实现。随着经济的不断发展完善、证券市场的逐渐规范以及企业改革的深化，股权激励势必成为我国企业家激励机制的重要内容之一。
3、普通员工及科研人员的收入分配中的股权化方案。股权激励不仅用于企业家及经营者，在普通员工及科研人员的收入分配中也大有作为。
（1）劳力股的构想，劳力股亦即劳动力资本化，就是指在剩余收益的分配中，劳动力按其自身价值或劳动力贡献大小，合理地折合成一定的股份，从而按照其股份多少与资本股共同参与分配，是相对于管理股、技术股的又一概念。对劳力股的股份确定可由股东会或董事会参照某些标准，例如用劳动力价格、劳动时间、劳动强度、有效劳动量等主要贡献和业绩指标来综合考察评定。为规范企业资产管理以及防范股市风险，对劳力股进行权利的限定，表现在除特殊原因并经股东大会同意外，不得转让或交易，只可凭其分取红利。这样一来，由于知识技能、经验、劳动水平和创造发明能力与劳动力价值相关，与由其决定的劳动力股股数正相关，这势必大大激励劳动者加大对人力资本进行再投资以增加资本存量，并维系员工与企业休戚与共的联系。
（2）“职工股”的再设计。对职工股除实施劳动力股外，也可继续实施职工股。针对职工的实施过程中存在矛盾，应主要加大力度解决职工股流动变现。对于非上市公司来说，仍可以采用“职工持股会”的方式，但对于那种以“票面值”或原出售价格回收的作法都应当摒弃。应使产权转让的价格充分反映企业净资产、企业经营的能力和供求关系等多方面因素的变化，也就是说，将“职工持股会”作为企业产权的模拟市场，企业劳动者的“职工”身份只作为该市场的“准入证”，不能作为影响股价的因素。
（3）“科技股”的实行，鉴于科研技术人才在经济领域的特殊贡献，应在其薪金中体现知识的价值。根本办法是改革现行的工资体制，在按劳分配的基础上，强调按要素贡献分配，减少研究单位科技人员工资待遇，。与应有的“市场价值”之间的差距，使其与市场接轨。参照管理股与职工股的持股方案，实行科技股是有效的措施之一。科技股的实行在发达国家已有成功经验，在高新技术产业部门或企业中更具实用价值。
（4）创新雇佣方式。终身雇佣制在大多数国家及企业中已经遭到摒弃。包括我国在国有企业中也早已打破“铁饭碗”，使用聘用制及合同制。鉴于目前对人力资源开发的强调和重视，以及传统雇佣制度的缺陷，一些企业提出了“合同雇佣以及终身适用”的新的雇佣方式，即双方通过签订“基于可雇性的新契约”实行合作。在新契约中，雇员要尽力保证自己和所属公司或部门的竞争力，作为回报，公司并不是保证永远不解雇他们，而是不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。这一新的雇用方式既保证了雇员对公司的认同度，又不违背自由市场中雇佣与解雇并存的法则。最重要的是它通过企业与员工之间各得其所、各尽所能、各取所需，实现了企业与员工的共同发展。
（5）企业福利制度的额外激励。作为额外激励方式的福利制度，具有不可忽视的作用，它使员工深刻体会到被关心、被体贴的温暖，淡化被人雇佣的失落感、增加主人翁意识，从而提高对企业的忠诚度和责任感，许多成功的大企业都非常重视企业福利制度的制定，包括带薪休假、甚至提供住房等。同时，完善的企业福利制度也是留住人才，吸纳人才的重要条件。
（6）适当的精神激励。人是社会的人，因此，职工的士气、工作满足感以及能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。我国许多著名企业的实践也证明，适当的精神激励同样具有无比的妙用。比如，定期开展评比先进、表彰优秀人员活动等。
五、企业风险承担理论
企业运营的风险，对企业发展至关重要。在市场经济早期，企业的运营风险主要由出资人承担。随着信用经济的发展，证券等多种金融工具的创造，非人力资本的社会表现形式日益多样，证券化趋势更加明显，非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化。人力资本所有者与企业更加紧密地连在一起，成为企业风险的主要承担者。出于对经济利益及自身职工生涯的考虑，企业经营者往往会因规避风险而放弃那些周期长、风险大对企业的长远发展有利的项目。因此，设计一些将经理利益与企业长远发展连在一起的激励措施，如股票期权制等，是这一逻辑发展的必然结果。
人力资本产权的所有者与物质资本和货币资本的所有者应共同承担企业的风险。因为一旦企业经营失败，物质资本和货币资本的所有者当然以其资本承担起可能承担的风险，承受因此带来的损失，而人力资本产权所有者同样不得不面临人力资本贬值的风险，并且会使人力资本的投入得不到回报，还要承担重新寻找工作以使人力资本再运用的成本。
六、委托――代理理论的认识
代理理论研究的是企业的内部结构，即横向一体化，集中分析企业内部不同成员的激励和风险分配问题。代理理论包括团队生产理论和委托――代理理论。企业的实质并不是雇主和雇员之间的长期契约，而是团队生产。团队生产指的是，一种产品是若干个集体内成员协同生产出来的，而且任何一个成员都将影响其他成员的生产率。由于最终产品是一个共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能进行精确地分解和观测，因此不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致了偷懒问题，使团队成员缺乏努力工作的积极性，因此必须让一部分成员专门从事监督工作。为提高监督者的积极性，必须使他们能够占有剩余权益。团队生产理论将企业理论的研究引入企业内部结构的权利安排方面，而且强调对行为的支配，而非对财产的支配，使得团队生产理论更深入并且更贴近现实。
随着企业规模的扩大，由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时间、组织协调能力等的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，这就产生了委托――代理关系，也随之伴生了委托――代理问题，即“内部人控制”问题。由于经理人员和所有者之间激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全，“内部人控制现象”不可避免地要出现机会主义行为道德风险问题。为了最大限度地降低代理成本，所有者常常设计一套激励约束机制来规范经理人员的行为。通常有两类办法“一是让代理人成为剩余权益的全部或部分所有者，从而消除或部分消除委托人和代理人之间的界限，使两者不再对立，一是通过设计制定一个委托――代理合同或运用某种手段，给代理人提供必要的刺激和动力，使两者的目标趋于一致。具体做法有“推”式和“拉”式两种，“推式”是激励代理人以委托人的效用函数为自身的效用函数，减少代理成本，“拉式”是约束代理人不偏离或尽量小偏离委托人的效用函数，限制代理成本增加。
借监这一理论的政策含义，国有企业应建立激励约束机制健全的委托――代理关系，明确委托人主体并使之多元化，构建职责分明、相互制衡的法人治理结构，既要最大地发挥代理人的积极性和创造性，增加委托人的长远效果，又要尽量减少代理成本，防止“内部人控制”吞噬所有者利益。我国要建立社会主义市场经济体制，重要的一点就是明确委托代理双方“经济人”的地位使企业成为独立经济法人代表，成为市场主体，企业经营者同样也要成为经济人，由此，经营者必然遵循投入与产出、成本与收益比较的原则，付出多少劳动，承担多少责任就期望有多少回报。 这种责、权、利的统一和对称是建立现代企业制度的目标所在。为全面提升企业经济绩效，明确所有权既对企业有控制权，又对企业有剩余索取权，真正在公司治理机制中体现出代理权竞争，即有效的经营者选拨机制，不断有优秀的人力资本进入企业。
